مطالعات انجام شده رابطه معکوس بین تعهد سازمانی و تأخیر کارمندان را نشان می دهد. یعنی افراد متعهدتر سعی می کنند به موقع سرکارشان حاضر شوند. مطالعه انجل و پری (1990) نشان می دهد که تعهد به طور خیلی شدیدی با تأخیر کارمندان رابطه معکوس دارد (مدنی، 1385).
6- تعهد سازمانی و استرس شغلی
برخی معتقدند که تعهد عاطفی، ضربه گیری است برای تأثیر منفی استرس های شغلی بر سلامتی کارمندان در حالیکه عده ای می گویند کارمند متعهد ممکن است بیشتر در معرض تأثیرات منفی چنین استرس هایی قرار گیرد تا کارمندی که کمتر متعهد است. در عین حال، تعهد مستمر ارتباط مثبتی با استرس، تعارض بین خانواده و کار دارد (رضائیان، 1387).
7- تعهد سازمانی و عملکرد شغلی
پیش بینی می شود که تعهد، مقدار تلاشی که یک کارمند در شغلش انجام می دهد را تحت تأثیر قرار می دهد و این تلاش و کوشش نیز به نوبه خود عملکرد را تحت تأثیر قرار خواهد داد. بر اساس تحقیقات انجام شده تعهد با شاخصهای فردی و گروهی عملکرد دارای همبستگی مثبت بوده است.
اما بنابر نظر (آلن و می یر (1991) تمایل کارکنان جهت سهیم شدن در اثربخشی سازمان و کمک به آن تحت تأثیر ماهیت تعهدی است که از آن برخوردارند. کارکنانی که مایلند به سازمان تعلق داشته باشند (تعهد عاطفی) نسبت به کسانی که به تعلق به یک سازمان نیاز دارند (تعهد مستمر) احتمال بیشتری دارد که در حق سازمان از خود تلاش و کوشش به عمل آورند (اسماعیلی، 1380).
بنابراین قابل توجه است در مطالعاتی که همبستگی مثبت بین تعهد و عملکرد یافته اند غالباً در سنجش تعهد از شاخص تعهد عاطفی استفاده کرده اند. البته این امکان نیز وجود دارد که الزام به باقی ماندن در یک سازمان نیز منجر به الزام به مشارکت و کمک به سازمان شود که در این صورت تعهد هنجاری نیز همبستگی مثبتی با عملکرد خواهد داشت، اما به هر صورت احتمال ضعیفی وجود دارد که تعهد مستمر با عملکرد دارای همبستگی مثبت باشد. در شرایط معمولی کارکنانی که خدمتشان در سازمان ابتدا مبتنی بر نیاز باشد (تعهد مستمر) ممکن است تصور نمایند دلیلی ندارد که بیش از آنچه برای حفظ عضویتشان در سازمان ضروری است کاری انجام دهند. (دولت آبادی فراهانی، 1387).
8- رابطه مشارکت با تعهد سازمانی
یافته های پژوهش ها نشان می دهد که یکی از عوامل موثر در شکل گیری و تقویت تعهد سازمانی، مشارکت افراد در امور و تصمیم گیریهای سازمان است. اگر کارکنان، مشارکت واقعی در روند برنامه ریزی و تعیین اهداف سازمان داشته باشند و احساس نمایند در تصمیم گیریهایی که مشارکت دارند بر سرنوشتشان تاثیر گذار است و نیازهای اساس آنان را برطرف می سازد، نسبت به سازمان متعهد شده، اهداف و ارزشهای سازمان را در جهت اهداف خود دانسته و در تحقق آنها از هیچ کوشش و تلاشی دریغ نخواهند کرد. بنابراین پیشنهاد می شود که مدیران سازمانها بسترهای لازم را برای مشارکت همه جانبه کارکنان فراهم نمایند. وضمن توجه به مسائل و مشکلات کارکنان و ایجاد امکانات و تسهیلات برای آنان با بهره گیری از منابع و امکانات سازمان هدایت مشارکت کارکنان را بر عهده گیرد و اعضای سازمان را با قدر شناسی از تلاشی که در این راستا نیاز دارند، علاقمند سازد و به این طریق تعهد و حمایت خود را به برقراری و استقرار مشارکت کارکنان ابراز نماید (قلی پور، 1386).
9- رابطه ارزیابی عملکرد و پاداش با تعهدسازمانی
به نظر بامبرگر و مشول (2001) شرکت هایی که از استراتژی متعهدانه پیروی می کنند در زمینه ارزیابی عملکرد و پاداش شاخصهای زیر را مد نظر قرار می دهند:
1- پرداخت مبتنی بر عملکرد: ویلیامز و مک درمید به این نتیجه رسیدند که افرادی که به خاطر سطوح عملکرد بالایشان به آنها پاداش داده می شود کمتر احتمال دارد که سازمان را ترک کنند. احتمالاً این امر به خاطر این خواهد بود که سیستم جبران خدمت بالا به عنوان یک نوع سرمایه گذاری محسوب می شود که فرد به خاطر ضرر از دست دادن آن حاضر به ترک سازمان نمی شود. این تحقیقات نشان می دهند که سازمان ها باید به ویژه جهت نگهداری کارمندان با عملکرد بالای خود برنامه های پرداخت در ازای عملکرد را به کار گیرند.
2- تأکید بر پاداشهای معنوی: به نظر بامبرگر و مشمولم سازمانهایی که از استراتژی متعهدانه پیروی می کنند، بیشتر بر پاداشهای معنوی تأکید دارند تا پاداشهای مادی.
3- برابری داخلی: رعایت برابری و عدالت بین پاداشهای دریافتی کارکنان با پاداشهای دریافتی سایر کارکنان در پست های دیگر در همین سازمان یعنی برابری داخلی بامبرگر یکی از ویژگیهای سازمانهایی است که بر استراتژی متعهدانه تأکید دارند.
4- برابری خارجی: برای پاداشهای دریافتی کارکنان شرکت یا سایر کارکنان در پست‌های مشابه در سازمان های دیگر که در همین بازار نیروی کار رقابت می کند یعنی برابری خارجی نیز از نظر بامبرگر و مشمولم بر تعهد سازمانی کارکنان تأثیر می گذارد. باچکو بیان می کند که سازمانهایی که بسته مزایای آنها از کیفیت بالایی برخوردار است از فرسایش نیروی انسانی کمتری برخوردار هستند وی بیان می دارد که این امر به خاطر آن می باشد که کارکنان به خاطر مزایای دریافتی از سازمان راضی می شوند یا امکان دارد بدین سبب باشد که پاداشها و مزایای دریافتی به عنوان سرمایه گذاریهای الزام‌آوری باشند که منجر به افزایش تعهد سازمانی می‌شوند. همچنین وی تأکید می کند که اندازه و نوع مزایای فراهم شده توسط سازمان نقش قابل توجهی را در کاهش جابجایی کارکنان دارد.<
br/>5- ارزیابی بلندمدت، ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمانهایی که از استراتژی متعهدانه پیروی می کنند از نظر بامبرگر و مشمول در بازه زمانی بلندمدت صورت می گیرد.
6- رعایت عدالت در گردآوری داده ها و ارزیابی عملکرد: در ارزیابی عملکرد معیارهای ما می تواند عینی یا ذهنی باشد. آنها معتقدند که پنداشت کارکنان درباره رعایت عدالت در گردآوری داده ها و ارزیابی عملکرد بسیار اهمیت دارد و یک راه برای به وجود آوردن این دید در کارکنان این است که ارزیابی عملکرد را بر مبنای داده های عینی و بدون ابهام گذاشت ولی شرکت ها در صورت لزوم می توانند از معیارهای ذهنی نیز استفاده کنند و اصل این است که کارمندان احساس انصاف و عدالت کنند. (استام) به این نتیجه رسید که مزایایی از قبیل برنامه‌های پزشکی برنامه های بازنشستگی و تعطیلات، مرخضی استعلاجی و بارنامه های از کارافتادگی موقتی و همچنین برنامه های خرید موجودی، تقسیم سود، پاداشهای نقدی و مزایای بازنشستگی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه مستقیم دارد. همچنین وی به این مسئله اشاره دارد که این مزایا زمانی تعهد سازمانی را بالا می برد که کارکنان از این مزایا با خبر باشند و به رعایت انصاف و عدالت در پرداخت ها اطمینان داشته باشند (رابیتز، 1388)
2-1-5- اشتراک دانش
امروزه توجه فزاینده بر کسب دانش مورد نیاز سازمان از شرکای سازمانی و ارتقای سطح توانایی سازمانی در چارچوب توافقات استراتژیک معطوف گشته است. از این نظرگاه اشتراک دانش به عنوان فعالیت انتشار و یا انتقال دانش از یک فرد، گروه، یا سازمان به دیگری، عامل اساسی در نیل به اهداف و رفع شکاف سازمانی در نظر گرفته می شود (نانوکا و تاکوچی، 1995). روش انتخابی برای تامین دانش از خارج سازمان، بستگی به برنامه های سازمانی و شایستگی های کلیدی سازمان دارد (پارهالند و هامل، 1990). اشتراک دانش بین سازمانی یکی از این روش هاست که در آن طرفین دانش سازمانی خود را به اشتراک میگذارند. بی شک، اعتماد بین سازمانی همانند اعتماد بین اعضای تیم عامل کلیدی در تسهیل مدیریت دانش است (لاجوردی و خانبابایی، 1386) کانال های انتقال دانش میتواند رسمی یا غیر رسمی و یا اینکه شخصی یا غیرشخصی باشند (ونس و اینون، 1998). به هرحال، اشتراک دانش بین سازما ن ها می تواند در قالب سازوکارهایی چون پیشنهادها، گزارش ها، دستورالعمل ها، روش ها و مانند اینها نمود پیدا کند.
اشتراک دانش به عنوان یک فرآیند پیچیده اما ارز ش آفرین، بنیاد و زیربنای بسیاری از استراتژ یهای سازما نها است (ریج ، 2005) تسهیم دانش مجموعه ای از رفتارها است که مستلزم مبادلهی اطلاعات با یکدیگر است. وقتی بیان میشود فردی دانش خود را تسهیم میکند، به این معنی است که آن فرد، شخص دیگری را با استفاده از دانش، بینش و افکار خود در جهت تقویت موقعیت شخص مزبور راهنمایی میکند. به علاوه فردی که دانش خود را تسهیم میکند، اید ه آل این است که از هدف دانش تسهیم شده و کاربرد آن و همچنین از نیازها و شکا فهای اطلاعاتی فرد گیرند هی دانش آ گاهی داشته باشد (سرلک و اسلامی، 1390).
2-1-5-1- موانع و تسهیل کننده های تسهیم دانش
دانش فردی هنگامی برای سازمان قابل دسترس خواهد شد که کارکنان تمایل به اشتراک آن داشته باشند. اشتراک دانش، رفتاری فراتر از نقش واقعی کارکنان در سازمان است که برای بروز آن باید موانع احتمالی و تسهیل کننده های بروز این رفتار شناسایی شوند و هم کارکنان و هم سازمان تلاش کنند در کنار یکدیگر روش هایی را که برای به اشتراک گذاری دانش تأثیر گذار است را شناسایی کنند و همزمان در تقویت مشوق ها و از بین بردن موانع اشتراک دانش بکوشند (آلویس و هارتمن ، 2008).
2-1-5-2- موانع و تسهیل کننده های فردی
موانع فردی موانعی است که از رفتار فردی، اعمال، نگرش ها و برداشتهای افراد سرچشمه می گیرند. این موانع عبارتند از:
1- عدم وجود زمان کافی برای به اشتراک گذاری دانش