2-16-رابطه فرسودگی شغلی و ویژگی های شخصیتی
در حالی که برخی از محققان به دنبال بررسی رابطه سندرم فرسودگی کاری و فشار روانی هستند، برخی دیگر در پی یافتن ویژگیهای شخصیتی با علائم مشخص این سندرم اند.
مطالعات نشان می دهد افرادی که به لحاظ عاطفی دچار فرسودگی شغلی می شوند، اغلب کمال طلب اند و به طور افراطی درگیر کار و شغلشان هستندو از طرفی اهداف غیر واقعی را برای خود مجسم می کنند. پرداختن افراطی و شدید به فعالیت های مربوط به شغل و اهداف غیر واقعی و دست نیافتنی را درباره کار دنبال کردن به گفته بسیاری از محققان، نخستین علامت ها و هشدارهای فرسودگی شغلی است.
2-17- راههای بهبود فرسودگی کاری
به طور کلی مدارک و اسناد تحقیقاتی درباره این که آیا فرسودگی شغلی بازگشت پذیر است یا خیر ؟ گویای این واقعیت است که فرسودگی های بدنی و روانی را می توان از دامان قربانیان این سندرم پاک کرد. البته راه های مقابله باسندرم فرسودگی کاری، بسیاراند، اما عمده ترین آن ها عبارت اند از
۱) کاهش و از بین بردن استرس های موجود در محیط کار، که نخستین قدم برای بهبود سندرم فرسودگی شغلی به حساب می آید.
۲) افرادی که دچار فرسودگی شغلی هستند، نیاز دو چندانی به حمایتهای خانواده، دوستان و همکاران دارند. به دیگر سخن، حمایتهای روحی و عاطفی از این دسته افراد در بهبودیشان نقش مهمی دارند.
۳) ارائه خدمات مشاوره ای نیز سهم عمده ای را در اصلاح سندرم فرسودگی کاری دارند. تغییر نگرش های منفی مبتلایان و دمیدن روح عزت نفس و خود ارزشمندی در آن ها از نیازهای ایشان محسوب می شود.
۴) تغییر شرایط کاری نامساعد و نامطلوب
هرگونه اقدام و فعالیتی به منظور از بین بردن علائم و نشانه های فرسودگی کاری در کارکنان و مدیران سازمان ها در واقع، قدمی به سوی افزایش بهره وری است از آنجایی که مبتلایان به سندرم فرسودگی کاری، پیش از ابتلا، افرادی پرکار و بسیار جدی در انجام وظایف محول شده بوده اند، بنابر این برگرداندن آن ها به وضع و حال اولیه شان، سازمان ها را در دستیابی به اهدافشان کمک می کند.
به هرحال آنچه مشهود است این که در کشور ها تحقیقات پراکنده ای در قالب پایان نامه و… صورت گرفته، ولی سازمانهای مسئول بهداشت روانی آمار دقیقی از میزان تنش های شغلی ندارند. از طرفی تحقیقات انجام شده نیز فقط به اثرات و پیامدهای عاطفی و روانی و فشار روانی برفرد یا افراد جامعه توجه کرده که در کنار این عوامل، پیامدهای اجتماعی و اقتصادی و بار مالی آن نیز حائز اهمیت است و در دراز مدت هزینه هایی را بر دولت تحمیل کرده وخواهد کرد.
پیشگیری و یا کاهش اینگونه پیامد ها مستلزم انجام پژوهشهای وسیعی در این زمینه است که به منظور شناخت صحیح منابع استرس، علل آن و برآورد هزینه های مالی ناشی از آن باید این گونه پژوهش ها متناسب با بافت فرهنگی کشور انجام گیرد تا نتایج حاصله قابلیت اطمینان و تعمیم پذیری بیشتری داشته باشد.
نتایج حاصله از این پژوهش ها می تواند مسئولان و برنامه ریزان کشورها را برای برنامه ریزی دقیق تر در مورد سلامت روانی افراد (بویژه کارکنان دولت ) و جلوگیری از هدر رفتن هزینه های ناشی از آن کمک و یاری کند. بارسیدن به این مهم، ارائه خدمات از سوی کارکنان را در حد مطلوبی می توان انتظار داشت. گفتنی است، شغل دارای اعتبار و اهمیت است هم برای کسی که کارکن محسوب می شود و هم برای سازمان یا واحدی که وی را به کار گرفته است. عملکرد کارکنان و اثر بخشی سازمان ها بستگی به چگونگی مرتفع کردن نیازهای کارکنان از طریق حفظ انگیزه، روحیه بالا و رضایت بخشی دارد، یعنی به صورتی که رفتار کارکنان بیشترین نفع را برای سازمان داشته باشد.
براساس پژوهش های انجام شده در یک مطالعه، ۲۵ درصد از کارمندان مبتلا به بیماری ناشی از استرسی که محیط کار آنان نیز تحت تأثیر این مشکل قرار گرفته بود، اثرات خود را در واکنش هایی همچو غیبت از کار نشان می دهند که عبارت بودند از
۱) حدود یک سوم از کارکنان گزارش دادند که در فکر رهایی از استرس هستند.
۲) یک دوم کارکنان از اوضاع شغلی خود به دلیل وجود استرس در محیط کارشان ابراز نارضایتی می کردند.
۳) یک پنجم به بیمار شدن به علت عواملی مانند تعارض میان کار، خانواده و ارتباطات اجتماعی اشاره کرده اند.
در رابطه با علت و علل بروز این وضع یعنی فشار عصبی در میان کارکنان متأثر از محل کار، بحث های زیادی صورت گرفته است که به برخی از آن ها که تأثیر فراوانی در بروز این معضل شناخته شده است، اشاره می شود
یکی از سخت ترین شرایط که ممکن است برای هر کسی به وجود آید، تحمل شغل یا محیط کاری است که از آن نفرت داشته، ولی با توجه به نیاز مالی و ملاحظات اجتماعی قادر به ترک آن نباشد. باید مدیریت بخوبی بداند که چه عاملی موجب تحریک انگیزه یک کارمند می شود و یا این که چه عاملی موجب می شود که وی کار خود را انجام دهد. پاسخ به این پرسش همان کلید ایجاد انگیزه کارمندان و نیز خرسندی کارفرماست. اگر کارکنان بتوانند به طور منظم، تفکرات، ایده ها و پیشنهادات خود را در مسائل پیرامون وارد کنند یا قادر به تنظیم فعالیت های کاری خود باشند، به موفقیتی مستمر دست یافته اند. این عامل موجب می شود که کارمندان خود را مهم بدانند و به دنبال آن انگیزه کارمند افزایش یابد.