روانشناسی رفتار شهروندی سازمانی

رفتار شهروندی سازمانی

رفتار شهروندی سازمانی (OCB) رفتاریه که بصورت رسمی به وسیله سیستم‏های اجباری ارائه نمی‏شه بطوریکه هنوزم به کارکرد موثر سازمان کمک می‏کنه مثال‏هایی از این رفتار شامل کمک به همکاران، داوطلب شدن واسه انجمن‏ها یا نشون دادن موارد شرکت در کار بالاتر از حد و قانون (نرمال) OCD تاثیر مثبتی در کارکرد سازمان داره چون این تلاشهای اضافی رو بصورت دارای اهمیتی می‏توان به تاثیر سازمان اضافه کرد. اسمیت، بخش و نیر (1983) نشون دادن که OCB بصورت رسمی به وسیله سازمان تایید می‏شه طوری که سرپرستان ممکنه به کارفرمایانی که بصورت متناوب رفتارای شهروندی رو اجرا می‏کنن، توجه کنن با اینحال بیشتر تیم‏های اولین در سازمان‏ها نه سیستماتیک و نه متناوب هستن. پس بیشتر رفتارای شهروندی می‏تونه به سودهای پیش بینی شده کمک کنه، پاداش‏های OCB در زمانی غیر مستقیم و غیر حقیقیه، که با بیشتر کمک‏های رسمی مثل بازدهی زیاد مقایسه شه.

هر چند که واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار به وسیله بتمن و بخش (1983) مطرح گردید این معنی از نوشتارهای بارنارد (1938) در مورد تمایل به همکاری و تحقیقات کنز و کان (1966، 1964) مورد کارکرد و رفتارای خود جوش و بالاتر از انتظارات نقش ناشی شده.

مثل مفاهیم که در بخش رفتار شهروندی سازمانی مطرحه، معنی رفتار شهروندی کارکنان می‏باشه که به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان واسه بهبود (بهروزی و انسجام در محیط کار، بالاتر یا ماوراء وظایف و اثرات شغلی و سازمانی تعریف شده (مسعودی، 1388).

رفتار شهروندی مدیریت به عنوان مکمل رفتار شهروندی سازمانی، معنی دیگه ایه که نشون دهنده سازگتری بین اقدامات مدیریت و هنجارهای عادی در محیط کار می‏باشه. ” راندی هودسن ” در سال 2002 پژوهشی در مورد رفتار شهروندی مدیریت و تاثیر مثبت اون بر رفتار شهروندی سازمانی و هم اینکه کاهش اختلاف بین کارکنان با یکدیگر و مدیران انجام داده (مسعودی، 1388)

” اورگان ” رفتار شهروندی کارکنان رو به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان واسه بهبود بهره وری و اتحاد و انسجام در محیط کاری می‏دونه که اون طرف چیزای مهم سازمانیه (مسعودی، 1388).

در رفتار شهروندی سازمانی کلا اون دسته از رفتارهایی مورد توجه قرار می‏گیرد که بر خلاف اینکه اجباری از طرف سازمان واسه انجام اونا وجود نداره، در سایه انجام اونا از طرف کارکنان واسه سازمان سود‏هایی ایجاد می‏شه بخش رفتار شهروندی سازمانی رو به عنوان رفتارای تحت اختیار فرد تعریف کرده و بیان می‏کنه که این دسته از رفتارها به طور روشن و مستقیم به وسیله سیستم‏های پاداش رسمی مورد توجه قرار نمی گیرن ولی باعث ارتقا تاثیر کارکردهای سازمان می‏گردند. واژه اختیاری بودن نشون دهنده اینه که این رفتارها، شامل رفتارای مورد انتظار در نیازمندی‏های نقش و یا توضیح شغل نیس.

رفتار کارمندان در محیط کار، تعیین کننده موفقیت شرکت و سازمان. دو راه و روش اصلی در تعاریف مربوط به معنی رفتار شهروندی سازمانی 1ـ رفتارای در نقش و فرانقش 2ـ تموم رفتارای مثبت در سازمان.

محققان ابتدایی شهروندی سازمانی رو جدای از کارکرد داخل نقش تعریف و تاکید کردن که رفتار شهروندی سازمانی باید به عنوان فرانقشی روش زوم بشه(ماریسون 1994، به نقل از کاخی و قلی پور، 1386)واژه وسعت شغلی درک شده رو واسه تفاوت بین این دو دسته از رفتارای ” در نقش ” و ” فرا نقش ” به کاربرد و گفت، هر چی کارمند دامنه شغل رو گسترده تر درک کنه، فعالیت‏های بیشتری رو به عنوان فعالیت‏های در نقش تعریف می‏کنه. این فرض بر این نکته تاکید داره که یه عامل تعیین کننده مهم واسه اینکه یه فعالیت رفتار شهروندی سازمانی خونده شه اینه که کارکنان به چه گستردگی مسئولیت‏های شغلی شون رو تعریف کنن این استدلال کاربرد تئوریکی مهمی به دنبال داره و اون اینکه چیزی که بقیه به عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعریف می‏کنن، نشون دهنده درک کارکنان از گستردگی مسئولیت‏های کاراشون می‏باشه این پیشنهاد در تحقیقات دیگه مورد تایید قرار گرفت، چون که نشون داده شد مرز رفتار ” در نقش ” و” فرانقش ” خوب تعریف نشده و از کارمندی به کارمند دیگه یا از کارکنان و سرپرستان تغییر می‏کنه و به این خاطر این راه و روش با چیزی که محققین به عنوان رفتار شهروندی سازمانی معنی سازی می‏کنن در تناقصه، هر چند که گروهی از محققان تلاش کردن با بیان فرق‏های میان رفتار ” در نقش ” یا ” داخل نقش ” و ” رفتار فرانقش ” از یه سو و معنی سازی رفتار شهروندی سازمانی از روی دیگه میان اونا رابطه برقرار کنن.

مثلا از نظر (بخش، 1998، به نقل کاخکی و همکاران، 1386) یه فرق لازم میون این دو نوع فعالیته که به این رفتارها پاداش داده می‏شه و یا در صورت نبود مشاهده رفتار، محرومیت‏هایی اعمال می‏شه یا نه، چون که رفتار شهروندی سازمانی و فعالیت‏های مربوط به اون باید جداگونه از پاداش‏های رسمی درک شه، چون رفتار شهروندی سازمانی رفتاریه که از نظر سازمانی پاداش داده نمی‏شه.

2ـ تموم رفتارای مثبت در داخل سازمان : راه و روش دیگه، رفتار شهروندی سازمانی رو جدا از کارکرد کاری مورد توجه قرار می‏بده. در پیش گرفتن اینجور هدفی مشکل تفاوت میان عملکردهای نقش و فرانقش رو مرتفع میسازه در این راه و روش، رفتار شهروندی سازمانی باید به عنوان یه معنی کلی شامل تموم رفتارای مثبت و سازنده افراد در داخل سازمان همراه با مشارکت کامل و مسئولانه، در نظر گرفته شه رفتار شهروندی سازمانی در سال 1988 بوسیله بخش اینطور تعریف شده :رفتاری که از روی مسل و اراده فردی بوده و بطور مستقیم یا روشن از راه سیستم پاداش رسمی سازمانی مورد تقدیر قرار نمی گیرن، ولی باعث ارتقا کارکرد موثر سازمان می‏گردند. (مارکوزی[1] و ایکسین[2]، 2004).

اورگان (1988) رفتار شهروندی سازمانی رو به عنوان یه جور رفتار کارکنان سازمان‏ها تعریف می‏کنه که کارکرد موثر سازمان رو بدون توجه به اهداف بهره وری فردی هر کارمند ارتقا می‏بده.

کارکرد کلیدی رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از :

ـ یه نوع رفتاریه بالاتر از آن چیزی که واسه کارکنان سازمان بطور رسمی تشریح گردیده.

ـ یه نوع رفتاریه که بصورت اختیاری و طبق اراده فردی می‏باشه.

ـ رفتاریه که بطور مستقیم پاداشی به دنبال نداره و یا از راه ساختار سازمانی مورد تشکر قرار نمی گیره.

ـ رفتاریه که واسه کارکرد سازمان و موفقیت عملیات سازمان خیلی مهمه (کاسترو، 2004).

از تعریف ارائه شده به وسیله اورگان بخوبی می‏توان دریافت که رفتار شهروندی سازمانی از مفاهیمی مثل تعهد سازمانی که بوسیله روانشناسان سازمانی ارائه شده، متمایزه. در حالی که رفتار شهروندی سازمانی ممکنه بطور تجربی با تعهد سازمانی رابطه داشته باشه، ولی این مهمه که تایید شه که رفتار شهروندی سازمانی به دسته خاصی از رفتارای کارکنان اشاره داره، در حالی که مفاهیمی مثل تعهد سازمانی از پایه نگاه محور هستن که تعهد بوسیله جستجوی عکس العمل کارکنان به بیانیه‏هایی مثل “من در می‏پیدا کنم که ارزشهای خودم و سازمان خیلی مثل هم هستن” اندازه گیری می‏شه. کمک منحصر به فرد اورگان، شناسایی دسته ای از رفتارای کارکنان بود که در بین بقیه متغیرها با رضایت شغلی رابطه داشت که ممکن بود که بطور قابل کاربردی در جستجوی رابطه رفتاری نگاه‏های شغلی کارکنان رو مورد آزمون بذاره (زارعی متین، 1385).

رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یه منبع اجتماعی که از راه رد و بدل کردن رفتار که پاداش‏های اجتماعی دریافت می‏کنن، مورد توجه قرار می‏گیرد. پس وقتی کارکنان احساس می‏کنن، گونیا چیزی از سازمان دریافت می‏کنن، رفتار شهروندی انها بیشتر می شه (انگ[3]، 2003). “بولینو” و “تورنلی” باور دارن که رفتارای شهروندی کلا دارای دو حالت عمومی هستن : اونا بطور مستقیم قابل تقویت نیستن  (به عنوان نمونه،اونا از جنبه فنی احتیاجی نیس به عنوان بخش از شغل افراد باشن) و هم اینکه اونا به وجود اومده توسط تلاشهای ویژه و فوق العاده که به سازمانها واسه رسیدن به موفقیت، ز کارکنانشون توقع دارن (روشن کننده، 1388).

1.Makocay

2.Xin

1. 1. Ang