-سومین سازوکار به تاثیرات عواطف بر نحوه ی تفکر وعمل افراد مربوط می شود(لواشتاین ولرنر، 2003 ,سو وهمکاران،2004) .مدیری که می داند عصبانیت باعث نادیده گرفتن میزان ریسک موجود در موقعیتهای مختلف می شود (لرنر و کلتر،2004). احتمالا پیش از تصمیم گیری در مورد یک موقعیت مالی مهم بر عصبانیت خود غلبه میکند که این امر موجبات بهبود عملکرد او را فراهم می آورد.
همچنین در رابطه با هوش سازمانی تعاریف مختلفی ازسوی صاحبنظران متعدد مطرح گردیده است که به پاره ای از آنها اشاره میشود: علاوه بر دیدگاه معرفت شناختی ،مبنای هستی شناختی هوش، چه فردی چه سازمانی در خصوص اینکه چه کسی یا چه چیزی در حوزه سازمانی هوش دارد باعث سردرگمی شده است که در نتیجه پدیده هوش سازمانی مورد تقلیل قرار می گیرد با اندکی تردید هوش سازمانی به هوش فردی با مکانیسم تجمیع (هوش سازمانی از انباشته شدن هوش فردی شکل می گیرد). انتقال بین سطحی (هوش افراد به عنوان هوش سازمانی تبدیل و تفسیر می شود) و توزیع (هوش سازمانی در الگوههای ساختاری تفکر و اقدامی که اعضای سازمان با همدیگر تعامل برقرار می کنند نمود می یابد) مربوط می شود. در قالب دیدگاههای یاد شده تعاریف مختلفی از سوی صاحب نظران برای هوش سازمانیارائه شده است. با وجود تفاوتهایی جنبه هایی مشترک از این تعاریف قابل شناسایی است که در ادامه به برخی از این تعاریف اشاره می شود.
الف )هوش سازمانی از دیدگاه ماتسودا:
تی ماتسودای ژاپنی یکی از پدیدآورندگان نظریه هوش سازمانی، هوش سازمانی را ترکیبی ازدو عامل هوش انسانی وهوش ماشینی می داند. مدل هوش سازمانی که ماتسودا معرفی می کند باعث یکپارچگی پردازش دانش انسان و دانش بر پایه ماشین در توانایی حل مسئله می شود. بر خلاف خیلی ها ماتسودا تاکید می کند هوش ماشینی یک بخش یکپارچه از هوش یک سازمان است. از نظر وی کار سازمانی که در واقع یک کار گروهی و تعاونی می باشد هم شامل عامل حل مسئله انسانی می باشد و هم شامل عامل حل مسئله ماشینی.
.
*ب )هوش سازمانی از دیدگاه آلبرخت:
.از سویی دیگر کارل آلبرشت نویسنده و طراح هوش سازمانی، هوش سازمانی را اینگونه تعریف می کند:”ظرفیت قوه ی ذهنی سازمان برای انجام وظیفه یا یک اقدام مهم”از نظر آلبرشت هوش سازمانی دارای هفت بعد است:
1- تصور استراتژیک 2- سرنوشت مشترک 3 – حرص و ولع برای تغییر 4- روح یا قلب 5- صف بندی و تجانس(سیستم ها، ساختار و قوانین) 6- گسترش دانش 7- فشار عملکرد
او می گوید سازمانی که در جهت پتانسیل نهایی خویش در حرکت است برای یک توسعه ی همه جانبه باید بطور مداوم در هر هفت بعد کلیدی پیشرفت کند.
آلبرخت هوش سازمانی را به عنوان استعداد و ظرفیت یک سازمان درحرکت قدرت ذهنی اش و تمرکز این قدرت ذهنی درتحقق رسالت سازمان تعریف میکند. براساس قانون آلبرخت تحت عنوان حماقت گروهی میتوان اینگونه بیان کرد که سازمانها علاوه برتهدید رقبا ومحیط پیرامون شان خود نیز در جهت آسیب به خود پیش میروند(نسبی،72:1387).
گامهای استفاده درست از هوش سازمانی ازدیدگاه البرخت:
گام اول): آغاز اندیشیدن مدیران: بهترین راه برای رهبران ارشد یک سازمان اندیشیدن و صحبت کردن درباره ی اقدام مهم به عنوان عمل یا عملیات با هوش می باشد. همیشه باید این سؤال توسط رهبران مطرح شود که چگونه هوشمندانه تر عمل کنیم؟
گام دوم): دادن قدرت و اختیار فکر کردن به کارکنان: وقتی که پایین ترین و ساده ترین کارگر یا کارمند یک سازمان باور کند که ایده ها، تجارب، بینش، و افکار و پیشنهادات او مورد توجه قرار می گیرد تحسین می شود و این مسئله باعث می شود که قدرت ذهنی فرد آزاد گردد و موجب خلاقیت و ابتکار کارکنان بشود.
گام سوم): تهاجم بی وقفه و سیستماتیک به سمت علل جهالت و نادانی دسته جمعی
علل جهالت و رکود خلاقیت از دیدگاه البرخت:
از جمله عوامل و عللی که موجب جهالت و رکود خلاقیت و ابتکار کارکنان در سازمان میشود عبارتند از:
1- ساختار سازمانی که باعث ایجاد شکافهایی بین بخش ها و دسته های سازمانی می شود.
2- سیاست ها، قوانین و مقرراتی که با فرآیند ارزش ها مغایرت دارد.
3- مدیران بی رقیب، بی تاثیر و غیر پویا.