مطالعات مربوط به تمرکز نشان می دهد که میزان ارتباطات، حضور و رضایتمندی کارکنان در شرکت های غیرمتمرکز گرایش به بالاتر بودن دارد، اما دستیابی به هماهنگی و کنترل با دشواری بیشتر برای این شرکت ها قابل حصول است. در مقابل، سازمان های متمرکز در پاسخ به دستورات مقام صاحب اختیار سریعتر هستند، که این به خاطر کارایی نسبی ارتباطات در مقایسه با ساختارهای غیرمتمرکز است. اما زمانی که این سازمان های متمرکز بزرگ هستند، ترافیک و گلوگاههایی از تصمیمات می تواند عملکرد سازمانی را با آهسته کردن پاسخ به سازمان به فشار محیطی تضعیف کند (قلی پور، 1377،29).
مزیت اصلی تمرکز سهولت در برنامه ریزی، کنترل و تثبیت و تقویت داده های مالی و عملیاتی است که با هدف ارزیابی و گزارش دهی انجام می شود. همچنین تمرکز به مدیریت کارکنان، تغییرات کارکنان و تخصیص بیشتر و تخصصی تر افراد در یک مکان قابلیت انعطاف داده و بهرهوری را بالا میبرد. در مقابل دریک ساختار عدم تمرکز کنترل کردن هزینه آسان تر خواهد بود و کارکنان به خاطر دانستن مشکلات نهایی مصرف کنندگان و ارائه پاسخ سریع تر به آنان با کمک سیستم اطلاعاتی توانمندتر خواهند شد (سعادتمندی، 1383،27).
مسئله عدم تمرکز همچنان به صورت یک معمای لاینحل باقی مانده است. زیرا در سازمان هایی که دیوان سالاری به صورت صددرصد رعایت می شود، همه ی تصمیمات به وسیله ی مدیریت عالی گرفته می شود و او بر سازمان کنترل کامل اعمال می کند، ولی با بزرگتر شدن سازمان و بالا رفتن تعداد کارکنان واحدها و دوایر، نمی توان همه ی تصمیمات را به مقام عالی سازمان ارجاع کرد. یا این میزان بار تصمیمگیری بدان حد می رسد که یک مقام ارشد نمیتواند آن را تحمل کند.بنابراین، نتیجهی تحقیقاتی که برروی سازمان های بزرگ انجام شده، نشان میدهدکه در سازمان های بزرگ پدیده عدم تمرکز بیشتر رعایت می شود.امروزه مدیران، آن مقدار از تمرکز یا عدم تمرکز را برمی گزینند که به آنها کمک کند، به بهترین نحو، تصمیماتشان را اجرا کنند و به اهداف سازمانی دست یابند. آنچه در یک سازمان، موثر است، لزوماً در سازمان دیگر کارآ نیست. پس مدیران، باید درجه عدم تمرکز را برای هر سازمان و واحدهای آن تعیین کنند (اعرابی و همکاران، 1387،192).
هرچه مدیران به زیردستان اعتماد بیشتری داشته باشند و آنان را افرادی شایسته بدانند، تفویض اختیارات به زیردستان بیشتر خواهد شد و نهایتاً در سازمان، عدم تمرکز ایجاد خواهد شد. هرچه مکانیسم های تبادل اطلاعات به نقاط تصمیم گیری، بیشتر باشد و سیستم بازخور مناسبی برای ارزیابی نتایج تصمیمات وجود داشته باشد، عدم تمرکز نیز بیشتر خواهد شد. هرچه تصمیمات متخذه به وسیله یک واحد، بر عملیات واحدهای دیگر تاثیرگذارتر باشد، میزان مشارکت سایر واحدها در تصمیمگیری بیشتر میشود. این مسئله، زمینه را برای عدم تمرکز سازمانی فراهم میکند.اگر بیشتر تصمیمات در رأس هرم سازمانی گرفته شود، سازمان، متمرکز است. البته پدیده تمرکز، موضوع چندان ساده ای نیست؛ که بتوان گفت چه کسی یا کسانی می توانند، تصمیم بگیرند. اگر فردی در رده پایین سازمان نیز تصمیمات متعددی بگیرد، ولی این تصمیمات، براساس سیاستهای سازمانی مشخص و برنامه ریزی شده باشد، سازمان مزبور، تا حد زیادی متمرکز است. در سازمانهایی که امور، به صورت دموکراسی و تصمیمات به صورت جمعی و گروهی گرفته میشوند، بیشتر می توان شاهد تمرکز زدایی بود.
یکی از ارکان پدیده تمرکز این است که ببینیم کارها و فعالیت های اعضای سازمان، چگونه مورد ارزیابی قرار می گیرند. فرایند ارزیابی، مستلزم این است که ببینیم آیا کارهای سازمان، به صورتی صحیح، عالی یا به سرعت انجام شده است یا خیر؟ اگر کار ارزیابی به وسیله افرادی که در راس سازمان قرار گرفته اند، انجام شود (صرفنظر از اینکه چه نوع تصمیماتی گرفته شود)، سازمان، متمرکز است. در سازمان هایی که ارزیابی کار افراد، به صورت متمرکز انجام می شود، معمولاً سیاست ها هم متمرکز است، ولی الزاماً همیشه وضع بدین گونه نیست (پارسیان و اعرابی، 1384،125).
برای اثربخش بودن لازم است عدم تمرکز صورت گیرد و مناسب ترین سطح در موضوع مورد بحث تصمیم گیری نماید. طبق نظر پیتر و واترمن سازمان های پیشرفته ترکیبی از ساختارهای تمرکزگرا و تمرکزگریز را به کار گرفته اند. آن ها به بسیاری از قسمت های سازمان، حتی پایین ترین سطوح، استقلال عمل داده اند. با وجود این، هنگامی که پای ارزش های اصولی و ریشه ای سازمان درمیان باشد، به گونه ای افراد تمرکزگرا هستند. این دو صاحبنظر معتقدند که راه حل ترکیبی برای ساختار سازمانی، سه نیاز حیاتی را برآورده می سازد.
نیاز به کارآیی، نیاز به نوآوری و نیاز به انعطاف پذیری
اما تمرکز با تفویض اختیار رابطه ی معکوس دارد. با آن که واگــذاری اختیار، بسیـار سـاده می نماید، ولی بررسی ها نشان می دهد که شکست و ناکامی بسیاری از مدیران به دلیل واگذاری سست و نادرست اختیار است.
تفویض اختیار را به عنوان فرآیند واگذاری مسئولیت و اختیار جهت تدوین اهداف تعریف نموده اند. دستوردهی به کارکنان جهت انجام وظایفی که بخشی از طراحی مشاغلشان است، تفویض اختیار نیست بلکه صدور دستور است. تفویض اختیار به واگذاری وظایف جدید به کارکنان باز میگردد. با تفویض اختیار، مدیران زمان بیشتری برای انجام وظایف مهمتر خواهند داشت. تفویض اختیار باعث پرورش مدیران و بهبود عزت نفس کارکنان می گردد و ابزاری است برای غنی سازی شغل و
می تواند سبب بهبود عملکرد و نتایج کار گردد.
2-1-5. مزایای عدم تمرکز
عدم تمرکز دارای چندین مزیت بالقوه می باشد:
1. وقت مدیران عالی را جهت توسعه طرح ها و استراتژی های سازمان آزاد می کند.
2. مهارت های مفهومی مدیران سطوح پایین را توسعه می دهد.
3. به سبب این که اغلب مرئوسان نسبت به مدیران سطوح بالاتر به فعالیت نزدیک هستند،
می توانند درک بهتری از حقایق داشته باشند. و این امر آن ها را قادر می سازد تا تصمیمات منطقی تر و سریع تری اتخاذ نمایند.
4. عدم تمرکز سبب اشاعه جوی سالم و موفقیت آمیز در بین مرئوسان می گردد.
5. اصلی ترین مزیت عدم تمرکز شامل کارایی، انعطاف پذیری و بهبود عملکرد است. علاوه بر این مدیران جهت تصمیم گیری و حل مسائلشان برانگیخته می شوند (فلاح همت آبادی،1382،35).
2-1-6.محدودیت های عدم تمرکز
1. داشتن یک خط مشی همگون را دشوارتر می کند.
2. پیچیدگی هماهنگی واحدهای سازمان نامتمرکز را افزایش می دهد.
3. از دست دادن قسمتی از نظارت مدیران رده عالی را در پی خواهد داشت.
4. نبود مدیران شایسته و کاردان می تواند محدودیت هایی را پدید آورد.