سیستم های پاداش

سیستم های پاداش
سازمان ها برای انگیزش دادن به کارکنان خود از سیستم های مختلفی استفاده می کنند. چهار نوع سیستم رایج در سازمان های امروزی وجود دارد که عبارتند از:

• برنامه های سهیم شدن در سود،
• برنامه های مزایای انعطاف پذیر،
• مرخصی،
• پرداخت مبتنی بر مهارت.
• برنامه سهیم شدن در سود: از طریق برنامه های سهیم شدن در سود، سازمان ها پاداش های نقدی منظمی را به کارکنان به خاطر بهره وری بالاتر، کاهش هزینه ها، یا بهبود کیفیت ارائه می کنند. طراحی صحیح چنین برنامه هایی موجب افزایش انگیزه و درگیری شغلی کارکنان  می شود. نقطه قوت این روش این است که چنین پاداشی به کارکنانی داده می شود که به سطح تولید خاصی برسند یا هزینه های کار را کنترل کنند. از جمله محدودیت های این روش پیچیده بودن تدوین و فرمول بندی برنامه و از الزامات آن اعتماد کارکنان و مدیریت به یکدیگر است.
• برنامه مزایای انعطاف پذیر: این برنامه به کارکنان اجازه می دهد که مزایایی را که می خواهند، انتخاب کنند. به جای این که مدیریت حق انتخاب را برای آنها داشته باشد حق انتخاب در دست خود کارکنان است. این برنامه براین فرض استوار است که کارکنان می توانند تصمیمات مهم و هوشمندانه را در زمینه پاداش و مزایایشان بگیرند. برخی کارکنان تمام مزایای شان را در پول می بینند، برخی امکانات رفاهی بیشتر و … درحال حاضر هزاران سازمان در سطح جهان برنامه مزایای انعطاف پذیر را ارائه می دهند. علت اصلی رواج این برنامه این است که:
• اولاً به کارکنان اجازه می دهد تصمیمات مهم را درمورد مسائل مالی آنها بگیرند.
• ثانیاً سازمان نقش قیم مآبانه یعنی تشخیص آنچه که برای کارکنان بهترین است را ندارد.
• ثالثاً چنین برنامه هایی ارزش و مزایای اقتصادی زیادی را برای کارکنان مشخص می سازد.
• مرخصی: مرخصی همراه با حقوق برای برخی از افراد ایجاد انگیزه می کند. درچنین برنامه ای افراد در مقابل عملکرد مطلوب ازسوی سرپرست خود مرخصی همراه با حقوق دریافت می کنند حتی درصورت عدم استفاده فرد از این مرخصی، آن را برای فرد ذخیره می کند. محدودیت اصلی این روش این است که بایستی به عملکردهای بالاتر بیشتر از عملکردهای پایین مرخصی داد. درحالی که به حضور افراد با عملکردهای بالا نیاز بیشتری است.
• پرداخت مبتنی بر مهارت: این نوع برنامه بر تعداد و سطوح مهارت های مرتبط با شغل فرد وابسته است. در اینجا مدیران مهارت های موردنیاز بر انجام شغل را شناسایی کرده و آن ها را به کارکنان خاطر نشان می سازند. همان طور که فرد مهارت های جدیدی را کسب می کند میزان پرداخت به او نیز افزایش می یابد. نقطه قوت این روش این است که کارکنان برای دست یابی به پاداش و پرداخت بیشتر بایستی مهارت های جدیدی کسب کنند. اما از محدودیت های این روش هزینه های آموزشی است که ممکن است زیاد باشد. همان طور که کارکنان به (مهارت های بالاتری دست می یابند هزینه های نیروی کار نیز افزایش می یابد (گودرزی و کرمی، 1394).