منبع : چاتی (2012)
یکی از جامع ترین تعاریف ارائه شده در مورد مدیریت دانش ، تعریفی است که توسط فرهنگ اصطلاحات مدیریت دانش مطرح شده که معتقد است مدیریت دانش فرآیند سیستماتیک جست وجو ، انتخاب ، سازماندهی ، پالایش و نمایش اطلاعات است به طریقی که درک کارکنان در زمینه خاص بهبود و اصلاح شود و سازمان بصیرت و درک بهتری از تجربیات خود کسب کند . فرآیندهای مدیریت دانش در حل مسئله ، یادگیری پویا ، برنامه ریزی راهبردی ، تصمیم گیری و محافظت دارایی هوشی از فرسودگی و تباهی ، به سازمان کمک می کند و منجر به انعطاف پذیری فزاینده و افزایش هوش سازمانی می شود ( عدلی ، 1384 ) .
2-3 مفهوم تسهیم دانش
در عصر حاضر که دانش به یک منبع استراتژیک برای سازمان ها و جوامع تبدیل شده است ، نیاز به توسعه و اشراف بر روش های خلق ، تسهیم و به کارگیری آن حیاتی گردیده است . در این میان ، سازمان های موفق آنهایی هستند که اهمیت آن چیزهایی که می دانند تشخیص می دهند و در جهت کسب دانش در مورد چیزهایی که نمی دانند تلاش می کنند . سازمان ها میزان زیادی از اطلاعات در مورد محیط اقتصادی ، تولیدات ، خدمات ، فرآیندها ، تکنولوژی ها ، مصرف کنندگان ، مشتریان ، حمایت کنندگان و رقیبان دارند که می توانند آنها را برای پیشرفت سازمانی شان به کار گیرند اما با این حال اطلاعاتی وجود دارد که در ذهن کارکنان است و به آسانی قابل دسترسی نیست و اگر مکانیسمی برای کسب این اطلاعات یافت نشود با خروج کارکنان از سازمان دانش آنان نیز با آنان از سازمان خارج می گردد (رجائی پور و همکاران ، 1388) .
امروزه نیز در سازمان های مختلف ، مدیران مشتاق به ایجاد سیستم های مدیریت دانش در چارچوب سازمان ها با هدف بهره گیری از نتایج مفید آن می باشند . یکی از مهمترین و مشترک ترین فرآیندها در ساختارهای مختلف معرفی شده برای مدیریت دانش ، تسهیم دانش است و انگیزش افراد برای تسهیم دانش خود در سازمان ها ، یکی از مهمترین الویت های دست اندرکاران مدیریت دانش در جهان می باشد ( دانایی فرد و همکاران ، 1390 ) .
در مفهوم تسهیم دانش ، رفتار کارکنان و آنچه در ذهن آنان است مورد توجه قرار گرفته و به عنوان یک عامل تأثیرگذار در اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش محسوب می شود . در مفهوم تسهیم دانش به اشتراک گذاشتن ارزش ها ، اطلاعات موجود و نگرش های کارشناسی نظام یافته که چارچوبی برای ارزشیابی و بهره گیری از تجربیات و اطلاعات جدید را فراهم می کند نهفته است و از طریق برقراری تعامل میان افراد ، ارتباط پیوسته و چهره به چهره در فعالیت ها و گفت و گوها حاصل شده و برای افراد این فرصت را فراهم می کند که از دانش موجود و نیازهای آموزشی خود مطلع گردند (علیزاده و همکاران ، 1389 ) .
داونپورت و پروساک (1998) تسهیم دانش را به عنوان فرآیندی تعریف کرده اند که شامل تبادل دانش بین افراد و گروه ها می باشد .
تسهیم دانش توسط مک درمت (1999) بدین صورت تشریح شده که
وقتی گفته می شود فردی دانش خود را تسهیم می کند ، به این معنی است که آن فرد ، فرد دیگری را با استفاده از دانش ، بینش و افکار خود راهنمایی می کند تا او را کمک کند که موقعیت خود را بهتر ببیند . به علاوه فردی که دانش خود را تسهیم می کند ایده آل این است که باید از هدف دانش تسهیم شده و کاربرد آن و هم چنین از نیازها و شکاف های اطلاعاتی فرد گیرنده دانش مطلع باشد . (ص 107) .
بر طبق گفته هانسن (1999) تسهیم دانش شامل تبادل اطلاعات و تجربیات ارزشمند بین دو شخص یا بیشتر در تعاملات روزانه آنان می باشد . از این رو تسهیم دانش به تعاملات بین کارکنان مختلف مربوط می شود .
آرگوت و همکاران (2000) معتقدند که تسهیم دانش فرآیندی است که از طریق آن یک واحد (فرد ، گروه ، بخش ، قسمت ) بوسیله تجربیات واحد دیگر تحت تأثیر قرار می گیرد .
وانگ و همکاران (2012) بیان می کنند که “تسهیم دانش فرآیندی است که در آن افراد به صورت داوطلبانه دانش آشکار و پنهان خود را با کارکنان دیگر به شیوه های مختلف مانند نوشتاری ، گفتاری ، ابرازها و انتشار رسمی و غیر رسمی به اشتراک می گذارند” (ص 7) .
تسهیم دانش همانند یادگیری سازمانی به شدت بر تعاملات بین افراد در چارچوب یک سازمان تأکید می کند . تسهیم دانش فرآیندی است که در آن افراد قادرند تا دانش خود را به شکلی تبدیل کنند تا توسط دیگران این دانش درک ، جذب و بکار برده شود . تسهیم دانش به افراد کمک می کند تا از یکدیگر یاد بگیرند و از این طریق به دانش مبنای سازمان کمک کنند( لی و آستین ، 2012 ) .
پژوهشگران زیادی نشان داده اند یکی از عوامل مهمی که بر فرآیند تسهیم دانش بسیار تأثیرگذار می باشد فرهنگ سازمانی می باشد . از این رو آیپی (2003) معتقد است برای انجام تسهیم دانش در سازمان به سه عنصر نیاز است که عبارتند از : ماهیت دانش ، انگیزه برای تسهیم ، فرصت برای تسهیم . در شکل 2-2 این سه عنصر نشان داده شده است .
شکل 2-2 : تسهیم دانش بین افراد در سازمان
منبع : آیپی (2003)
بر طبق گفته آیپی (2003) این سه عنصر در تعامل با یکدیگر می توانند باعث ارتقاء یا بازداری تسهیم دانش در سازمان شوند . در حقیقت ، اگر فرهنگ سازمانی در هر یک از این سه حیطه حمایت کننده نباشد ، می تواند باعث محدود کردن و تضعیف اثربخشی تسهیم دانش در سازمان شود .
2-4 مدل های تسهیم دانش
در این قسمت به مدل های مطرح شده در مورد تسهیم دانش پرداخته می شود که عبارتند از : 1- مدل عمل منطقی2- مدل رفتار برنامه ریزی شده 3- مدل تسهیم دانش هندریکس 4- مدل تسهیم
دانش یانگ و هولدن 5- مدل تسهیم دانش لی و الهوامد 6- مدل تسهیم دانش واندن هوف و وان وینن
2-4-1 مدل عمل منطقی
این مدل برای اولین بار توسط فیشبین و آجزن (1975) در زمینه روان شناسی اجتماعی تدوین شده است . با این وجود پژوهشگران زیادی از این مدل برای بررسی رفتار تسهیم دانش استفاده نموده اند . مشهورترین این افراد در این زمینه بوک و کیم (2002) می باشند .آنان این مدل را از مدل عمل منطقی فیشبین و آجزن (1975) در زمینه روان شناسی اجتماعی اقتباس نمودند . فرض اصلی این مدل این است که :1- عملکرد افراد در زمینه بروز یک رفتار خاص به وسیله نیت و هدف رفتاری آنان تعیین می شود . 2- در مرحله بعد این نیت رفتاری به صورت مشترک بوسیله نگرش و هنجارهای ذهنی افراد تعیین می شود . 3- نگرش افراد در جهت یک رفتار بوسیله عقاید برجسته او در مورد نتایج ارزیابی شده این رفتار تعیین می شود . 4- هنجارهای ذهنی افراد بوسیله وظایف چندگانه مربوط به عقاید هنجاری و انگیزه برای موافقت تعیین می شود .
بر این اساس ، نیت و قصد افراد به منظور تسهیم دانش براساس نگرش افراد در جهت تسهیم دانش و هنجارهای ذهنی آنان تعیین می شود که از طریق آن ساختار و قوانینی فراهم می شود که افراد می توانند به تسهیم دانش کمک کنند یا برعکس مانع از انجام آن شوند( لیبووایتز ، 2007 ) . شکل 2-3 مدل عمل منطقی را نشان داده است .