(فیشر 1989)(شولر و جکسون 1989،شومر1991)
فرض اساسی این تئوری مبنی بر این است که هدف اقدامات گوناگون مدیریت منابع انسانی شکل دادن و کنترل نگرش‌ها و رفتارهای کارکنان است. نگرش‌ها و رفتارهای خاص کارکنان سازمان زمانی واجد اثربخشی مناسب است که بر اساس ویژگی‌های خاص سازمان، هماهنگ با استراتژی سازمان شکل بگیرند. بنابراین در حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، این تفاوت‌ها در رفتارهای نقش (که برای استراتژی سازمان ضروری می باشند)، نیازمند اقدامات و سیاست‌های متفاوت در مدیریت منابع انسانی برای شکل دادن و تقویت چنین رفتارهایی است.
بهترین مثال از رویکرد رفتاری مدل شولر و جکسون (1385) در همردیف‌سازی اقدامات مدیریت منابع انسانی با استراتژی رقابتی سازمان است (رایت و مک‌ماهان، 1992). این پژوهشگران از نوع شناسی پورتر (1980) از استراتژی های رقابتی، شامل استراتژیهای «نوآوری در محصول»، «ارتقاء کیفیت» و «کاهش هزینه‌ها»، برای توسعه مدل خویش استفاده نموده اند. ایشان معتقدند: “می‌بایست یک «منطق مناسب» برای همردیفی و پیوند میان استراتژیهای رقابتی با اقدامات مدیریت منابع انسانی وجود داشته باشد تا بتوان هم استراتژی‌ها و هم اقدامات را تحت شرایط خاص پیش‌بینی، مطالعه، تعدیل، و اصلاح نمود.” «منطق مناسبی» که ایشان به کار می‌برند این است که رفتارهای نقش کارکنان، ابزار اساسی در به کارگیری و اجرای استراتژی رقابتی است. این رفتارهای نقش می‌تواند تحت شرایط گوناگونی متفاوت باشد (نظیر رفتارهای تکراری و روتین در برابر رفتارهای نوآورانه، ریسک‌پذیرری پائین در برابر ریسک‌پذیری بالا، منعطف و غیر منعطف در برابر تغییر).
بنابر نظر این نویسندگان، استراتژی «نوآوری در محصول» در میان تمام انواع رفتارها، نیازمند یک رفتار نوآورانه با رویکردی بلند مدت، سطح بالایی از رفتارهای مبتنی بر همکاری، درجه متوسطی از توجه به کیفیت، میزان متوسطی اهمیت به کمیت، و درجه بیشتری از ریسک‌پذیری می‌باشد. در مقابل رفتارهایی می‌تواند برای استراتژی «کاهش هزینه» مناسب باشند که نیازمند شیوه هایی روتین و کاملاً تعریف شده، رویکردی کوتاه‌مدت، فعالیت‌های مستقل و خود گردان، توجه زیاد به کمیت، میزان متوسطی اهمیت به کیفیت، و نهایتا ریسک‌پذیری اندک باشند.
علاوه بر این جنبه دیگری از مدل شولر و جکسون (1385) بر نیاز به تناسب و هماهنگی میان گزینه‌های فراوانی از اقدامات مدیریت منابع انسانی تأکید می‌نماید. بنابر نظر این محققان، اقدامات مدیریت منابع انسانی می‌تواند به عنوان «فهرستی انتخابی» از گزینه‌ها برای مدیران منابع انسانی تلقی گردد که می‌بایست اقدامات مناسب را از میان آن به گونه ای انتخاب نمایند که به اقتضای شرایط سازمانی خود اولاً رفتارهای نقشی با اثربخشی بالا را در جهت استراتژی سازمان شکل و توسعه دهد و ثانیاً هماهنگی و تناسب لازم میان هر کدام از اقدامات منابع انسانی با سایر اقدامات را ایجاد نماید.
شولر (1992) بر اساس «دیدگاه رفتاری» مدلی را توسعه می‌دهد که در آن میان «فلسفه های منابع انسانی»، «سیاست های منابع انسانی»، «برنامه‌های منابع انسانی»، «اقدامات منابع انسانی» و «فرآیندهای منابع انسانی» تفاوت و تمایز قایل شده است. در این مدل اگر چه «فلسفه ها»، «سیاست‌ها»، و «برنامه‌های منابع انسانی» بیان‌کننده «فرهنگ»، «ارزش‌ها» و «اهداف» حوزه وظیفه ای منابع انسانی است، اما وی معتقد است که این، «اقدامات» خاص و ویژه منابع انسانی است که کارکنان را برمی‌انگیزاند تا رفتارهای نقش مورد نیاز و ضروری برای استراتژی های مختلف سازمانی را، نشان دهند. در اینجا نیز شولر مجدداً بر هماهنگی و تناسب درونی فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی با یکدیگر تأکید می‌کند (شکل 2-3).
مثال دیگری از رویکرد رفتاری را می‌توان در مدلی که مایلز و اسنو (1984) از انواع رفتارهای مورد نیاز برای انواع مختلف استراتژیهای رقابتی سازمان مطابق با نوع‌شناسی خویش از این استراتژی ها (مایلز و اسنو، 1978) ارائه می‌دهند، مشاهده نمود (جدول 2-1). این محققان انواع استراتژیهای «تدافعی»، «تهاجمی»، «تحلیل‌گر» را با توجه به انواع گوناگون اقدامات منابع انسانی موردنیاز آنها، با یکدیگر مقایسه نموده‌اند. اگرچه ایشان به طور مستقیم به «رفتارهای نقش» مورد نیاز برای انواع گوناگون استراتژی اشاره‌ای نمی‌کنند، اما همانند «رویکرد رفتاری»، فرض می‌کنند که اقدامات منابع انسانی در انواع گوناگون استراتژی‌ها متفاوتند. بدین دلیل که: “رفتارها و مهارتهای موردنیاز برای اجرای هر کدام از این استراتژی‌ها متفاوت با یکدیگرند” (مایلز و اسنو، 1984).
قابل به ذکر است که این مدل‌ها هیچ کدام بر دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های مورد نیاز کارکنان تمرکز نمی‌کنند. در عوض توجه اصلی شان تنها بر «رفتارهای نقش» ضروری برای اجرای استراتژی‌ها است.
شکل 2-3: مدل شولر (1992) از سلسله مراتب فلسفه، سیاست ها، برنامه ها و اقدامات منابع انسانی
استراتژی سازمان
فرایند شناخت نیازهای استراتژیک کسب و کار و فراهم آوردن شایستگی های مورد نیاز آنان
فعالیت های مدیریت استراتژیک منابع انسانی
ویژگی های محیطی درونی
ویژگی ها محیطی بیرونی
نیازهای استراتژیک کسب و کار
بیان شده در بیانیه های ماموریت و یا چشم انداز،
و ترجمه شده به اهداف استراتژیک کسب و کار
فلسفه مدیریت منابع انسانی
موجود در بیانیه های
سازمان که معرف ارزش و فرهنگ شرکت می باشند
مشخص کننده چگونگی رفتار با و نگریستن به کارکنان می باشد.
سیاست های منابع انسانی