تاکید بر مزایا در جبران خدمات و مبتنی بر نیازهای مهارتی
غالیا مبتنی بر سلسله مراتب و گاها بر اساس عملکرد
انسجام درونی و رقابت پذیری بیرونی
پرداخت های نقدی و مزایا
مایلز و اسنو، ( 1984).
«رویکرد رفتاری» اگر چه محیط خارجی سازمان و عوامل تأثیرگذار آن را نادیده نمی‌گیرد، اما به طور عمده بر فرایند تبدیل میاندادها، تکیه وتمرکز میکند. این نتیجه‌گیری با توجه به فرضیه اساس این رویکرد که رفتارهای نقش کارکنان را، مهم‌ترین میانجی و عامل واسط میان استراتژی و دست‌یابی اثر بخش به استراتژی می داند، کاملاً منطقی است.
رایت و مک‌ماهان (1992) این تئوری را در سه حوزه پژوهشی دارای کاربرد می دانند: اول، این تئوری می‌تواند راجع به رفتارهای نقش فرضیِ مورد نیاز برای استراتژیهای گوناگون، به کار گرفته شود. به عبارت دیگر اعتبار و صحت این فرضیات می‌تواند آزمون شود.
دوم، مطالعه، بررسی و آزمون انواع اقدامات منابع انسانی که برای شکل دادن به رفتارهای نقش مورد نیاز هر استراتژی اثر بخش باشند.
و سرانجام رویکرد رفتاری فرض می‌نماید که استراتژیهای گوناگون، مستلزم اقدامات خاصی از مدیریت منابع انسانی می‌باشند. این اقدامات منابع انسانی به نوبه خود موجب شکل‌دهی به رفتارهای نقش ویژه‌ای در کارکنان شده و این رفتارهای کارکنان برای شرکت بروندادهایی فراهم می‌آورد که موجبات سودآوری و بهبود عملکرد آن خواهد شد. اگر چه به نظر می‌رسد عملکرد شرکت نتیجه آشکاری از اقدامات مناسب منابع انسانی باشد، با این حال والکر و بچت (1991) مطالعه و بررسی تعداد بیشتری از بروندادهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی، نظیر نگرش‌های کارکنان، نرخ جابجایی‌ها، بهره‌وری و هزینه‌های نیروی انسانی را پیشنهاد می‌دهند. مجدداً رایت و مک‌ماهان (1992) تأکید می‌کنند که اگر چه این مدل واجد «جاذبه‌های شهودی»1 است، اما هنوز داده‌ها و پژوهش‌های تجربی کافی که نشان دهد رفتارهای نقش کارکنان بروندادهای سازمانی مثبت، و نتایج عملکردی بهتری را موجب گردیده است، وجود ندارد، یا بسیار اندک است. بنابراین مدل کلی می‌تواند با اهداف ذیل مورد آزمون قرار گیرد.
استراتژیهای گوناگون، سطوح گوناگونی از عملکرد سازمانی را موجب می‌شوند؛
اقدامات مدیریت منابع انسانی و رفتارهای نقش کارکنان می‌تواند به صورت میانجی و یا عوامل تعیین‌کننده، در رابطه میان «استراتژی» و «عملکرد شرکت» تأثیرگذار باشند.
2-8- دیدگاه سیستم‌های سایبرنتیک
یکی دیگر از مدل های تئوریک پرکاربرد، و عمومی در پژوهش‌های مدیریت استراتژیک منابع انسانی، مدل «سیستم‌های خود کنترل»، یا «سایبرنتیک» است (بولدینگ، 1956). مدل‌های «سایبرنتیک» در تلقی‌های خود از سیستم ها با یکدیگر متفاوتند. تعدادی از مدل‌ها بر سیستم‌های بسته تمرکز دارند (نظیر رویکرد رفتاری) و تلاش دارند مجموعه مکانیسم هایی را برای ضربه‌گیری در برابر عوامل محیطی ایجاد نمایند (به عنوان مثال تاپسون، 1378). سایر مدل‌ها، سیستم‌ها را نظام‌هایی «باز» می‌بیند که با محیط خویش به مبادله می‌پردازند (کاتز و کان، 1978).
مدل سیستم‌های باز مبتنی بر مدل‌های سیستم‌های عمومی2 است (برتالانفی، 1950). در این مدل سازمانها به عنوان جریانی از درونداد، میانداد، و برونداد توصیف می‌شوند که در تعامل و مبادله مستمر با محیط خویش می‌باشند. بر اساس نظر کاتز و کان (1978) سازمانها شامل «فعالیت‌های الگومند»3 افراد در جهت تولید ستاده یا برونداد خاص می باشند. این فعالیت‌ها عبارتند از وارد نمودن درونداد و انرژی به سیستم (به عنوان مثال، افراد، پول، تکنولوژی و مانند آن)، تبدیل انرژی و درونداد در درون سیستم (به عنوان مثال وا داشتن ورودی‌ها برای کار با یکدیگر)، نهایتا تولید محصولات، یا برونداد می‌باشد. اما مرکز ثقل و تمرکز اصلی مدل‌های سیستم باز، «چرخه بازخور منفی» است که سیستم را از عملکرد و کار کردهای غیر اثر بخش آن مطلع می‌سازد؛ و به سیستم اجازه می‌دهد تا انحرافات موجود را تغییر دهد، یا آن را حذف نماید. یک مدل سیستم‌های باز در حوزه وظیفه ای مدیریت منابع انسانی در شکل 2-4 نشان داده شده است.
مودی (1984) یکی از پژوهشگران مدیریت منابع انسانی بوده است که مدل سیستم‌ها را در تحقیقات خود به کار گرفته است. وی بر اساس مدل درونداد – میانداد – برونداد تامپسون (1378) در مورد اینکه چگونه سازمانها رفتارها را شکل می دهند و کنترل می‌نمایند، استراتژیهایی را برای کاهش جابجایی‌های کارکنان در سازمان پیشنهاد می‌دهد. وی از این مدل برای توسعه انواع برنامه‌های جایگزین که می‌تواند برای مدیریت مناسب فرایند جابجایی در سازمان، به کار برده شود، استفاده می‌نماید.
شکل 2-4: مدل سایبرنتیک از سیستم منابع انسانی
درونداد
دانش، مهارت ها، و توانایی های منابع انسانی
برونداد
بهره وری، رضایتمندی، جابجایی، و …
میانداد