نقش کاربردی: کاربردی بودن دانش اخلاقی در گروه ارائه قواعد عملیاتی واصول راهبردی است که در شرایط عینی سازمان کارآیی داشته باشند دانش اخلاق حرفه‌ای آگاهی برای اقدام و آموزش برای حل مسئله است بنابراین اخلاق حرفه‌ای هم دارای هویت معرفتی و هم از هویت مهارتی برخوردار است.
صبغه حرفه‌ای: در گذشته، در عالم حرفه، محتاج به دانش خاصی که بتواند معضلات خاص آن حرفه را پاسخ‌گو باشد مورد تأکید بود. مفهوم امروزی حرفه مسبوق به دو انقلاب بنیادی است، انقلاب صنعتی و انقلاب
در فن‌آوری اطلاعات. پدیده جهانی شدن، همبستگی متقابل انسان و طبیعت و ارتباطات پیچیده دو سویه و تأثیر عمیق مدیریت در نهادهای اجتماعی حکایت از این تحول دارد که باید ابزارها و روش‌های شایسته جهت حل مسائل را پیدا نمود.
دانش بومی (فرهنگ وابسته): مسائل عینی و حرفه‌ای اخلاق به مسائل فرهنگ وابسته‌اند. فرهنگ، قومیت، زبان و سوابق تاریخی اخلاقی بر دانش اخلاق حرفه‌ای تأثیر می‌گذارد. بنابرایناخلاق حرفه‌ای اگر چه یک دانش است اما این دانش فارغ از زمینه‌های فرهنگی نیست و از داشتن اخلاق حرفه‌ای بومی گریزی وجود ندارد.
اخلاق اسلامی: اخلاق حرفه‌ای محتاج یک نظام اخلاقی است. اخلاق حرفه‌ای، ملاک نهایی اخلاق و اصول راهبردی آن را از قرآن و روایات به دست می‌آورد و جدول فضائل و رذایل و تکالیف اخلاقی و هم‌چنین روش تعلیم اخلاق و زبان آموزش اخلاقی را از زبان وحی می‌آموزد. بنابراین حرفه‌ای که بتواند توقعات یاد شده را برآورد، باید در عین حرفه‌ای بودن، اسلامی باشد و مراد از اسلامی بودن بهره‌مندی از منبع بسیار مهم قرآن و روایات است و البته به این معنا بی‌نیازی از سایر منابع نیست.
دانش انسانی: اخلاق دانش بشری است. یعنی برای انسان است بنابراین باید انسان را شناخت تا سرانجام به حفظ حرمت، تعالی و سعادت همیشگی او بیانجامد. تعهدات اخلاقی در واقع رعایت حقوق مردم است.
ویژگی‌های زبانی: کارآیی اخلاق حرفه‌ای تا حدود زیادی مرهون زبان آن است. دانش اخلاق به دلیل هویت تربیتی و آموزشی آن نمی‌تواند زبان ریاضی یا فلسفی داشته باشد. از دانش اخلاق انتظار می‌رود که از قدرت تأثیر بر همه ابعاد وجودی آدمی برخوردار باشد و مخاطب اخلاق ساحت وجودی آدمی است و چنین خطابی زبان خاصی را می‌طلبد: زبانی انگیزش و روشن که بتواند نقش عملیات اخلاق حرفه‌ای را افزایش دهد.
دانش میانی رشته‌ای: مسائل اخلاقی در کسب و کار، مسائل چند تباری‌اند و لذا پاسخ به آنها محتاج مطالعه میان رشته‌ای است و به همین دلیل اخلاق حرفه‌ای دانش میان رشته‌ای است. میان رشته‌ای بودن را نباید با چند رشته‌ای بودن در آمیخت (فرامرز قراملکی، 1388).
2-1-4 اخلاق در مدیریت
اخلاق در مدیریت مسائل دانشگاهی رویکردی مشتری محوری دارد و به مسائل و تنش های طبیعی در فرایند تصمیم گیری، در سطوح موسسات و در ارتباط با مسائلی از قبیل آزادی علمی، مدیریت مشارکتی، امانت داری در استخدام، فرایندهای حفظ و نگه داری کارمندان و استادان در آموزش عالی مربوط می شود. به علاوه کمک به کارمندان و استادان را در مواقعی که با تنش ها و معضلات اخلاقی مواجه می شوند در نظر دارد (به نقل از آراسته و دیگران، 1389).
امروزه عوامل مختلفی چون رقابت بین سازمان ها و دانشگاه ها، فشار برای موفق بودن و کمبود آمادگی برای تصمیم گیری اخلاقی باعث می شود انگیزه برای تصمیم گیری غیراخلاقی افزایش پیدا می کند. از اینرو آماده سازی مدیران برای مدیریت اخلاقی مورد توجه قرار می گیرد. مدیریت اخلاقی باعث پاسخگویی مدیر و سازمان به مشتری ها و موفق بودن در رقابت و موفقیت سازمان می شود.
ارزش‌های اخلاقی تعیین کننده استانداردهایی هستند مبنی بر اینکه از نظر رفتار و تصمیم‌گیری چه چیز خوب یا بد است. اخلاق چیزی است که با رفتارهای ناشی از قانون متفاوت است رفتار قانونی ریشه در مجموعه‌ای از اصول و مقرراتی دارد که نوع عمل افراد را مشخص میکند. اصول اخلاقی در مدیریت به‌هنگام تصمیم‌گیری و رفتار (در رابطه با درست یا نادرست بودن آنها) از نظر اخلاقی مدیران را هدایت و راهنمایی میکند و موضوع مسئولیت اجتماعی و در گستره همین مطلب قرار می‌گیرد و به تعهدات مدیریت مربوط میشود یعنی به‌هنگام تصمیم‌گیری و اقدام، سازمان باید به گونه‌ای عمل نماید که به خیر و صلاح جامعه خودش باشد. (ال دفت ، 1374)
اخلاق حرفه‌ای منجر به شکل‌گیری تعهد حرفه‌ای می‌گردد. “سانتور” تعهد حرفه‌ای را احساس هویت و وابستگی نسبت به یک شغل ،حرفه و سازمان میداند و به تمایل و علاقه به کار در یک حرفه به عنوان تعهد حرفه‌ای تأکید میکند. والاس برای تعهد حرفه‌ای سه بعد عاطفی، مستمر و هنجاری قائل شده و تعهد حرفه‌ای را احساس هویت با یک حرفه ، نیاز به استمرار خدمت در یک شغل و احساس مسئولیت بالا نسبت به آن تعریف کرده‌اند. (ابطحی و مولایی ،1385).
2-1-5 رفتار اخلاقی مدیران
رفتار در سازمانها به طور ساده، تابعی از انتظارات رسمی، نیازهای فردی و اهداف سازمانی نیست. بلکه، نتیجه روابط پویای این عناصر است. شرکت کنندگان در یک سازمان مجموعه ای از صفات منحصر به فرد، احساسات، ارزشها، نیازها و انگیزه ها را با خود به محل کار می آورند. این خصوصیات شخصی در جنبه های منطقی و برنامه ریزی شده زندگی سازمانی دخالت کرده و موج ظهور نوعی احساس هویت جمعی می گردد که تجمع ساده افراد را به شخصیت متمایزی برای محل کار تبدیل میکند. ا
ین احساس طبیعی ناشی از محل کار تحت عناوین متعددی از جمله، خصوصیات سازمانی، محیط اجتماعی و جو تحلیل شده است. هر کدام از مفاهیم به یک جهت طبیعی، خود به خودی و انسانی سازمان اشاره دارند و مبین این هستند که معانی مشترک و قوانین نوشته نشده ای وجوددارند که رفتارسازمانی را هدایت می کند (هوی و میسکل، 1386).
سازمان ها برای انجام دادن امور سازمانی خود، علاوه بر معیارهای سازمانی و قانونی نیاز به مجموعه ای از رهنمود های اخلاقی و ارزشی دارند که آنان را در رفتار و اعمال اداری یاری دهد و نوعی هماهنگی و وحدت رویه در حرکت به سوی شیوه مطلوب جمعی و عمومی میسرسازد. معمولاً اعضای سازمان ارزش هایی را که در ارتباط با زندگی سازمانی آنها است، می پذیرند. سازمان ها مجبورند که محیطی از اخلاق و ارزش ها در سازمان ایجادکنند. درک نوع رفتار قابل قبول عاملی مهم در جو سازمانی می باشد. درک رفتار مناسب بخشی از جو سازمانی است، که همه بخش ها را در فرایند تصمیم گیری تحت تاثیر قرار می دهد(دایان، 2002). از نظر لوزیر(2000) رفتار اخلاقی، یک مسئله عمومی است. سازمان ها به دنبال کارکنان درس تکار هستند و در اخلاق و مسئولیت پذیری اجتماعی مورد قضاوت قرار می گیرند. او رفتار اخلاقی را اصولی می داند که در سراسر دنیا ایجاد شده و مسئل های است که، از زمانی به زمان دیگر تغییر شکل پیدا می کند. لاوتن(1384) اخلاقیات را در قالب مجموع های از اصول میداند که اغلب در قالب یک منشور یا سیستمی شناخته شده به عنوان راهنمای رفتار عمل می کند. در محیط های کاری، افراد در ارزش ها متفاوت هستند و رفتارهایی را انجام می دهند که از نظر دیگران ممکن است اخلاقی یا غیراخلاقی باشد. در یک موقعیت افراد ممکن است احساس کنند که یک رفتار اخلاقی است، در حالیکه همان رفتار در موقعیتی دیگر غیراخلاقی است. مثلاً هدیه دادن به شخص قانونی است، ولی هدیه دادن به عنوان رشوه غیر قانونی است (لوزیر، 2000). مطالعات نشان می دهد که، رفتار اخلاقی و غیر اخلاقی ناشی از سطح پیشرفت اخلاقی فرد،محیط سازمانی و مرکز کنترلی است (مقیمی، 1380). سطح پیشرفت اخلاقی فرد به ارزیابی ظرفیت افراد برای قضاوت درمورد اینکه چه چیزی از نظر اخلاقی درست است؛ اطلاق می شود. افرادی که از روحیه بالاتری برخوردارند کمتر تحت نفوذ عوامل خارجی قرار می گیرند. از اینرو این افراد استعداد و آمادگی بیشتری برای عمل به اخلاقیات دارند. بعنوان مثال بیشتر افراد بالغ در سطح متوسطی از پیشرفت اخلاقی قرار دارند. این افراد خیلی زیاد تحت نفوذ همکاران قرار می گیرند و از قوانین و رویه های سازمانی پیروی می کنند. این افراد کسانی هستند که به مراحل بالایی از پیشرفت نائل شده اند و به حقوق دیگران احترام می گذارند. مرکز کنترلی یک مشخصه شخصیتی و احدی است که افراد را درباره رویدادهای زندگی شان مسئول می داند. تحقیقات نشان می دهد که افراد با موضع بیرونی شخصیت (آنچه که در زندگیشان اتفاق می افتد را وابسته به شانس و اقبال می دانند)، احتمالا در قبال پیامدهای رفتارشان احساس مسئولیت کمتری دارند و بیشتر به نفوذ عوامل خارجی متکی هستند. افراد با موضع درونی برای قضاوت در مورد درستی یا نادرستی رفتار و هدایت رفتار خود به استانداردهای درونی متکی هستند. محیط سازمانی به انتظارات اداراک شده کارکنان از سازمان اشاره دارد. انجام تشویق و حمایت از رفتار اخلاقی با پاداش دادن برای آن یا عدم تشویق رفتار اخلاقی با مجازات و تنبیه فرد خاطی باعث تقویت رفتار های اخلاقی می گردد(کریمی و دیگران، 1389).
در زندگی روزانه افراد با تصمیماتی روبه رو می شوند که ممکن است به انتخاب رفتار اخلاقی یا غیراخلاقی منجر شود، انتخاب افراد بر اساس یادگیری گذشته، معلمین، دوستان، و همکاران می باشد تجارب گذشته وجدان افراد را می سازد که به آنها در انتخاب درست و نادرست کمک می کند (لوزیر، 2000).
مسئولینی که در بخش خدمات دولتی کار می کنند و وظیفه آنها ارائه طیف وسیعی از خدمات دولتی است، در سالهای اخیر مورد انتقادات فراوانی قرار گرفتند. رفتار غیر اخلاقی، پارتی بازی، عدم وفاداری به سازمان و رشوه خواری مامورین دولتی همواره ازمشکلات اساسی بوده اند که در اکثر کشورها مورد توجه قرار گرفته و دولت ها سعی کرده اند برنامه هایی را جهت بهبود رفتار کارکنان پیاده کنند. دانشگاه ها، از جمله سازمان های دولتی هستند که بعنوان یک محیط فرهنگی و علمی فعالیت می کنند. مهم ترین رسالت آنها ترویج و توسعه دانش و آموزش افراد برای بدست گرفتن مشاغل در جامعه است. بنابراین انتظار می رود که تا حدودی زیادی کارکنان آن از اعمال نادرست دوری کنند و بتواند خواست ها و نیازهای اقشار مختلف را برآورده سازند. مسلماً جو نا مناسب در دانشگاه می تواند در رفتار اخلاقی کارمندان آن تاثیر گذاشته و مدیریت سازمان را با بحران مواجه کند و دیدگاه افراد جامعه و بخصوص دانشجویان را از این محیط دلسرد نماید. لذا ضرورت دارد دانشگاه ها بیشتر از هر سازمان دیگری مورد توجه قرار گیرد و برنامه هایی برای ارتقا و رشد این سازمان ها طرح ریزی شود (کریمی و دیگران، 1389).
2-1-6 جو اخلاقی و ابعاد آن
جو اخلاقی جزئی از جو عمومی سازمان است. طبق نظر ویکتور و کولن(1987) جو اخلاقی در سازمان به ادراکات مشترک از رفتارهای صحیح اخلاقی و اینکه موضوع اخلاقی چگونه باید اداره شود، اشاره میکند. ویکتور و کولن(1988) چارچوبی برای اندازه گیری ادراک کارکنان از جهت گیری اخلاقی با ترکیب کردن ساختارهای نظری از رشد شناختی، نظ
ریه اخلاقی و مکان های تجزیه و تحلیل ارایه کردند. آنان یافته های خود را از تحقیق کلبرگ(1969) بدست آوردند. او نشان داد توانایی شناختی افراد برای دلایل اخلاقی در حال رشد است و جو اخلاقی یا محیط مرحله بالاتر که از سوی جمع ایجاد میشود تعدیل دهنده قدرتمندی در این فرایند است (مالوی، 1999). جو اخلاقی به عنوان چارچوبی برای ایجاد و تقویت هنجارهای قابل قبول، ارزشها و عقایدی است که ممکن است با این دیدگاه نهادی که” کارها چطور باید انجام شود”، مرتبط شود (السی و آلپکان، 2009). به نظر میرسد که اگر جو اخلاقی در یک سازمان همراه با وجدان کاری، عقلانیت، دین باوری، وجود فرهنگ دینی و اجتماعی و گزینه هایی از این قبیل باشد، کارکنان شرایط مطلوبی را دنبال خواهند کرد که بدین سان ایجاد و تقویت ارزشها در سازمان نهادینه تر خواهد شد.