موانع پیش روی سازمان ها و مدیریت  تحول آفرین

‏ فولمر، گیبز و گلدسمیت اشاره می کنند که جهانی شدن‌، مقررات زدایی، تجارت الکترونیک و تغییر سریع تکنولوژیک، شرکتها را مجبور به ارزیابی مجدد روش فعالیت خودشان می‌کند. ناپایداری و پیچیدگی ممکن است قابلیت پیش بینی محیط را خیلی پایین آورد و بر نوع مدیریت  در حال ظهور در سازمان تاثیر بگذارد. در یک محیط ناپایدار، سبک جدید مدیریتی که دارایی های نامشهود را قادر به توسعه و ظرفیتهای پویا را قادر به فعالیت کند، مهم است. سازمانها نمی‌توانند چنین ائتلاف مجدد استراتژیک را بدون تاکید بر یک مدیریت  تحول آفرین خلق نمایند . گیبنز به پیچیدگی و کمیابی محیطی به عنوان عوامل خارجی تاثیر گذار بر شکل مدیریت  تحول آفرین مورد نیاز، توجه نمود(مطلبی اصل، 2007). بعضی از نویسندگان تجاری معتقدند که چالش های شرکت ها در هزاره سوم، این است که چطور سازمان ها مدیریت  شوند که مولد دانش و پرورش دهنده آن باشند، چطور متکی به قضاوت و غریزه باشند، چطور در یک دنیا با تعداد فزاینده‌ای از شرکتها زندگی کنند. یک چالش بزرگ برای رهبران تحول گرا در هزاره سوم، یافتن راههایی برای تشویق هر یک از کارکنان برای به فعل درآوردن پتانسیل‌های بالقوه آنهاست. یکی دیگر از چالشهای پیش روی رهبران تحول گرا، تنوع زیاد نیروی کار است. جوامع سازمانی شامل افرادی از کشورها و فرهنگهای گوناگون خواهد بود که ممکن است دارای ساختار ارزش ویژه‌ای باشند. بنابراین رهبران تحول گرا باید یاد بگیرند که باورها، ارزشها، رفتارها و فعالیتهای تجاری – رقابتی شرکتها را در نواحی و فرهنگهای متنوع شناسایی و ارزیابی کنند و نسبت به رشد و توسعه آن گام بردارند. چالش دیگر  پیش روی رهبران تحول گرا این است که چطور هنجارهای ارزشی را برای هدایت فعالیت های شرکت و رفتار افراد تلقین کنند.
پاوار و ایستمن پذیرش مدیریت  تحول آفرین را به عنوان یک عامل مهم تسهیل کننده ظهور مدیریت  تحول آفرین مورد توجه قرار داده اند. آنها پذیرش سازمانی مدیریت  تحول آفرین را حدی تعریف کرده اند که یک سازمان به وظایف مدیریت  تحول آفرین نظیر بیان چشم انداز ، تزریق ارزشها و ایدئولوژی جدید و پیوند دادن علائق فردی و جمعی پاسخ می دهد یا به آنها کمک می کند. بنابراین ناپایداری محیط خارجی ممکن است به پذیرش مدیریت  تحول آفرین از طرف اعضای سازمان تاثیر بگذارد. زمانی که محیط خارجی ناپایدار و آینده سازمان در خطر است، اعضای سازمان ممکن است به آسانی تلاش یک رهبر تحول آفرین را از طریق معرفی تغییرات عمده برای انسجام مجدد شرکت قبول کنند.
‏چالش ها مسائل و تکالیف بحرانی هستند که نیاز مند اقدام کردن می باشند. چاش های مدیریت  سازمان ممکن است درونی و یا بیرونی باشند. در این گزارش 14‏, مورد به عنوان چالش های بیرونی و 7‏مورد به عنوان چالش های درونی بیان می شوند(‏قلی زاده،1389) .
‏چالشهای بیرونی مدیریت  عبارتند از:

• مشخص کردن مسیر و استراتژی
• ایجاد یک سازمان یادگیرنده
• ساختارهای سازمانی نوین
• تیمهای قدر تمند
• ‏ایجاد فرهنگ نوآوری و خلاقیت
• ترویج تنوع
• ترویج همکاریها
• بهبود فرایند های کار
• ‏بالابردن اثر بخشی
• تشویق مسئولیت اجتماعی
• بسیج دانش و اطلاعات
• مدیریت در شبکه ها
• مدیریت ادغام ها
• ایجاد تغییرات عمده

چالش های درونی ،چالشهایی هستند که از چالش های بیرونی شخصی تر هستند. آنها رهبران را از طریق اقداماتی که بکار می گیرند به چاش های سازمانی ارتباط می دهد. لذا مدیران از طریق اعمال مدیریت  خود به این چاش ها نزدیک می شوند (‏قلی زاده،1389) .
‏چالشی های درونی مدیریت  عبارتند از:

• مدیریت خود یا خود هدایتی
• هدفمندی
• ادامه حیات همراه با ریسک
• ایجاد شبکه
• ‏تسهیل
• سوالهای چالش برانگیز
• قدرت