ب. حیطه نظارت؛ حیطه نظارت به تعداد کارکنانی که مستقیماً به یک مدیر گزارش می دهند دلالت دارد؛
ج) درجهی تمرکز؛ این موضوع بر جایگاه اصلی تصمیم گیری در سازمان دلالت دارد (رضائیان، 1387،290).
ج) تفکیک براساس منطقه جغرافیایی
تفکیک براساس مناطق جغرافیایی، سومین عنصر در تعریف پیچیدگی سازمان است که نشان می دهد، اگرچه تفکیک عمودی و افقی، واحدهای سازمانی را از هم پراکنده تر ساخته، ولی جدایی واحدها از لحاظ فیزیکی نیز می تواند این پیچیدگی را افزایش دهد (الوانی و دانایی فرد، 1385، 86).
تفکیک براساس مناطق جغرافیایی، به میزان پراکندگی واحدها، امکانات و نیروهای انسانی، از لحاظ جغرافیایی اشاره دارد. این تفکیک، میزان پراکندگی ادارات، کارخانجات و افراد سازمان براساس مناطق جغرافیایی را نشان می دهد.این تفکیک، با تفکیک عمودی دارای ارتباط است. ساختارهای بلند نسبت به ساختارهای تخت دارای پیچیدگی بیشتری هستند؛ به همین تناسب، یک سازمان دارای ساختار بلند که از لحاظ جغرافیایی، سطوح اختیارات آن پراکنده است، نسبت به سازمانی که کلیه اختیارات آن در مدیریت متمرکز است، خیلی پیچیده تر است. در بحث تفکیک براساس مناطق جغرافیایی، مسافت بین مناطق نیز مدّنظر قرار می گیرد.فواصل مناطق از یکدیگر و فواصل آنها نسبت به اداره مرکزی و همچنین تعداد پرسنل هر واحد منطقه ای، دارای اهمیت اند. با افزایش فواصل واحدها از یکدیگر و اداره مرکزی و نیز بالا رفتن نسبت تعداد پرسنل آنها به پرسنل اداره مرکزی، پیچیدگی سازمانی هم بیشتر می شود (الوانی، 1387،313).
2-1-4-2. رسمیت
رسمیت، به میزان یا حد استاندارد مشاغل سازمانی، اشاره می کند. در سازمان رسمی، روابط سازمانی به طور مکتوب و دقیق و طبق نمودار سازمانی برای کارکنان، تشریح می شود و در صورت لزوم، تغییرات بعدی نیز به طور رسمی توسط مدیر، ابلاغ می گردد، ولی در سازمان غیررسمی، روابط سازمانی به طور شفاهی برای کارکنان بیان می شود و در صورت لزوم، به طور طبیعی تغییر می یابند (رضائیان، 1387،277).
اگر شغلی از میزان رسمیت بالایی برخوردار باشد، متصدی آن، برای انجام دادن فعالیت های مربوط به آن شغل و نیز زمان و چگونگی انجام آن، از حداقل آزادی عمل برخوردار خواهد بود. در چنین حالتی، از کارکنان انتظار می رود همیشه نهاده های یکسانی را با روش معینی به کار برند؛ تا به نتایج از پیش تعیین شده ای منجر گردد. از این رو وقتی رسمیت بالاست، شرح شغل های مشخص، قوانین و مقررات زیاد و دستورالعمل های روشن در خصوص فرایند کار در سازمان وجود دارند. وقتی رسمیت کم است، رفتار کارکنان به طور نسبی می تواند برنامه ریزی نشده باشد، در چنین موقعیتی، افراد در مشاغل خود در بکارگیری نقطه نظرات خود، از آزادی عمل بیشتری برخوردارند (الوانی و دانایی فرد، 1385،89).
سازمان ها از جهت درجه رسمیت با یکدیگر متفاوتند (ریچارد اچ. هال، 1997). رسمیت حداکثر از رسمیت حداقل متمایز می باشد. رسمیت وقتی حداکثر است که رویه های رسمی زیاد باشد و شیوه های انجام کار به وسیله انبوهی از قوانین و مقررات، به طور دقیق مشخص شده باشد (همانند کارخانه مونتاژ اتومبیل). هنگامی که یک موقعیت منحصر به فرد، وجود داشته باشد و در این حالت رویه های مشخصی برای انجام کار موجود نباشد، گفته می شود که رسمیت در سازمان حداقل است (پارسائیان و اعرابی، 1384،107).
مدیران فنونی دراختیار دارند که به کمک آنها می توانند رفتار کارکنان خود را استاندارد کنند.
مهمترین فنون رسمی سازی عبارتند از:
الف:گزینش
سازمان کارکنان رابه صورت تصادفی انتخاب نمی کنند. متقاضیان شغل با یک سلسله معیارهای طراحی شده به منظور تشخیص کارکنانی که می توانند یا نمی توانند در شغل خود موفق باشند، محک زده می شوند.این معیارها عبارتند از:پرکردن فرم تقاضای شغل،آزمون های استخدامی، مصاحبه و بررسی پیشینه ی متقاضیان.فرآیند گزینش اثربخش به منظور تعیین تناسب متقاضیان شغل با سازمان طراحی می شود.
ب:الزامات نقش
افراد نقش هایی رادر درون سازمان ایفا می کنند. هرشغل با توجه به انتظارهایی که از آن می رود، انجام می شود. انتظارات شغل ممکن است واضح و روشن ودقیقاً تعریف شده باشد. درچنین حالتی،رسمیت شدید است.
ج:قوانین،رویه ها،خط مشی
هرکدام از این سه مورد (قوانین،رویه ها،خط مشی ها) شامل فنونی هستند که سازمان ها برای تنظیم رفتاراعضای خود آنهارا مورداستفاده قرار می دهند (منوریان و عسگری،1388،43-42).
2-1-4-3. تمرکز و عدم تمرکز
تمرکز در سلسه مراتب اختیارات، به آن سطح از اختیارات گفته می شود، که قدرت تصمیم گیری دارد. هنگامی که تصمیم در رده های بالای سازمانی گرفته شود، آن سازمان را متمرکز می نامند. هنگامی که تصمیم گیری های به سطوح پایین تر سازمان واگذار گردد، سازمان را غیرمتمرکز می گویند (پارسائیان و اعرابی، 1387،30).
واژه ی تمرکز به فلسفه سازمان و مدیریت اشاره دارد، که به حفظ سیستماتیک اختیار در سطوح بالای مدیران متمرکز می شود. اما در سلسله مراتب اختیارات، تمرکز به آن سطح از اختیارات گفته می شد که قدرت تصمیم گیری دارد و هنگامی که تصمیم در سطح بالای سازمانی گرفته می شود، آن سازمان را متمرکز می گویند. و هنگامی که تصمیم گیری ها به سطوح پایین تر سازمان تفویض گردد، می گویند که سازمان غیرمتمرکز است. در رابطه با خرید وسایل، تعیین هدف، انتخاب عرضه کنندگان کالا، تعیین قیمت، استخدام کارکنان و مشخص کردن حیطه کنترل و بازاریابی، یک سازمان می
تواند به صورت متمرکز یا غیرمتمرکز عمل کند (فروغی اصل، 1380،38).
در یک سازمان متمرکز، انتخاب نهایی اکثراً و به طور گسترده در سطوح بالا اتخاذ می شود و پذیرش بی چون و چرای این تصمیمات نیز قابل انتظار است که در نهایت بر گرایش حداقل مشارکت اعضا سطوح پایین تر سازمان منجر می شود. اما در یک سازمان غیرمتمرکز، تصمیمات به وسیلهی اشخاصی که به موقعیت نزدیکتر هستند گرفته میشود، که این به مشارکت تعداد بیشتری از اعضاء سازمان در فرآیندهای تصمیمگیری منجر خواهد شد. نکته ای که قابل بحث است، دشواری سنجش تمرکز و عدم تمرکز در سازمانهاست که از انواع متفاوت تصمیمات در سازمان ناشی می شود. برای مثال یک سازمان ممکن است عدم تمرکز بالایی در برخورد با تصمیمات مربوط به کار داشته باشد اما در جنبه مربوط به تصمیمات استراتژیک بسیار متمرکز باشد (کریمی، 1376،30).
در بخشهای مختلف سازمان، عدم تمرکز میزان متفاوتی دارد. عدم تمرکز در بخش تولید معمولاً با پیچیدگی ساختاری و حرفهای گرایی، رسمیت و تخصص گرایی همراه است، در حالیکه در بخش بازاریابی که با محیط در ارتباط است، عدم تمرکز بالا است (اکبری، 1378،69).