سطوح تجزیه و تحلیل در توسعه ی منابع انسانی

در دهه ی گذشته رشد قابل توجهی در بحث پیرامون توسعه ی منابع انسانی به عنوان یک رشته ی آکادمیک و حوزه ی مطالعاتی انجام پذیرفته است. این رشد، در جنبه های مختلفی صورت گرفته که بخش قابل توجهی از آن، در مبانی نظری و سطوح تجزیه و تحلیل توسعه ی منابع انسانی بوده است (لینهام، 2000 ؛ روونا و رووت، 2000).
سطوح تجزیه و تحلیل در توسعه ی منابع انسانی را می توان به سه سطح فردی[1] ، سطح  سازمانی[2] و سطح اجتماعی[3]  تقسیم کرد. در سطح فردی، عموماً بر جبنه های انسانی توسعه ی منابع انسانی تأکید می شود . این سطح تحلیل بر بررسی مفاهیمی مانند خود کارآمدی[4] ، عزت نفس[5] ، انگیزه یادگیری[6]  و انگیزش از طریق انتظارات[7]  می پردازد. بر این اساس، بخش زیادی از پژوهش های انجام گرفته در سطح فردی حوزه توسعه ی منابع انسانی براساس رویکرد فلسفی انسان گرایانه شکل گرفته است. دو جریان عمده این سطح را می توان توسعه ی شخصی فرد و توسعه ی شایستگی ها و قابلیت های  ارزشمند برای بازار کار ذکر کرد (گاراوان،2008).
سطح سازمانی تجزیه و تحلیل، عموماً بر جنبه ی منابع توسعه ی منابع انسانی تأکید دارد.  در این راستا، سازمان زمینه و محرک لازم برای عملکرد انسانی و سیستمی را فراهم می آورد. بر این اساس، هدف توسعه‌ی منابع انسانی کسب منابع حداکثری، تقویت و بهبود بهره وری و استفاده ی حداکثری از پتانسیل‌های کارکنان برای تحقق اهداف سازمانی است. در این سطح از تجزیه و تحلیل، توسعه ی منابع انسانی باید فعالیت ها یا مداخلات توسعه ای را طراحی کند که از تحقق اهداف سازمانی حمایت کند. در این راستا، توسعه ی منابع انسانی موظف به بومی کردن فعالیت های خود در راستای نیازهای نظام و سازمان است. هم چنین در این سطح، توسعه ی منابع انسانی نیازمند توجه به مفاهیم سیستم و رویکرد سیستمی است
سطح سوم تجزیه و تحلیل در توسعه ی منابع انسا نی، سطح اجتماعی است. در این سطح ، توسعه ی منابع انسانی بر توسعه ی جامعه، رقابت پذیری ملی و تسهیل شبکه سازی تأکید می کند . هم چنین توسعه ی منابع انسانی در این سطح، بر بخش بندی آموزشی و توسعه ی سرمایه ی انسانی در جهت بهبود رقابت پذیری ملی و افزایش کیفیت زندگی شهروندان تمرکز دارد. سه جریان عمده در این سطح از تجزیه و تحلیل را می توان تأثیر توسعه ی منابع انسانی بر فرهنگ ملی، تأثیر توسعه ی منابع انسانی بر تقویت سرمایه‌ی اجتماعی و انسانی در اقتصاد و ایجاد جوامع یادگیرنده دانست(گاراوان، 2004).

2-2-3 مدل های توسعه منابع انسانی

به منظور آزمون مدل مناسب برای توسعه ی منابع انسانی، شناخت مدل های مختلف توسعه ی منابع انسانی ضروری است. براساس مطالعات انجام شده ، مدل های توسعه ی منابع انسانی در دو طبقه کلی قابل تقسیم می باشند؛ توسعه ی منابع انسانی به عنوان یک وظیفه[8] در منابع انسانی و. توسعه ی منابع انسانی به عنوان یک حوزه مطالعاتی[9]  در بخش توسعه ی منابع انسانی به عنوان یک وظیفه در منابع انسانی ، سه مدل شامل مدل عقلایی[10] ، مدل طبیعی[11]  و مدل توسعه ی منابع انسانی مبتنی بر نقاط مرجع استراتژیک مطرح می شود. در بخش توسعه ی منابع انسانی به عنوان یک حوزه ی مطالعاتی، دو مدل رویکرد باز و بسته و مدل  [12]I-A که براساس مطالعات جامعه شناسان در زمینه ی نظریه ی اقدام عمومی[13]  است مطرح خواهد شد.
 
[1] . Individual Level of Analysis
[2] . Organizational Level of Analysis
[3] . Community & Social Level of Analysis
[4] . Self-Efficacy
[5] . Self-Esteem
[6] . Motivation to Learn
[7] . Motivation through Expectation
[8] . Human Resource Development as a Function
[9] . Human Resource Development as a Field
[10] . Rational Models
[11] . Natural Models
[12] . Identity, Integration, Adaptation, Achivement
[13] . The General Theory of Action
لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:
بررسی تاثیر توسعه منابع انسانی در دستیابی به چابکی سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام