- شایسته سالاری و مقبولیت رهبرازسوی جامعه
از مباحث فوق این نتیجه حاصل شد که منشأ نظریه رهبری اصیل فرآیند توسعه فردی رهبر (خودآگاهی و خود تنظیمی) است. رهبر فردی است که در این دو بعد به کمال رسیده است زیرا رهبر با پشتوانه سرمایه اخلاقی و فطری که در خود به طور تمام و کمال به عینیت رسانیده است، توانسته خود را به طورکامل بشناسد و به استعدادهای درونی خود دست یابد. از این رو شایسته و لایق تابعیت است. دیگران نیز در فرآیند توسعه فردی خود (خود آگاهی و خود تنظیمی) باید به او اقتدا کنند و او را سرمشق و الگو قرار دهند تا در نهایت تلاش و عملکرد گروه، تیم و یا سازمانی که تحت رهبری و هدایت رهبری اصیل است به بهترین نتیجه منتهی شود.
این مباحث نشان می دهد که نظریه رهبری اصیل مبتنی بر شایسته سالاری است و هرفردی که در فرآیند توسعه فردی به تعالی رسیده است و در این فرآیند از همه برتر باشد لایق رهبری است و برای دستیابی به بهترین عملکرد و نتیجه، افراد نیز باید از او تبعیت کنند و ازآن فراتر، در فرآیند توسعه فردی خود باید رهبر را الگو قرار دهند و از او پیروی کنند.
اما از طرف دیگر، برای جلوگیری از استبداد و خودرأیی مطلق، این نظریه پیشنهاد می کند که در مواردی که تفاوت های ارزشی مشخص و اثرگذار است، رهبربرای ارزش گذاری از مذاکره استفاده کند (ایگلی، 2005). به عبارت دیگر، رهبردر فرآیند رهبری از دیدگاه ها و نظرات دیگران نیز باید بهره بگیرد و از نظر اجماع پیروی کند. بنابراین، در نظریه رهبری اصیل، هر چند بحث شایسته سالاری حکم فرما است و رهبر برترین فردی است که در فرآیند توسعه فردی به کمال رسیده و دیگران موظف به اطاعت و پیروی رضایتمند دیگران و جلوگیری از استبداد، رهبر از آراء و نظرات آنان نیز استفاده می کند. البته این نکته را نیز می توان نتیجه گرفت که این جلب رضایت وآراء افراد محدود است و اولویت با نظر و دیدگاه رهبراست زیرا او است که در فرآیند توسعه فردی به کمال رسیده است و بهتر از دیگران درستی و نادرستی را تشخیص می دهد و عالم تراست.
با توجه به مباحث این بخش این مهم حاصل می شود که در نظریه رهبری اصیل ملاک واقعی شایسته سالاری است اما برای تحقق این نظریه نیازمند مقبولیت از جانب افراد نیز است (مؤمنی، 1390: 65-46).
از جمله عوامل مؤثر در ارتباط اشتیاق شغلی و رهبری اصیل، که به عنوان نقش واسطه ای عمل می کند، سرمایه روانشناختی است که در ادامه به آن پرداخته می شود.
2-1-3- سرمایه روانشناختی
روانشناسی مثبتنگر رشته تازهای در روانشناسی است. روانشناسی مثبتنگر در اواخر دهه ۱۹۹۰ بر پا شده و تمرکز آن بیشتر بر قدرتها و تواناییهای فرد است تا جستجو در ضعفها و نقصهای او (حسینیقمی، 1390).
روانشناسی مثبتنگر به عنوان رویکردی تازه در روانشناسی، بر فهم و تشریح شادمانی و احساس ذهنی بهزیستی و همچنین پیشبینی دقیق عواملی که بر آنها مؤثرند، تمرکز دارد. این رویکرد از منظری مثبتگرایانه با ارتقای احساس ذهنی بهزیستی و شادمانی، در عوض درمان نواقص و اختلالات سرو کار دارد. بنابراین، روانشناسی مثبتنگر تکمیل کننده روانشناسی بالینی سنتی است. فهم، درک و شفافسازی شادمانی و احساس ذهنی بهزیستی، موضوع محوری روانشناسی مثبت نگر است (سلیگمن و همکاران[1]، 2005).
موضوع اصلی روانشناسی مثبتنگر، تحقیق کردن درباره تجربیات ذهنی مثبت مانند: بهروزی، خشنودی، رضایت خاطر، لذت، امید، خوشبینی، روانی، شایستگی، عشق، عشق به کار، جرأت، پشتکار، خودمختاری، مهارت میان فردی، استعداد، خلاقیت، ابتکار، دوراندیشی، خرد، مسئولیت میان فردی، نوعدوستی، وجدان کاری و پرورش دیگران است (حسینیقمی، 1390).
یکی از مهمترین متغیرهایی روانشناسی مثبتگرا، سرمایه روانشناختی میباشد. در ادامه این متغیر و مؤلفههای آن معرفی شدهاند.
سرمایه روانشناختی عبارت است از مجموعهای از صفات و توانمندیهای مثبت افراد و سازمانها که میتواند مانند یک منبع قوی در رشد و ارتقاء فرد و سازمان نقش داشته باشد. امیدواری، خوشبینی، خودکارآمدی و استقامت (تابآوری یا انعطافپذیری) مؤلفههای سرمایه روانشناختی هستند. امیدواری حالتی انگیزشی است و سه مؤلفه عاملیت، طرح و هدف دارد. خوش بینی اسناد درونی بالنسبه ثابت و کلی در مورد حوادث مثبت است. خودکارآمدی به معنی اطمینان داشتن به تواناییهای مورد نیاز در دستیابی به موفقیت و باور به داشتن قدرت در غلبه بر تکالیف چالشانگیز است و تابآوری را ظرفیت روانی مثبت برای برگشت، جهش از مصیبت و تغییر مثبت در جهت پیشرفت تعریف کردهاند که فرد را برای پذیرش مسئولیت آماده می کند (علی پور و همکاران، 1392).
در واقع، لوتانز و همکارانش در توسعه چارچوب رفتار سازمانی مثبتگرا در سازمانها، سرمایه روانشناختی مثبتگرا را به عنوان یک عامل ترکیبی و منبع مزیت رقابتی سازمانها مطرح کردهاند. آن ها بر این باورند که سرمایه روانشناختی، با تکیه بر متغیرهای روانشناختی مثبت‌گرایی همچون: امیدواری، خوش بینی، تابآوری و خودکارآمدی منجر به ارتقای ارزش سرمایه انسانی(دانش و مهارتهای افراد) و سرمایه اجتماعی( شبکه روابط میان آنها) در سازمان میشود. بنا براین، سرمایه روانشناختی، از متغیرهای روانشناختی مثبت گرایی تشکیل شده است که قابل اندازهگیری، توسعه و پرورش هستند و امکان اعمال مدیریت بر آنها وجود دارد (سیماراصل و فیاضی، 1388).
در سالهای اخیر، پژوهشهای تجربی فراوانی در زمینه تأثیرهای سرمایه روانشناختی بر متغیرهای سازمانی مانند: رضایت شغلی، عملکرد و تعهد سازمانی صورت گرفته است. نتایج این پژوهشها نشان از آن دارد که رابطه معنیداری میان سرمایه روانشناختی و این متغیرهای سازمانی وجود دارد. نکته جالب توجه آن است که همبستگی میان سرمایه روانشناختی با هر یک از متغیرهای سازمانی، قویتر از همبستگی میان تک تک اجزای تشکیل دهنده سرمایه روانشناختی (امیدواری، خوش بینی، خودکارآمدی و تابآوری) و متغیرهای سازمانی است و این بدان معنا است که سرمایه روانشناختی دارای اثری هم افزاینده است. در مجموع، در مقوله رفتار سازمانی مثبتگرا، سرمایه روانشناختی به مثابه درون دادی در نظر گرفته میشود که برون داد آن، سطح عملکرد سازمان است. لوتانز و همکارانش با پژوهشهایی که در این زمینه انجام داده‌اند، به این نتیجه رسیدهاند که میتوان با تقویت سرمایه روانشناختی در سازمان، عملکرد آن را دست کم تا 10 در صد ارتقا داد (لوتانز و اولیو[2]، 2007).
لوتانز و همکاران(2006) معتقدند که سرمایه روانشناختى فراتر از سرمایه انسانى و سرمایه اجتماعى است و به طور مستقیم با اینکه “شما که هستید” و مهم تر اینکه “شما که خواهید شد” مرتبط است. بحث تئورى منابع روانشناختى هابفل[3] (2002) بیان مىکند که بسیارى از سازههاى روانشناختى به عنوان شاخصهاى سازههاى محورى گسترده تر یا “منابع روانشناختى”، بهتر درک مى شوند. در این رابطه، منبع مشترک اساسى بین این چهار قابلیت، یک “تلاش کارگزارى مثبت” است. که نشان دهنده تمایل افراد براى اقدام بر محیط به عنوان کارگزار، بر پایه ارزیابىهاى مثبت فردى از موقعیت مىباشد. آنچه در اینجا مهم مىنماید، تمایز قائل شدن بین سرمایه روانشناختى و احساسات مقطعى است. سرمایه روانشناختى برخلاف احساسات مثبت، دوره زمانى طولانىترى دارد و احتمالاً در طول زمان، کمتر تغییر مىکند. همچنین، سرمایه روانشناختى را مىتوان در رابطه با هر دو شرایط خاص و عمومى، مفهومپردازی کرد. در حالى که احساسات مثبت، نوعاً مربوط به برخى از “شرایط معنادار شخصى” هستند. اجزاى سرمایه روانشناختى، منابعى شخصى شامل منابع ذهنى، اجتماعى و روانشناختى را شکل مىدهند که به نوبه خود به حالتى از سلامت کارى مانند عجین شدن شغلى منجر مى شود (به نقل از کریمی مزیدی و همکاران، 1391).
نتایج پژوهشهای انجام شده در زمینه رفتار سازمانی مثبتگرا حاکی از آن است که ظرفیت‌های روانشناختی از قبیل: امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خودکارآمدی، در کنار هم، عاملی را با عنوان «سرمایه روانشناختی» تشکیل میدهند. به عبارت دیگر، برخی متغیرهای روانشناختی، از قبیل:
- امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خودکارآمدی، در مجموع یک منبع یا عامل نهفته جدیدی را تشکیل میدهند که در هر یک از این متغیرها، نمایان است (اوی و همکاران[4]، 2006).
از این رو، در ادامه به ادبیات نظری مربوط به اجزای سرمایه روانشناختی پرداخته میشود:
[1] . Seligman et al
[2] . Avolio & Lutthans
[3] . Hobfoll
[4] . Avey et al
متن کامل :
