بایگانی برچسب: s

تاثیراستراتژی‌های تحول براثربخشی سازمانی درشهرداری کاشان

صورت نمی­گیرد. محرکهای تغییر معمولا ار محیط سازمانی یا بازارسرچشمه می­گیرند. این محرکها مواردی از قبیل حرکات جسورانه رقبا،تکنولوژی جدید یا تغییر مقررات دولتی را در بر می­گیرند همچنین ناکارایی مدیر می تواند محرکی برای تغییر در سازمان باشد(نقوی ومدرسی ،۱۳۸۷) .بارها اشاره شده است که تنها چیزی که در سازمانها ثابت است خود تغییر است .برای اداره تغییر ابتدا باید لازم است که فرآیند تغییر را بشناسیم.سازمانها به عنوان یک کل و افراد به طور خاص دوست ندارند که کلمه تغییر را بشنوند ازنظر آنها تغییر دارای معانی ناخوشایندی است. مثل:اخراج،انتقال و ساختار، توزیع قدرت، سیستم های نظارتی. اهمیت این پنج حوزه تا آنجایی است که بقا سازمان بدون آنها امکان پذیر نیست وتمام فعالیت های سازمان در درون این پنج حوزه اتفاق میافتند. فعالیت هریک از این حوزه­هااگرچه ویژه و خاص است اما در عین حال به یکدیگر وابسته اند به طوری که فعالیتهای متناقض و نامناسب در درون هریک از این حوزهها منجر به عملکرد پایین یا شکست میشود.(رومانلی و تاشمن ،۱۹۸۵) دو نیروی اساسی را که منجر به تغییر بنیادی  می شود را شناسایی کردند:

۱- عملکرد پایین که ناشی از فقدان هماهنگی وسازگاری در بین فعالیت ­های حوزه های مختلف است و درنظر نگرفتن جهت­گیری استراتژیکی کلی و مناسب.

۲- ایجاد جهت گیری جابه جایی وکاهش پرداخت.برای بسیاری ازافراد تغییر استرس و تنش هایی را در محل کار ودر کارکنان ایجاد می­کند و این امرباعث میشود که آنها به مقابله با این پدیده برخیزند.(رابرت ،۲۰۰۸)

تغییر یعنی برداشتن یا گذاشتن یک چیز در محل دیگر. تغییر در سازمان ها نیز به این معناست که فعالیت های سازمان از وضعیت موجود به یک وضعیت متفاوت در می آید.

فریدریک نیکولز تغییر را این گونه تعریف می کند: یک چیزی که از یک مکان به مکان دیگر انتقال داده می شود انتقال از یک موقعیت مشکل سازبه یک موقعیت حل مساله.

مفهوم تغییر سازمانی از نظر (مارچ ، ۱۹۸۱) چیزی که ما تغییر سازمانی می­نامیم مجموعه راه حل­هایی ازگروههای مختلف در درون یک سارمان است که به آن واکنش نشان می­دهند. نیروها و محرکهایی در محیط وجود دارندکه نیاز به تغییر را افزایش می­دهند این محرکها که شامل محرکهای بیرونی و درونی می­شوند عبارتند از محیط، الزامات بازار برای کسب و کار، الزامات سازمانی، الزامات فرهنگی، ماهیت نیروی کار، تکنولوژی، شوکهای اقتصادی، رقابت، روندهای اجتماعی، سیاست های جهانی، رفتار کارمندان و مدیران، قالب ذهنی رهبر و کارمندان. اکثر مدیران با قلمروهای بیرونی نسبت به قلمروهای درونی )فرهنگ، طرز فکر، رفتار ( آشناترهستند قلمروهای درونی با وجود جدید بودنشان نزد اکثریت به اندازه قلمروهای بیرونی مهم هستنددر صورتی که رهبراندر قلمروهای درونی دخالت نکنند وبگذارند که تغییرات برآمده از قلمروهای بیرونی به آنها جهت دهد تلاششان ناکام خواهد ماند.عمده کشمکش های برخاسته از تغییر نتیجه غفلت مدیران از عوامل درونی در فرآیند تغییر است.همچنین عدم توجه به محرکهای بیرونی هم باعث شکست می شود.(نقوی,اعرابی ،۱۳۸۷). استراتژی با طیفـی که یک سوی آن برنامـه ریزی استراتژیک و در سوی دیگر تفکر استراتژیک قرار دارد شناخته می شود. در واقع این دو رویکرد، نماینده دو مکتب متفاوت هستند؛

برنامه ریزی استراتژیک به مکتب طرح ریزی(PS)تعلق دارد که در آن تدوین استراتژی یک فرایند رسمی و سیستماتیک به شمار می آید و رویکرد تفکر استراتژیک بر مکتب یادگیــری(LS) – که در آن شکل گیری استراتژی یک روند تکوین در حین اجرا دانسته می شود – استوار است. در برنامه ریزی استراتژیک بر توسعه متدولوژی ها و ابزار موثرتر برنامه ریزی تاکید می شود و در تفکر استراتژیک توسعه بصیرت استراتژیست محور اصلی کار است. صاحب نظران و طرفـداران هریک از این مکتب ها به نقـاط قوت و کارآیی آن در عمل اشاره دارند، در برنامه ریزی استراتژیک، کار ساختار یافته است و گام به گام برنامه ریز را در راستای دستیابی به مناسب ترین استراتژی ممکن هدایت می کند، در حالی که کار در تفکر استراتژیک فرایند ساختار یافته ای ندارد و صرفاً با مجموعه ای از توصیه ها و الگوهـای مفهومـی پشتیبـــانی می شود. از سوی دیگر، نظریه پردازان مکتب یادگیری، از عدم کارآیی رویکرد برنامه ریزی استراتژیک در تحولات سریع محیطی – جایی که عمر عوامل موثر در موفقیت محدود است – سخن می گویند و بر ضرورت آگاهی مستمر از رفتار بازار و پاسخگویی خلاقـانه به آن تاکید می کنند. (نقوی واعرابی ،۱۳۸۷)

۱-۲)بیان مسئله

امروزه سازمان های متعددی با ضرورت تغییر مواجه اند.رقابت جهانی و تجارت رو به رشد در شرق و غرب ، در شرکت های توسعه یافته و در حال توسعه، فضایی به شدت ناپایدار برای تمامی کسب و کارها ایجاد کرده است .

گاهی برای توسعه شایستگی های لازم به دنبال تغییری هستیم که اثر بخشی سازمانی به همراه داشته باشد. در اغلب سازمانها با چالش تغییر روبه رو هستیم و این چالش در تمامی سطوح سازمانی احساس می شود.مطالعه ی برنامه های تغییر مانند مدیریت کیفیت فراگیر ،مهندسی مجدد فرآیند کسب و کار و شیوه های متعدد تحول رهبری نشان می دهد که کمتر از یک سوم آنها اثری ماندگار بر جای می گذارندو تعداد بسیار کمتری به تغییری بنیادی که مطلوب  و اثر بخش باشد دست می یابند.(سنگه ،1389)

انتخاب استراتژی های مناسب تحول، اساسی ترین عامل پیروزی یا شکست برنامه های تحول به شمار می آید.منظور از استراتژی های تحول، آن دسته از فنون و الگوهایی است که عملا” تغییر و تحول مورد نظر را در زمینه ها و گستره ی تعیین شده بوجود می آورند. (زمردیان ،1386)

در سال های اخیر ،شهرداریها و بالاخص شهرداری در محدوده کاشان با مشکلات عدیده ای روبرو بوده است که بخشی از آن به شرایط محیطی  و بخش دیگر به فرآیند ها و شیوه های مدیریتی در داخل سازمان مربوط می شود.از آنجا که در مدیریت اعتقاد بر آنست که می توان با افزایش توان و قدرت سازمانی (از حیث ساختار،فرآیند و سایر مکانیسم ها)تا حدود زیادی تاثیرات منفی شرایط محیطی را کاهش دادو به بالاترین اثر بخشی رسید،لذا در این تحقیق بر آن شدیم  تا بر اساس مدل تشخیصی ویز بوردبه شناسایی بهترین استراتژی های تحول با بالاترین اثر بخشی سازمانی ارائه نماییم .

این مدل به دست اندر کاران امر می گوید برای شناسایی مشکلات سازمانی کجا و چه چیز را مد نظر قرار دهیم .لازم به توضیح است که ویز بورد یکی از دانشمندان برجسته مدیریت تحول در مدل شش بخشی خود، شش  استراتژی بسیار مهم داردکه عبارتند از :اهداف ،ساختار ،پاداش ،مکانیزم مفید ،روابط و رهبری که در انجام مدیریت تحول باید مورد بررسی و شناسایی قرار گرفته و بر اساس راهبر دها ارائه شوند.

در سازمان، تدوین این نوع استراتژی ها ،تاکتیک ها و عملیاتی را که از طریق چشم انداز سازمان تحقق می یابد،تسهیل می نماید.از آنجا که چشم انداز سازمانی، معمولا” آرمانی است که هیچ وقت بطور کامل تحقق پیدا نمی کندولی میتوان پیوسته به آن نزدیک و نزدیک تر شد. حرکت اثربخش در راستای یک آرمان، مستلزم اجرای تغییر و تحول بنیادین در یک سازمان است.(ایکاف ،1387)

اثربخشی سازمان موضوع مهمی جهت نظم بخشیدن به افراد از جمله مدیران ،سهامداران ،کارشناسان و در یک جمله سازمان می باشد.اثر بخشی، موضوعی پیچیده است و شاید مناسب ترین روش برای درک بهتر آن، در نظر گرفتن ابعاد آن در راستای اثر بخشی سازمانی است.( کریتنرو کینیکی ،1390)

(پارسونز،1979) در مدل خود بر اساس کارکردهای چهارگانه ی ضروری در اثربخشی سازمانی به چهار مؤلفه ی انطباق یا نوآوری ،تعهد سازمانی یا کسب هدف ،رضایت شغلی یا یگانگی و سلامت سازمانی یا حفظ الگوها توجه دارد.

درک هدف های سازمان از نخستین گام هایی است که باید در راه اثربخشی سازمان برداشت. هدف های سازمانی باید نشانگر علت وجودی آن  باشد. هدف ها را به صورت «وضع مطلوب سازمان در آینده» تعریف  می کنند. اثربخشی سازمان عبارتست از درجه یا میزانی که سازمان به هدف های مورد نظر خود نائل می آید (دفت، 1380)

با توجه به آنچه گفته شد اینکه سازمانی ترجیح دهد که کدام یک از استراتژی های تحول شش  گانه ویزبورد را در سازمان خود به کار گیرد تا بتواند به بالاترین اثر بخشی سازمانی دسترسی پیدا کند،بستگی به شرایط زمانی ،اهداف و تواناییهای سازمان ،مدیران و کارکنان سازمان دارد.

۱-3)ضرورت پژوهش

همان­گونه که در بخش بیان مسئله مطرح شد امروزه سازمان های متعددی با ضرورت تغییر مواجه اند.رقابت جهانی و تجارت رو به رشد در شرق و غرب ، در شرکت های توسعه یافته و در حال توسعه، فضایی به شدت ناپایدار برای تمامی کسب و کارها ایجاد کرده است .

در جامعه روبه رشد امروز ایرانی، سرمایه ای که به وفور یافت می شود و از آن استفاده و بهره مفید، آن طور که باید و شاید حاصل نمی گردد – شهرداری سازمانی است که بعضا به علت مدیریت نادرست در اینگونه سازمانها نقاط ضعف به شدت یافت می شود که به همراه آن بسیاری از فرصت ها چه در زمینه ارتقاء سطح کیفی کارکنان و سازمان و چه در زمینه خدمات پیش می آید.

نویسندگان مختلفی نیز در قالب کتب و مقالاتی به بررسی و نقد مدل های بکار رفته در سازمان های دولتی و خصوصی پرداخته و سعی نموده اند که فرآیند مناسبی را برای تدوین استراتژی ها در سازمان های عمومی و غیرانتفاعی ارائه دهند: (برایسون،۲۰۰۴)،(آلیسون،۲۰۰۴)،(جود،۱۹۹۷) با مرور کتب و مقالات مذکور می توان این نتیجه را اعلام نمود که همگی این کتب و مقاله ها با تکیه بر روش تصمیم گیری سیاسی یا ذی نفعان و البته با کمی تفاوت در انجام قدم ها، الگوی کلی مشابهی را پیشنهاد نموده اند، که مدیریت موضوع استراتژیک خوانده می شوند. فرآیندهای موجود نوعاً شامل قدم هایی همچون واضح نمودن ماموریت و ارزشها، تدوین چشم اندازی برای آینده، تحلیل فرصت ها و چالش های خارجی، ارزیابی نقاط قوت و ضعف، تدوین اهداف کلان و خرد استراتژیک، شناسایی موضوعات استراتژیک، تدوین و ارزیابی استراتژی ها و تدوین برنامه های عملیاتی می باشند.(پویسترو استریب،2005)

اگرچه تحقیقی درباره فرآیندهای مبتنی بر مدیریت موضوع استراتژیک در ادبیات مدیریت استراتژیک ذکر نشده است، اما اجرای آن توسط تعداد زیادی از سازمان های دولتی و غیرانتفاعی می تواند نشانه ای از کارایی و اثربخشی بالای فرآیندهای مذکورباشد.تحول سازمانی ، نوعی راهبرد بهسازی است که در اواخر دهه 1950 مطرح شد.اساس آن بر بینش و آگاهی های حاصل از پویایی گروهی طرح عملی مرتبط باتغییربرنامه ریزی شده استوار است. تحول سازمانی در راه تکامل خود به چاره اندیشی منسجم از نظریه ها وکاربردها رسیده است که می تواند بسیاری از مسائل مهم انسانی موجود در سازمان را حل و فصل کند.

برنامه ریزی و داشتن استراتژی در هر کاری بر هیچ کس پوشیده نیست.رعایت این امر در سازمانها به خصوص شهرداری مساله ای است که همگان برآن اذعان دارند، شهرداری ها نه در کاشان بلکه در سراسر ایران فاقد یک استراتژی و برنامه ریزی شخص می باشند، چراکه اگر از هریک از افراد در این سازمانها درباره برنامه ریزی و نحوه مدیریت و اجرای برنامه سوال شود پاسخ شخصی برای آن نمی دهند.

تحول سازمانی ، از تشکیلات سازمان ها و همچنین افراد درون آنها وچگونگی کارکردشان و نیز در زمینه تغییر برنامه ریزی شده ای که منجر به تربیت افراد ،گروه ها و سازمان به کارکرد بهتر می شود سخن به میان آورد. تحول در همه جا متداول بوده و از جمله موضوع های ثابت اواخر دهه 1990 و دهه اخیر می باشد. تعیین اهداف و مقاصد روش ، و چاره جویی و تفکر و تلاش های پیچیده تغییر و تحول به هدف گذاری دقیق نیاز دارد.هدف گذاری ،نیازها و موقعیت های سازمان را روشن می کند و دقت و درستی پاسخ ها و واکنش های مدیران در برخورد با موقعیت ها  راافزایش می دهد.مدیرانی که به تمام نیازمندی های ضروری آگاهی دارند.(برایسون، 2004)

در مدیریت تغییر و تحول انعطاف پذیری بیشتری دارند اهداف را روشن و اتخاذ تصمیم درباره آنچه را که باید بشود هدایت و راهنمایی می نمایند.برنامه ریزی در دستیابی به اهداف ویژه ، زمان و کوشش را به کمترین حد خود میرساند. تمام سازمان ها برای دستیابی به دو هدف یعنی، بقا و توسعه ، به تغییر و تحول درساختار ،فناوری ، نیروی انسانی و وظایف خود اقدام می کنند.اگر سازمانی بخواهد دراین محیط پیچیده و ناپایدار باقی بماند و همچنین علاوه بر بقا در این محیط رقابتی رشد وتوسعه در جنبه های مختلف داشته باشد ضرورت دارد که نسبت به تغییر و تحول حساسیت بیشتری نشان دهد.افزایش بهره وری و اثربخشی ، کاهش هزینه ها، دستیابی به موقعیت مطمئن برای برنامه ریزی و تصمیم گیری ،افزایش قدرت پیش بینی و تنوع بخشیدن به تعدد و تنوع محصولات و خدمات از دیگر اهداف تحول سازمانی می باشد.

به هر حال بهترین راه برای حل مشکلات سازمانی در شهرداری ، یافتن نقاط ضعف و یافتن راه حل استراتژیک برای تقویت آن می باشد تا بتواند به بالاترین نوع اثربخشی و رضایت سازمانی دسترسی پیدا کند .اینجا فرصتی دست داده تا از دیدگاهی دیگر و با هدف ترویج فرهنگ تحقیقات در سازمان نگاهی به راهبردهای کاربردی در سازمانهای غیر انتفاعی به خصوص شهرداری داشته باشیم.

1-4 )چارچوب نظری پژوهش

در این پژوهش به بررسی تاثیر استراتژی های تحول بر اثر بخشی سازمانی در شهرداری کاشان پرداخته شده است.مدل پژوهش برگرفته ازابعاد شش وجهی تحول سازمانی ویزبورد می باشدکه به عقیده او شش حوزه ی بسیار مهم عبارتند از :اهداف ،ساختار،پاداش،مکانیزم مفید،روابط و رهبری .

ماروین ویزبورد به دست اندر کاران و فعالان امر می گویدکه برای شناسایی مشکلات سازمان کجا و چه چیز را مد نظر قرار دهند تا بتوانند به بالاترین اثر بخشی سازمانی دسترسی پیدا کنندکه این پژوهش در صدد دست یافتن به آن است. و قسمت دیگر پژوهش برگرفته از مدل اثربخشی سازمانی پاسورنز می باشد که مولفه های نوآوری ، تعهد ، رضایت و سلامت می باشد.

حال با توجه به مطالب فوق مدل مفهومی تحقیق در شکل 1-1 نشان داده شده است.

اهداف پژوهش

پژوهش عبارتست از برر سی و مطالعه منظم ،کنترل شده و آزمایشی قضیه های فرضی در باره روابط احتمالی بین پدیده های طبیعی بادید گاه انتقادی(مزدوری ،1388).

تحقیق به عنوان فرآیندی پژوهشی در درست ترین شکل  خود واجد دو شرط است:

1)کنترل دقیق :شرطی که مانع تاثیر عوامل نامربوط و مزاحم می شود.

2)نمونه گیری صحیح:شرطی که یافته های پژوهشی را قابل بسط و تعمیم می سازد.

پژوهش به طور کلی بر کشف اصول عمومی و کلیتها تاکید داردو ویژگی کلی مجموعه مورد بررسی ،مجموعه های کوچک تر موجود در آن را به دست می دهد.پژوهشگر می داند که چه چیزهایی در باره موضوع مورد تحقیق او روشن است و کار خود را از همان نقطه با برنامه ریزی دقیق آغاز می کند.بنابراین اهداف تحقیق را بصورت زیر خلاصه می نماییم .

هدف اصلی ازانجام این پژوهش، تاثیر استراتژی های تحول بر اثر بخشی سازمانی است که شهرداری کاشان به عنوان مورد مطالعه این پژوهش انتخاب و داده های مورد نیاز برای سنجش فرضیات و تامین اهداف پژوهش از این بخش تهیه میگردد. این  تحقیق دارای یک هدف اصلی و شش هدف فرعی می­باشد که عبارتند از:

1-5-1)هدف اصلی :

1-بررسی تاثیر استراتژی های تحول بر اثر بخشی سازمانی .

1-5-2)اهداف فرعی :

1-بررسی تاثیر استراتژی تحول از بعد اهداف  بر اثر بخشی سازمانی.

2-برررسی تاثیر استراتژی تحول از بعد ارتباط بر اثر بخشی سازمانی.

3-بررسی تاثیر استراتژی تحول از بعدساختار بر اثر بخشی سازمانی.

4-بررسی تاثیر استراتژی تحول از بعدرهبری بر اثر بخشی سازمانی.

5-بررسی تاثیر  استرات‍ژی تحول از بعد پاداش بر اثر بخشی سازمانی .

6-بررسی تاثیر  استرات‍ژی تحول از بعد مکانیسم های مفید بر اثر بخشی سازمانی .

۱-6)سوالات پژوهش

در این تحقیق که در شهرداری  کاشان مورد بررسی قرار می گیرد ،به دنبال پاسخگویی به این سوال هستیم که:

آیا استراتژی های تحول بر اثر بخشی سازمانی در شهرداری کاشان اثر معناداری  دارد؟

و دیگر سوالات به شرح ذیل می¬باشد:

۱-آیا استراتژی تحول از بعد اهداف  بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می¬باشد؟

۲-آیا استراتژی تحول از بعد ارتباط بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می¬باشد؟

۳-آیا استراتژی تحول از بعدساختار بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می¬باشد؟

۴-آیا استراتژی تحول از بعدرهبری بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می¬باشد؟

۵-آیا استرات‍ژی تحول از بعد پاداشی بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می¬باشد؟

۶-آیا استرات‍ژی تحول از بعد مکانیسم های مفید بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می¬باشد؟

۱-7-فرضیات تحقیق

1-7-1)فرضیه اصلی :

استراتژی های تحول براثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.

1-7-2)فرضیه های فرعی :

1.استراتژی تحول از بعد اهداف بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.

2.استراتژی های تحول از بعد ارتباط بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.

3.استراتژی های تحول از بعد ساختار بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.

4.استراتژی های تحول از بعد رهبری  بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.

5.استراتژی تحول از بعد پاداش بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.

6.استراتژِ های تحول از بعد مکانیزم های مفید بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.

1-8)متغیر های پژوهش

1-8-1)متغیر مستقل

در این پژوهش متغیر های مستقل عبارتنداز: اهداف ،ساختار،پاداش ،مکانیزم های سازمانی،روابط و رهبری .

1-8-2-متغیر وابسته

در این پژوهش متغیر وابسته اثر بخشی سازمانی می باشد.

1-8-3)متغیر تعدیل کننده

سابقه کار،سن،جنس،تحصیلات

تاثیر استرس شغلی بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک

     کارکنانی که دچار فشار روانی شده­اند اغلب دارای نرخ بالاتر تاخیر، غیبت وترک خدمت هستند، کارایی آنها هم از نظر کمّی و هم از نظر کیفی کاهش یافته و تعداد حوادث وشکایات افزایش می­یابد.         بدیهی است که اینگونه کارکنان دارای روحیه­ای پایین، انگیزش کم و رضایت شغلی بسیار پایین هستند (گیوینگ، 2007، 624). شاید بزرگترین هزینه­ای که بر اثر استرس شغلی بوجود می­آید و محاسبه آن نیز از همه دشوارتر است، خسارت­هایی است که در نتیجه اشتباهات کارکنانی رخ می­دهد که به کارهای حساسی اشتغال دارند(فروزش،1385، 24).

استرس می تواند تاثیرات مثبت یا منفی ایجاد کند، به عنوان تاثیر مثبت، استرس می­تواند ما را ملزم به انجام کاری سازد و یا موجب آگاهی­های جدید و برانگیختگی برای ایجاد چشم اندازهای نوین گردد. تحقیقات نشان می­دهد که سطوح پایین تا متوسط استرس به عنوان یک عامل نیروبخش، عملکرد را بهبود می­بخشد. در این سطوح استرس می­تواند تلاش را افزایش دهد، خلاقیت را تحریک و پشتکار را تشویق کند(شرمرهون و همکاران،1380، 411).

از طرف دیگراسترس شدید می تواند عواقب شومی در تدریس به بار آورد. استرس شدید، روحیه معلم را ضعیف می کند و توانایی او را در انتقال اشتیاق که به تدریس دارد، کاهش می دهد. استرس معلم می تواند به دو طریق اساسی از کیفیت تدریس او بکاهد. اول این که اگر شما مدتی طولانی حرفه تدریس را استرس زا بیابید، ممکن است رضایت شما از اشتغال در این حرفه کاهش یابد و این مساله موجب دلسردی شما شود .دوم این که استرس شدید ممکن است از کیفیت تعامل شما با دانش آموزان در کلاس بکاهد. (صابر محمدی ،روزنامه جام جم، اردیبهشت 1387).

در فصل یک  به بیان مسئله ، اهمیت و ضرورت تحقیق ، اهداف ( هدف اصلی و اهداف فرعی ) ، فرضیه های تحقیق ( فرضیه اصلی و فرضیه های فرعی ) ، متغییر های تحقیق ، قلمرو تحقیق ( قلمرو مکانی و زمانی ) و همچنین به تعاریف واژگان کلیدی و مدل مفهومی تحقیق می پردازد .

1-2- بیان مسأله

   استرس و فشار روانی، امروزه به یکی از عارضه­های اجتناب ناپذیر سازمان و اجتماع تبدیل شده است. کارکنان و شاغلین از 24 ساعت شبانه روز حداقل 8 ساعت را مشغول کار هستند، یعنی یک سوم زندگی شاغلین در محیط کار صرف می­شود و در خارج از زمان اداری نیز به مشکلات کاری خود فکر می کنند.

استرس در زندگی همه افرادی که در یکی از مشاغل مختلف جامعه کار می کنند وجود دارد و به گونه های مختلف بر آنها فشار وارد می آورد . تحولات شغلی نظیر تغییرات سازمانی ، تغییر حقوق و دستمزد ، ترفیع های شغلی ،کاهش یا افزایش نیروی انسانی و دگرگونی های اجتماعی به خوبی بر فرد فشار می- آورند و وی را دچار آشفتگی ، نگرانی ، تشویش و اضطراب می کنند .( رابینز 1378) .

در روانشناسی ، استرس به معنی تحت فشار روانی قرار گرفتن تعریف شده است . استرس واکنش بدنی ، ذهنی و شیمیایی بدن در برابر رویدادهایی است که موجب ترس ، هیجان ، دستپاچگی ، احساس خطر و خشم می شود . استرس هر نوع محرک یا تغییر در محیط داخلی و خارجی است که ممکن است باعث اختلال در تعادل حیاتی گردد و در شرایط خاص ، بیماری زا باشد ( سلطانی و همکاران , 1387) .

استرس­ می­تواند باعث بوجود آمدن پیامدهایی مانند دردهای موضعی کمر، گردن، سر، حمله قلبی و زخم معده شود. نتیجه طبیعی فشارهای روانی- فردی برای سازمان کاهش کارایی است.

معلمان به عنوان اساس پیشرفت و توسعه جوامع که با تربیت دانش آموزان برای آینده جامعه سر و کار دارند، جزء افرادی هستند که سلامت جسمی و روانی آنها تاثیر مستقیم بر دانش آموزان دارد. بدون شک وجود معلمان سالم چه از نظر روانی یا جسمی موجب می­شود تا تعلیم وتربیت افراد بهتر صورت گیرد و زمینه برای شکوفایی استعدادهای افراد جامعه و به تبع آن توسعه جامعه فراهم گردد(ستاری و همکاران،1384، 168).

مطالعات انجام شده در مورد معلمان بیان می­کند که تدریس ممکن است یکی از پر استرس­ترین مشاغل باشد، همانند کنترل ترافیک و جراحی. کاکس و بروچ در مقایسه معلمان با غیر معلمان دریافتند که 67 درصد معلمان  مدعی بودند که کار، اصلی ترین منبع استرس برای آنها است، در مقابل 35 درصد از غیر معلمان کار را عامل اصلی استرس بیان کرده­اند. این مطالعه همچنین نشان داد که 30 درصد غیر معلمان  مدعی بودند که استرس ندارند در حالی که 11 درصد معلمان مدعی بودند که استرس ندارند (هو ، 1996، 41) .

کیفیت در حوزه تدریس چنان که در بسیاری از تعاریف تدریس آمده است ، به درجه انطباق و سازگاری هر یک از شاخص ها و ویژگی های اصلی کیفیت تدریس با استانداردها و خصوصیات مطلوب و متعالی که در نظریه های گوناگون بدان اشاره شده است، تعریف می شود(ویدوویچ ، 2000).

کیفیت تدریس مستلزم استفاده از محتوا و تکنیک های آموزشی مناسب برای ارتقای ظرفیت یادگیری دانش آموزان می باشد . در کیفیت تدریس، تدریس و یادگیری به معنای انتقال و تکرار دانش نیست ، بلکه کیفیت تدریس ایجاد شرایطی است که هم دانش آموزان و دانشجویان و هم معلمان و اساتید فعال هستند و به طور اساسی در ایجاد دانش مشارکت دارند و به عنوان افراد انسانی رشد خواهند کرد

چنین فرایندی باعث تامین نیاز های پیشرفته روحی ، هیجانی ، اجتماعی ، روحانی و …. در دانش آموزان و دانشجویان خواهد شد .( لوات و تومی , 2007) .

شاخص های موثر برکیفیت تدریس را به صورت حیطه هایی کلی شامل اجرای تدریس ( ارائه در کلاس درس، دانش مدرس از موضوع درسی، مهارت در موضوع درس )، طراحی درس(طراحی دوره ، اهداف عینی و مشخص ، روشن بودن مواد آموزشی ، سازماندهی درس، روش تدریس مختلف ) ، ارزشیابی تدریس ( ارزیابی از آموزش، ارزیابی تکوینی و پایانی ، بررسی تکالیف ونمره گذاری ، حجم تکالیف تعیین شده ) ، روابط بین فردی (دانشجویان را آماده نمایید، آن ها را تحریک و حساس نمایید، توسعه اجتماعی در آن ها ایجاد و تفاوتهای فردی را شناسایی کنید، اشتیاق برای کمک به دانشجویان و کمک به توسعه آنها ، مشارکت دادن دانشجو، ارتباط اثربخش ، انگیزش دانشجو ، اشتیاق برای کمک به دانشجویان و کمک به توسعه) می باشند. (نامی، صفری،1390) .

تدریس ارتباط بین چیزی که معلم خواهان آموختن به شاگردان است و چیزی که شاگردان یاد می گیرند . تدریس به معنای نظم بخشی سنجیده در شرایط یادگیری برای دستیابی به هدفهای مطلوب تعلیم و تربیت است .(حسین لطف آبادی ،1391) .

لذا در این تحقیق، این فرض مطرح است که استرس شغلی کیفیت تدریس معلمان را در کلاس های درس تحت تاثیر قرار خواهد داد. محقق در پی این است که بررسی کند استرس شغلی بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک چه تاثیری می تواند داشته باشد؟

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

در قرن اخیر فشار روانی بخش عمده­ای از زندگی افراد را در ابعاد مختلف خصوصاً محیط کاری تحت تاثیر قرار داده است. در دهه اخیر موضوع فشار روانی و آثار آن مورد توجه و التفات زیادی قرار گرفته و یکی از مباحث مهم رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی را به خود اختصاص داده است. بدون شک نیل به اهداف سازمانی گامی مهم برای سازمان خواهد بود که این امر در گرو شناخت عامل یا عواملی است که تاثیرات مثبت یا منفی بر این حرکت دارند. فشار روانی ناشی از کار یکی از بحرانی­ترین مسائل زندگی کاری و تندرستی در جهان پیچیده صنعتی امروز است و در مقایسه با عوامل تهدید کننده نیروی انسانی جزو مخربترین آنها است و منابع زیادی را از بین می­برد و هزینه سنگینی را بر مدیران و سازمان تحمیل می­کند (گریسون و همکاران، 2008، 1350)، تنها تعداد کمی از کارکنان توانایی اجتناب یا مقابله با آن را دارند. مدارک و شواهد زیادی مبنی بر تاثیر مخرب استرس شغلی بر سلامت جسمی و روانی و کارایی کارکنان وجود دارد (ال فودایل و همکاران، 2008، 1104). استرس شغلی معلمان، که به مشکلات استخدام، سلامتی و حفظ معلمان ارتباط داده شده است، در سالهای اخیر مورد توجه قرارگرفته است. برای مثال در هنگ کنگ آمار خود کشی ناشی از استرس شغلی در بین معلمان به یک مشکل عمومی تبدیل شده است (جین و همکاران، 2008، 357).

معلمان علاوه بر ایفای نقش کارکنان آموزش و پرورش ، وظیفه خطیر تربیت دانش آموزان به عنوان سرمایه­های آتی جامعه را نیز بر عهده دارند. این موضوع اهمیت بررسی عوامل باز دارنده از این امر را دو چندان می­کند.

از آنجایی که آموزش و پرورش وظیفه بسیار سنگین هدایت نسل آینده را به عهده دارد و به واسطه اینکه درصد زیادی از افراد جامعه به عناوین مختلف در امر آموزش و پرورش درگیر هستند ، انجام تحقیقات کاربردی که بتواند مسائل و مشکلات این حوزه را شناسایی و حل کند و بر پیشرفت و بهبود عملکرد این بخش مهم از جامعه تاثیر بگذارد ضروری به نظر می رسد، شناسایی عوامل استرس شغلی معلمان نیز یکی از این نوع تحقیقات است که می تواند گامی هر چند کوچک در این ورطه عظیم باشد.

محقق در طول چند سال خدمت در آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک آثار و نشانه­هایی از استرس شغلی در بین معلمان مشاهده نموده است که هم باعث افت تحصیلی دانش آموزان شده و هم باعث نگرانی سازمان از این افت اداری شده است. بنابراین با توجه به نوع مسئولیت و اهمیت خاص جایگاه معلمی در کشور بر خود وظیفه دانستم که در این فرصت ایجاد شده و با مشارکت آموزش و پرورش عوامل اصلی استرس­های شغلی معلمان این شهرستان را شناسایی کنم تا پس از شناخت عوامل استرس­زای شغلی، تاثیر آن بر کیفیت تدریس بررسی شود.

1-4- اهداف تحقیق

    • هدف اصلی

*تعیین تاثیر استرس شغلی بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک

    • اهداف فرعی:

*تعیین تاثیر عدم علاقه دانش آموزان به یادگیری بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک

*تعیین تاثیر حقوق و مزایای دریافتی بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک

*تعیین تاثیر ارزشیابی نامناسب عملکرد بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک

*تعیین تاثیر فقدان ارتباط  و همکاری صمیمانه بین مدیر ومعلمان بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک

*تعیین تاثیر احساس عدم امنیت و ثبات شغلی بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک

1-5- فرضیه های تحقیق

    • فرضیه اصلی

*استرس شغلی بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک موثر است.

 فرضیه های فرعی

*عدم علاقه دانش آموزان به یادگیری بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک موثر است.

*حقوق و مزایای دریافتی بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک موثر است.

*ارزشیابی نامناسب عملکرد بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک موثر است.

*فقدان ارتباط و همکاری صمیمانه بین مدیر و معلمان بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک موثر است.

*احساس عدم امنیت و ثبات شغلی بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک موثر است.

1-7- قلمرو تحقیق

1-7-1 –  قلمرو موضوعی

این تحقیق در پی آن است که برخی از عوامل استرس زای شغلی معلمان را مورد بررسی قرار داده و تاثیر آن بر کیفیت تدریس را مورد کنکاش قرار دهد و حتی الامکان راهکارهایی را پیشنهاد دهد.

1-7-2 –  قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این تحقیق، اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک می باشد.

1-7-3 -قلمرو زمانی

قلمرو زمانی بین اسفند ماه 1392 تا  دی ماه 1393 می باشد.

1-8- تعریف واژگان کلیدی تحقیق

استرس شغلی :

استرس شغلی یعنی کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگیهای فردی شاغل به گونه­ای است که خواسته­های محیط کار بیش از آن است که فرد بتواند از عهده آنها برآید. بطور کلی استرس­های شغلی «روی هم جمع شدن عوامل استرس­زا و آن گونه وضعیت­های مرتبط با شغل می­باشد که بیشتر افراد نسبت به استرس­زا بودن آن اتفاق نظر دارند»(راس وآلتایمر،1377،ص36).

تأثیر انواع هوش مدیران بر توانمندسازی کارکنان

:

امروزه با بروز تحولات سریع محیطی در عرصه سازمان ‎ ها، نظیر استفاده از فناوری اطلاعات و شبکه های جهانی که موجب سهولت جریان اطلاعات در سطوح مختلف سازمان است، تخت شدن سازمان ها (یعنی فرایند کم شدن تعداد لایه های سلسله مراتب سازمان ‎ ها، که معمولاً باعث عدم تمرکز و آزادی عمل مدیران سطوح پایین تر می گردد) و حرکت آن ها به سمت ساختار‎ های پویایی مانند ساختار‎ های دایره ای و شبکه ای، افزایش میزان رقابت در دستیابی به بازار کار، خدمات و تولیدات سایر کشور‎ ها، سازمان ها به سمت کاهش نیروی انسانی و افزایش سطح کیفیت نیروی کار روی آورده اند. بنابراین سازمان ها کمتر مایل به جلب اطاعت اعضاء خود از طریق اجبار هستند بلکه بیشتر به سمت تعهد درونی شده و افزایش اعتماد در سازمان هستند. همه این عوامل با یکدیگر باعث شده اند که اهمیت فرآیند توانمندسازی در سازمان ها روز افزون گردد.

پژوهش حاض سعی دارد تا تأثیر انواع هوش مدیران بر توانمندسازی کارکنان در شرکت خطوط لوله و مخابرات ناحیه جنوب شرقی رابررسی کند. در این فصل از تحقیق، محقق به طور خلاصه و با توجه به موضوع تحقیق، به بیان مساله اصلی پژوهش، ضرورت انجام تحقیق، فرضیه های تحقیق، اهداف اساسی از انجام تحقیق، روش تحقیق، روش های گردآوری اطلاعات پرداخته، و در پایان اصطلاحات و واژه های تخصصی مطرح می گردند.

1-2)مساله اصلی تحقیق

در شکل سنتی سازمان ‎ ها، دارای ساختار سلسله مراتبی و قدرت تمرکز در رأس هرم، تغییرات عمده ای در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فن آوری های نوین از ویژگی های آن به شمار می آید، دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف پذیری سازمان ها خواهد شد. در این میان، توانمند سازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است (پلانکت و اتنر، 1997). از نظر ‎ هال (1994) تغییرات محیط کار، سازمان‎ ها را مجبور کرده که بقای خود در دنیای متلاطم امروز در سیستم مدیریت خود بازنگری کنند و “تواناسازی کارکنان“ موضوع اصلی مربوط به عملکرد‎ های رهبری و مدیریت شده و برای سازمان‎ ها‎این امکان را فراهم ساخته که رقابتی تر شوند. (سلیمی و گودرزی، 1382، 285). توانمندسازی روش ارزشمندی است که بین کنترل کامل مدیریت و آزادی عمل کارکنان توازن برقرار می کند امروزه برای پاسخ به تغییراتی که در محیط رخ می دهد سازمان ها به کارکنانی توانمندتر از گذشته نیاز دارند (هاردی و سالیوان، 1998).

از طرفی سازمان ها به منظور کسب جایگاه رقابتی در عرصه بین المللی، نیازمند انطباق سریع با تغییرات محیطی بوده و اعمال تغییرات سریع مستلزم آن است که سازمان ها دارای رهبران و کارکنانی باشند که انطباق پذیر بوده و به صورت مؤثر کارکنند؛ بطور مداوم سیستم ها و فراینده‎ای را بهبود بخشیده و مشتری مدار باشند. از‎اینرو، محیط کسب و کار مدرن اقتضا می کند رهبرانی داشته باشیم که بتوانند رهبری بخردانه ای ‎ایفا کرده و بذر اعتماد را در سازمان بکارند که هدف نهایی از‎این امر، همانا تضمین موفقیت سازمانی و عملکرد بهینه در بازار جهانی بشدت رقابتی است (رضائیان، 1380، 150). تغییر در ظرفیت رهبری عموماً نتیجه و محصول تغییرات فزاینده در زندگی سازمانی، افزایش همکاری های مبتنی بر اعتماد و تعاملات خلاقانه فردی در محیط کاری است. در مدل های نوین رهبری مهارت ‎ هایی همچون کمک به افراد، توانمندسازی و شنود که به‎ایجاد اعتماد، تعهد و اخلاق کار منجر می شوند از اهمیت فزاینده ای برخوردار گشته اند (هاپکینز، 2007). این امر بیانگر آن است که مهارت های متعدد رهبری نوین، نیازمند مدیریت راهبردی هیجانات است. توانایی رهبران در درک و مدیریت هیجانات و احساسات خود و دیگران، به افزایش مشارکت و تعهد کارکنان نسبت به سازمان، ارتقاء انگیزه و بهره وری آنان و در آخر سودآوری بالاتر سازمان منجر خواهد شد. در همین راستا، رهبرانی که از سطح بالاتری از هوش (عاطفی، فرهنگی، هیجانی و معنوی) برخورداراند، قادر به تدوین ارزش ‎ هایی خواهند بود که مورد قبول کارکنان و سازمان بوده و این امر فرا یند بهبود پتانسیل نیروی کار را تسهیل می کند. از ‎اینرو ‎این دسته از هوش می تواند به عنوان شاخصی برای شناسایی و گزینش رهبران سازمانی به حساب‎اید.

تحقیق حاضر باتوجه به نقشی که توانمندسازی کارکنان می تواند در برداشتن موانعی که باعث می شود افراد نتوانند کارشان را به صورت مؤثر و کامل به انجام برسانند، ایفا نماید سعی دارد تانقش هوش مدیران را در توانمندسازی کارکنان شرکت خطوط لوله و مخابرات ناحیه جنوب شرقی بررسی نماید.

1-3)ضرورت انجام تحقیق

استفاده صحیح از نیروی انسانی به مثابه ارزشمند ترین و بزرگترین ثروت هر جامعه به صورت مسئله ای حائز اهمیت همواره مورد توجه دولت ها بوده است، به عبارت دیگر می توان گفت که انسان هم هدف توسعه و هم عامل آن محسوب می شود و تحقق اهداف توسعه تا حد قابل توجهی به نحوه ی اداره و مدیریت این ثروت و منبع حیاتی بستگی یافته است.
توانمندسازی مفهومی مبهم و متفاوت داشته و افراد مختلف بر اساس ویژگی های خود از آن برداشت متفاوتی دارند. این مفهوم برای نخستین بار در دهه 1990 توجه بسیاری از صاحبنظران را به خود جلب نمود. از نتایج توانمندسازی کارکنان میتوان به بهبود رضایت شغلی و رضایت مشتری اشاره کرد. برای اجرای موفق توانمندسازی به تغییر فرهنگ سازمانی نیاز است. توانمند سازی به عنوان یک مفهوم ذهنی تاثیر به سزایی در بهره وری سازمان و اثربخضی آن داردو با اجرای آن کارکنان در کنترل و انجام وظایف خود از انعطاف بیشتری برخوردار هستند. با توجه به پیچیدگیهای محیط بیرونی سازمان و رشد فزاینده تکنولوژی و بساری عوامل دیگر تنها سازمانهای از این رهگذر قادر به عبور به سمت اهداف سازمانی هستند که بتوانند برنامه های توانمند سازی را به خوبی اجرا نمایند و این اهمیت این موضوع را دو چندان می نماید این مقاله به بحث توانمد سازی پرداخته، مزایا و موانع آن را توضیح داده، برنامه های آن را تشریح کرده و در نهایت الزامات، اصول و راهکارهایی را در جهت حصول به یک برنامه توانمندسازی موفق برای سازمانها مطرح می کند بنابراین مهم است تا ویژگی مدیرانی که توانایی توانمندسازی کارکنان را دارند شناسایی شده و با تقویت‎این ویژگی‎ ها در دیگر مدیران توانمند سازی در‎این سازمان محقق شود.

همچنین کاربرد دیگر آن در مدیریت منابع انسانی است، به این معنا که سازمان ‎ ها می توانند در مرحله جذب مدیران، با تست هوش ‎ های مختلفی که از متقاضیان استخدام بعمل می آورند، پیش بینی کنند، کدام یک از آنان، به طور بالقوه توانائی ساخت یک محیط توانمندساز را دارد.

1-4) اهداف اساسی از انجام تحقیق

بر سر راه توانمند سازی موانع و مقاومت های زیادی وجود دارد هنر مدیریت عالی سازمان این است که این مقاومتها را شکسته و توانمندسازی را با یک فرایند منطبق با اهداف سازمان و منطبق با نظام های درون سازمانی و همچنین سازگار با ساختار سازمانی در کالبد سازمان که منابع انسانی آن است به بهترین نوع ممکن نهادینه نماید. بنابراین اهدافی که از انجام این پژوهش انتظار می رود عبارتند از:

    • زمینه سازی برای توانمندسازی کارکنان از طریق تقویت هوش مدیران.
    • زمینه سازی برای توانمندسازی کارکنان از طریق انتخاب مدیرانی که دارای هوش ‎ هایی هستند که بیشترین ارتباط را با توانمندسازی کارکنان دارد.

1-5)پیشینه های پژوهش

1-5-1)پژوهش های انجام گرفته در ایران

شعبانی(1387) در پایان­نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان بررسی رابطه هوش هیجانی و کیفیت ارایه خدمات کتابداران کتابخانه­های دانشکده های دانشگاه تهران با هدف مشخص نمودن رابطه هوش هیجانی و کیفیت ارائه خدمات کتابداران دانشکده­ای دانشگاه تهران از بین دو گروه کتابدار و دانشجو؛ کلیه کتابداران دانشکدهای دانشگاه تهران که با مراجعان ارتباط مستقیم و رو در رو داشتند و از بین دانشجویانی که عضو فعال کتابخانه های این دانشکده ها بودند انتخاب شدند که یافته های مربوط به پژوهش نشان داد که بین هوش هیجانی و کیفیت خدمات کتابداران دانشکده های دانشگاه تهران، رابطه مستقیم معنادار برقرار است، اما تفاوت معناداری بین مردان و زنان کتابدار دربرخورداری از هوش هیجانی، ارزیابی کیفیت خدمات موجود و نیز میان کتابداران دارای تحصیلات دانشگاهی در رشته کتابداری و اطلاع رسانی و افراد فاقد این تحصیلات یافت نشد.

نوبری (1387) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان بررسی رابطه هوش هیجانی با توانمند سازی کارکنان سازمان بازرگانی استان آذربایجان شرقی با هدف تعیین روابط بین هوش هیجانی و توانمندسازی کارکنان سازمان بازرگانی استان آذربایجان شرقی با طرح یک فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی به جمع آوری اطلاعات پرداخت نتایج حاصل از پژوهش نشان می داد که 21/37 درصد از درصد از تغییر پذیری توانمندی کارکنان سازمان بازرگانی استان آذربایجان شرقی ناشی از هوش هیجانی بوده است.

سلیمی، معصومه، (1388) در پایان نامه خود با عنوان بررسی تاثیر مهارت های ارتباطی بر توانمندسازی کارکنان سازمان آب منطقه­ای استان آذربایجان شرقی به بررسی تاثیر مهارت های ارتباطی مدیران بر توانمندسازی کارکنان سازمان آب منطقه­ای استان آذربایجان شرقی پرداخته شده است. نتیجه تحقیق نشان دهنده این بود که مدیران سازمان آب منطقه ای به دلیل عدم آشنایی و شناخت کافی از ابعاد روانشناختی کارکنان نتوانستند با استفاده از مهارت های ارتباطی خود بر توانمند سازی کارکنان تاثیر بگذارند.

1-5-2)پژوهش های انجام گرفته در خارج از ایران

نولند(2008) در مقاله پژوهشی خود با عنوان هوش هیجانی و موفقیت رهبری تیم تازه تاسیس در صنعت روشنایی از دانشگاه کاپلا، با هدف تعیین ارتباط بین هوش هیجانی و موفقیت در توسعه محصولات این پژوهش نشان می دهدکه ضریب هوش هیجانی فردی، بین اشخاص، ارتباط منفی با سن و سطح تجربه دارد.

طبق یافته ها و نتایج پژوهش­های مربوط به هوش هیجانی که تاثیر هوش هیجانی را بر روی انواع مختلف متغیرهای وابسته مورد مطالعه قرار داده اند؛ میتوان چنین نتیجه­گیری کرد که هوش هیجانی به عنوان متغیری مهم، تلقی شده است.

براساس نتایج پژوهش­های انجام شده در داخل و خارج کشور، بین هوش و توانمندسازی، سبک رهبری تحول آفرین، موفقیت ورزشی، سبک دلبستگی ایمن، ثبات ازدواج، توانایی حل مساله، موفقیت رهبری، عملکرد رهبری، رابطه مستقیم و معنادار و مثبتی در جوامع آماری مربوط به خودشان مشاهده شده است. همچنین طبق یافته­ها و نتایج پژوهش های مربوط به توانمند سازی که تاثیر توانمندسازی را بر روی انواع مختلف متغیرهای وابسته مورد مطالعه قرار داده اند؛ می­توان چنین نتیجه­گیری کرد که توانمند سازی به عنوان مقوله ای مهم، در مدیریت سازمان­ها میباشد. براساس نتایج پژوهش­های انجام شده در داخل و خارج کشور، بین توانمند­سازی و اثربخشی، سبک­های مدیریت توانمند­سازی، رفتار خلاق، شکوفایی شغلی، سطح اعتماد بین فردی، قدرت حل مساله، مسؤولیت پذیری، رابطه مستقیم و معنادار و مثبتی در جوامع آماری مربوط به خودشان مشاهده شده است. در پژوهش­ها هوش بیشتر در زمینه تعیین ویژگی­های لازم برای رهبری و مدیریت سازمان ها مورد بحث و بررسی و مطالعه قرار گرفته است. و پژوهش­ها نشان دادند که کارکنان به عنوان سرمایه های سازمانی از ویژگی­های عاطفی خاصی برخوردار می باشند، متون پژوهشی و غیر پژوهشی متنوعی در حوزه هوش هیجانی سازمان ها به نظر می رسد که شناسایی خصیصه­های مطلوب هوش برای کارکنان در عصر حاضر نیاز به پژوهش های بیشتری دارد، به نظر می رسد که مطالعات موردی بیشتری در بین جوامع سایر سازمانها باید انجام پذیرد تا نتایج مطلوب، استنتاج شوند. می توان گفت که رهبری و مدیریت سازمان ها با توجه به موقعیت خاص خود، نیازمند مطالعات پژوهشی بیشتری می­باشند؛ با توجه به پیشینه های پژوهشی می­توان چنین نتیجه گرفت که: مدیریت و رهبری سازمان ها نیاز به هوش بالایی دارد با این حال، برای شناسایی ابعاد و زوایا و زمینه های لازم و تدوین برنامه های سنجش و آموش هوش هیجانی و توانمند سازی وتاثیر و تاثرات این متغیر ها بریکدیگر و سایر متغیرهای سازمانی سازمان ها و شرکتهای خصوصی، زمینه های مطالعات پژوهشی فراوانی وجود دارد.

1-7)فرضیه­ های تحقیق

1-7-1)فرضیه اصلی

انواع هوش (عاطفی، فرهنگی، هیجانی و معنوی)مدیران بر توانمندسازی کارکنان تاثیر معنی داری دارد.

1-7-2)فرضیه  های فرعی

هوش عاطفی مدیران بر توانمندسازی کارکنان تاثیر معناداری دارد.

هوش فرهنگی مدیران بر توانمندسازی کارکنان تاثیر معنی داری دارد.

هوش هیجانی مدیران بر توانمندسازی کارکنان تاثیر معنی داری دارد.

هوش معنوی مدیران بر توانمندسازی کارکنان تاثیر معنی داری دارد.

1-8)روش تحقیق

از آنجا که هدف از این تحقیق، توصیف شرایط و پدیده های مورد بررسی، به منظور شناخت بیشتر شرایط موجود و یاری رساندن به فرآیند تصمیم گیری می باشد، این تحقیق را براساس چگونگی بدست آوردن داده های مورد نظر می توان در زمره تحقیق توصیفی به شمار آورد، و چون داده های مورد نظر از طریق نمونه گیری از جامعه، برای بررسی توزیع ویژگی‎ های جامعه آماری انجام می شود این تحقیق از شاخه پیمایشی(زمینه یابی) بوده که به شیوه مقطعیصورت می پذیرد.

 1-9)روش های گردآوری اطلاعات

نظر به اینکه این تحقیق یک پژوهش توصیفی و کاربردی است لذا برای جمع آوری اطلاعات از روش های ذیل استفاده شده است:

    • روش کتابخانه ای: در بخش مطالعات کتابخانه‎ های، از منابع مکتوب (کتاب­‎ ها، مقالات، پایان­نامه­‎ ها و. . . ) و‎اینترنت استفاده شده است.

تاثیر توانمند سازی روانشناختی کارکنان بر یادگیری سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی کاشان

از عوامل مهم بقا و حیات سازمانها، نیروی انسانی کیفی و توانمند است. به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی به مراتب از فناوری جدید، منابع مالی و مادی بیشتر است. تفاوت اصلی سازمانها را باید در دانایی و نادانی دانست. نقش نیروی انسانی کارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی، امری غیر قابل انکار می باشد (نکویی مقدم و ملایی فرد، 1388).

اهمیت یادگیری مستمر و قوی در سازمانها هرگز تا به این اندازه حیاتی نبوده است. به دلیل وجود نیروهایی همچون جهانی شدن و فناوری، سرعت و پیچیدگی تحولات به گونهای افزایش یافت که سازمانها مجبور شدند برای ادامه حیات همواره چیزهای بیشتری یاد بگیرند (مارکواد،:1388). از طرف دیگر امروزه توانمندسازی کارکنان به عنوان استراتژی افزایش عملکرد و تأمین بقای سازمان بایدمهمترین مسأله سازمان در نظر گرفته شود. در این شرایط بسیاری از سازمانها، راهحل را افزایش قابلیت یادگیری سازمانی و اجرای برنامه های توانمندسازی تشخیص داده و کوشش کرده اند با به کارگیری این برنامه ها، بر احساس کارکنان، با استفاده از یادگیری سازمانی و توانمندسازی افراد بر موانع درونی و بیرونی چیره شوند و زمینه مساعد را برای پرورش کارکنان توانمندفراهم سازند.

همان طور که انسان از استعداد و توان یادگیری برخوردار است و میتواند از طریق انجام فعالیتهای مؤثر و کشف و اصلاح اشتباهات خود یاد بگیرد، سازمانها نیز از چنین تواناییهای برخوردارند. از این رو پیشرفت سریع و وسیع فناوری اطلاعات در عصر حاضر و رقابتهای آشکار و پنهان روز افزون در دنیا، اهمیت وضرورت یادگیری سازمانی و توانمندسازی روانشناختی را دو چندان نموده است.

1-2)بیان مساله:

عملکرد(توانمندی) کارکنان از مهم­ترین متغیرها در حیطه رفتار سازمانی محسوب می­شود، چرا که هر سازمانی دارای هدفی است که فلسفه وجودی آن را تشکیل می­دهد و نیل به اهداف آن در گرو بسیج امکانات (سرمایه و تجهیزات و نیروی انسانی) می­باشد. در میان امکانات یک سازمان، نقش محوری و اصلی به عهده نیروی انسانی است. چرا که ترکیب بهینه عامل انسانی با عامل سرمایه و سایر عوامل موثر در سازمان، به دلیل فراهم نمودن زمینه­ی افزایش انگیزه نیروی انسانی، امکان تحقق اهداف سازمانی را افزایش می­دهد. چرا که اگر نیروی انسانی انگیزه و رضایت از شغل خویش نداشته باشد، بالطبع عملکرد کاری وی نیز کاهش می­یابد. در این میان برخورد مناسب مدیر سبب ایجاد روحیه قوی و در نتیجه عملکرد بالاتر کارکنان خواهد شد. پژوهش ها نشان می­دهد از جمله عواملی که می تواند با ایجاد یادگیری در سازمان ارتباط داشته باشد کارکنان توانمند و توانمندی سازی در کارکنان است.توانمند سازی ابزاری است که مدیران بوسیله آن قادر خواهند بود سازمانهای امروزی را که دارای ویژگی­هایی چون تنوع کانال­های نفوذ، رشدو اتکا به ساختار افقی و شبکه ای، حداقل شدن فاصله کارکنان از مدیران و کاهش تعلق سازمانی می باشند بطور کارآمد اداره کنند(کریستین،1999)

به  عبارتی توانمند سازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی های محیط رقابتی به سرعت و بطور مناسب عمل نموده، موجبات برتری رقابتی سازمان شان را فراهم آورند.

از دیدگاه اسپرتیزر (2007) توانمندسازی روانشناختی قابل تفکیک به چهار بعد معناداری، شایستگی؛ خود مختاری و مؤثربودن است. منظور از معناداری میزان ارزش تهداف شغلی یا کاری است که در رابطه با استاندارد ما یا ایده آل های فردی مورد قضاوت قرار می گیرد.شایستگی به معنای مهارت ها و توانایی های لازم یک شخص برای انجام درست یک شغل است و خود مختاری مربوط به احساس داشتن انتخاب و کنترل روی کار است . و مؤثر بودن به درجه ای اشاره می کند که یک شخص می تواند بر روی نتایج کارش اثر بگذارد(فک و همکاران،2011)

توانمندسازی روانشناختی مزایای گسترده ای برای سازمان و کارکنان دارد. تامین رضایت مشتری ، هم سویی سازمان با نیازهای بازار ، افزایش کیفیت تصمیم گیری ، بهبود مستمر افزایش سودآوری سازمان و … از جمله مزایای سازمانی آن و افزایش رضایت شغلی در کارکنان افزایش احساس تعلق ، مشارکت کارکنان، تعهد بیشتر کارکنان و… نیز از جمله مزایای فردی توانمند سازی روانشناختی است (صالحی امیدی ، 1390)

اکنون چالش های محیطی عصر حاضر از نظر پیشرفت سریع فن آوری، افزایش انتظارات مشتریان و ضرورت انعطاف پذیری، سازمانها را به جستجوی راهی برای تداوم بقای خود وادار کرده است. در این میان بسیاری از سازمانها، راه حل را افزایش قابلیت یادگیری سازمانی و اجرای برنامه های توانمند سازی تشخیص داده و تلاش کرده اند با اجرای این برنامه ها، ضمن اصلاح متغیرهای موثر بر احساس افراد، با بهره گیری از یادگیری و توانمند سازی فرد، بر موانع درونی و بیرونی غلبه کرده و زمینه لازم برای پرورش کارکنان توانمند را به وجود آورند. ( محمدی، 1382).

در این میان دانشگاهها و مراکز آموزش عالی به عنوان یکی از ارکان اساسی نشر و تولید دانش در جامعه، به شدت با مبحث یادگیری سازمانی مواجه هستند. شاید بتوان ادعا نمود که یادگیری سازمانی از جمله مهمترین مباحث موجود در حوزه ی آموزش است. تحقیق حاضر باتوجه به رسالت مهم دانشگاهها و مراکز آموزش عالی در تلاش است تا نقش توانمندسازی روانشناختی کارکنان را در یادگیری سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی کاشان تبیین نماید.

1-3)اهمیت و ضرورت تحقیق

نظام آموزش عالی در جوامع نقش مهمی در توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی ایفا می کند و در ایران نیز آموزش عالی وظیفه تربیت نیروی انسانی متخصص مورد نیاز بخش های مختلف جامعه در زمینه صنعت، کشاورزی و خدمات را بر عهده دارد.   به دلیل این  همه رسالت، کیفیت خدمات در آموزش عالی در طی دو دهه اخیر توجه فزاینده ای به خود جلب نموده است و به یک هدف مهم تبدیل شده است. دانشگاه ها برای کسب مزیت رقابتی از طریق کیفیت آموزش و کسب شهرت تلاش می کنند . مطالعات اخیر نشان داده اند که آموزش عالی در کشورهای در حال توسعه نه تنها نقش مهمی در سرعت بخشیدن به نرخ رشد اقتصادی آن ها ایفا می کنند، بلکه همچنین آموزش عالی برای تحقق هدف آموزش برای همه و اهداف توسعه هزاره سوم اساسی است. به اعتقاد سازمان علمی، فرهنگی و آموزشی ملل متحد (یونسکو[2])،کیفیت آموزش باید در هر جامعه ای مورد تاکید قرار گیرد، چرا که علاوه بر پاداش اقتصادی، مزایای غیر اقتصادی مانند ارتقای بهداشت و سلامت، کاهش بزهکاری و ناهنجاری اجتماعی را نیز به دنبال دارد (محمدی و وکیلی ، 1389).

در جهان رقابتی امروز، یکی از ابزارهای مهم برای ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدف ها و رسالت های موردنظر، عنصر انسان است. در این میان آنچه مقوله تحول را حیات می بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می کند، منابع انسانی است. نیروی انسانی توانمند، یکی از شاخص های عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است. واقعیت این است که اگر در سازمان ها از وجود انسان های خلاق، دانشگر، فرصت شناس و تبیین گر مسائل بی بهره باشیم، بسیاری از فرصت ها و موقعیت ها را از دست خواهیم داد ( طالبایان و وفایی، 1388).

توانمند سازی کارکنان یکی از تکنیک های مؤثر برای ارتقای بهره وری کارکنان واستفاده ی بهینه از ظرفیت ها و توانایی های آنان در زمینه ی اهداف سازمانی است. بررسی متون نشان می دهد که توانمند سازی کارکنان با رضایت شغلی، افزایش عملکرد و بهره وری شغلی، افزایش انگیزش درونی، روحیه بالاتر، بهبود کیفیت شعلی، کارایی بالاتر ، و در مدارس و دانشگاه ها، با عزت نفس بیشتر مدرسان، افزایش دانش معلمان در موضوع تدریس و روش های تریبیتی، بهبود روابط افراد دانشکده ، افزایش پیشرفت علمی در حوزه برنامه های درسی، افزایش انگیزش تحصیلی فراگیران، افزایش یادگیری سازمانی و پیشرفت تحصیلی فراگیران ارتباط دارد. (عبداللهی و حیدری،1387).

توانمندی نیروی انسانی در سازمان های آموزشی، به لحاظ نقش مهمی که در توسعه و پیشرفت جامعه در ابعاد متعدد داند، از اهمیت بیشتری برخورداراست. بنابراین لازم است که دانشگاه ها با شرایط و مقتضیات خود، سازوکارهای مناسب جهت توانمندسازی کارمندان خود شناسایی، و کلیه امکانات خود را برای آن بسیج نمایند. اولین گام برای توانمندسازی کارکنان، شناخت اثرات فرآیند توانمندسازی و عوامل مؤثر بر آن است. با توجه به اهمیت توانمند سازی ضروری است که سازمان ها با شناخت درست عوامل موثر بر توانمندسازی و تعدیل شرایط در ارتقای اثر بخشی آن تلاش کنند. توانمند سازی باید مهم ترین مسئله سازمان در نظر گرفته شود زیرا توانمند سازی موجبات انعطاف پذیری در تغییرات داخلی سازمان ها را فراهم می کند و عنصر مهمی در سازمان های ارگانیک یا نظام یافته است. کاهش فشار روحی ناشی از کار و افزایش رضایت شغلی، دو نتیجه نگرشی پس از توانمندی سازی در محل کار است. میزان کم اختیار در طول کار روزانه با فشار ذهنی و افزایش بیماری های مزمن ارتباط دارد. تحقیقات نشان می دهند توانمند سازی موجب کاهش میزان بیماری، غیبت از کار، نقل و انتقال و کاهش فشارهای عصبی و روحی و استرس می گردد. (ناستی زایی و همکاران، 1389).  با توجه به اهمیت آموزش عالی در توسعه و نیز اثرات مفید توانمند سازی بر افزایش کیفیت آموزشی در این مطالعه سعی شده اثر برنامه های توانمند سازی کارکنان بر کیفیت آموزشی در دانشگاه های پیام نور را مورد بررسی قرار خواهد گیرد.

1-4)اهداف تحقیق

1-4-1)هدف اصلی

شناسایی میزان تاثیر گذاری توانمند سازی روانشناختی کارکنان بر یادگیری سازمانی آنها در  دانشگاه کاشان

1-4-2)اهداف فرعی

1-شناسایی میزان تاثیر گذاری احساس معنی داری در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان

2- شناسایی میزان تاثیر گذاری احساس شایستگی در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان

3- شناسایی میزان تاثیر گذاری احساس داشتن خودمختاری(حق انتخاب) در امور و مشاغل کارکنان بر  یادگیری سازمانی آنها در دانشگاه کاشان

1-6)فرضیات تحقیق

1-6-1)فرضیه اصلی

توانمند سازی روانشناختی کارکنان بر یادگیری سازمانی آنها در  دانشگاه کاشان اثرگذار است.

1-6-2)فرضیات فرعی

1-ایجاداحساس معنی داری در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان اثرگذار است.

2- ایجاداحساس شایستگی در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان اثرگذار است.

3- احساس داشتن خودمختاری(حق انتخاب) در امور و مشاغل کارکنان بر  یادگیری سازمانی آنها در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

4- ایجاد احساس موثر بودن در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان اثرگذار است.

1-7) روش گردآوری اطلاعات

ابزار استفاده شده در این تحقیق عبارتند از:

بررسی اسناد و مدارک: برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات این تحقیق و مباحث نظری مرتبط با موضوع از روش مطالعات کتابخانه ای ( کتب و مقالات فارسی و انگلیسی، پایانامه ها، سایت­های اینترنتی و…) استفاده شده است.

پرسشنامه به عنوان یکی از متداولترین ابزارهای جمع آوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی، عبارت است ازمجموعه ای از پرسشهای هدفدار که با بهره گیری از مقیاس های گوناگون، نظر، دیدگاه و بینش یک فرد پاسخگو را مورد سنجش قرار می دهد.( خاکی، 1378)

1-7-1) روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

در تحقیق حاضر محقق ابتدا با تهیه طرح تحقیق اقدام به مطالعه و جمع آوری ادبیات موضوع  نموده سپس با طراحی الگوی مفهومی و ریاضی تحقیق، پرسشنامه ای برای نمونه آماری تحقیق طراحی می گردد. در ادامه پس از توزیع و جمع آوری پرسشنامه ها و براساس آزمون های آماری زیر به تفسیر داده ها می پردازد:

آزمون آلفای کرونباخ

    1. آزمون بارعاملی
  1. .آزمون رتبه بندی فریدمن

پژوهش – بررسی رابطه ی بین مؤلفه های دینی با تفکر انتقادی در بین …

مسلمانان به تفکر انتقادی و خلاق ترغیب شده اند. چنانچه در قرآن باز هم بر این مهم تأکید شده است که مسلمانان را دعوت به تفکر و مهارتهای آن نظیر استدلال، شک کردن، قضاوت و ارزشیابی می نماید. قرآن انسانها را به مطالعه در جهان اطراف خود سفارش می کند. چنانچه در قرآن آمده است که فکر کنید، تحقیق کنید و از عقل خود استفاده نمایید در این کتاب الهی با تحقیق قرآن شناسان بزرگ زمان، علامه طباطبایی بیش از سیصد آیه هست که مردم را به تفکر، تذکر و تعقّل دعوت نموده یا به پیامبران استدلالی را برای اثبات حقی و یا از بین بردن باطلی می آموزد. بعلاوه خداوند در قرآن خود و حتی یک آیه نیز بندگان را امر نفرموده به قرآن و یا هر چیز که از جانب اوست ایمان آورند و یا کور کورانه راه بپیمانید، حتی برای قوانین و احکامی که برای بندگان خود وضع کرده و عقل بشری به تفصیل ملاکهای آن را درک نمی کند، علت آورده است (اکرامی،۱۳۸۰). در مورد تفکر انتقادی واژه ای در قرآن یافت نمی شود، اما آیات زیادی وجود دارد که محتوای آنها بررسی و ارزیابی دقیق از قضایا و کاربرد روش منطقی برای رسیدن به نتایج آنهاست . در این آیه ” بشارت بده به بندگان مرا، آنان که به سخن گوش فرا می دهند و از نیکوترین آنها پیروی می کنند”(زمر،۱۸). محتوایی از تفکر انتقادی برداشت می شود یعنی ابتدا ارزیابی کنید و سپس از بهترین و نیکوترین انتخاب کرده پیروی نمایید.همچنین در نهج البلاغه نیز بسیاری از مباحث استدلالی وجود دارد. در نامه۳۱ آمده است”پسرم اگر برای خدای تو شریکی بود، پیامبران آن پروردگار به سوی تو می آمدند.”که خود اشاره بر استدلالی حتی برتر از نوع استدلالهای عادی دارد. یکی از نکات مهمی که در مورد تفکر انتقادی باید ملاحظه کرد و در فرهنگ اسلامی روی آن تأکید شده است، تفکر در مورد اعمالی است که ما انجام می دهیم، یعنی ارزیابی و انتقاد از رفتار خودمان که اثر تربیتی بزرگی دارد. این عمل در فرهنگ اسلامی محاسبه نفس نام دارد و از اهمیت به سزایی برخودار است و به راستی اگر فرهیختگان، دغه دغه ارزیابی از رفتار و عیوب خود را داشتنند، وضع اجتماعی این بود؟ بهر حال دین اسلام بر تفکر و تفکر انتقادی تأکید فراوان نموده است. بصورت خلاصه می توان اجزایی از تفکر انتقادی را در اسلام چنین بیان نمود. وضوح و روشنی که در ظاهر قرآن پیداست و در استدلالهایی که بکار رفته است نمود دارد. بهر حال اسلام به عنوان مکتبی آسمانی که از مکان انسان صحبت به میان می آورد و هدفش سعادت انسان است در دستورات و تعالیم خود نیز این امر لحاظ نموده است و این را می توان در تفکر و تأکید بر آن و به تعبیری در تفکر انتقادی یافت و مشاهده نمود. اسلام دینی است که نه تنها با نیروی عقل و قدرت تفکر مخالفت و مبارزه نکرده، بلکه تقریباً در تمام جهات از آن کمک و تأیید خواسته و بسیار هم بر آن تکیه کرده است. جالب آنکه بدانیم در حالی که ادیان دیگر قوه عقل انسان را حتی در جزئی ترین مسائل راکد و منجمد نگه داشته اند، اسلام به حدی آن را محترم و آزاد دانسته است که در باره اصول عقیدتی خود، تقلید و تعبد را مردود و بر همگان واجب دانسته است که از راه تفکر و تعقل خود به تحصیل آن بپردازند. ازهمین جا، تفاوت اسلام و مسیحیت و حتی سایر ادیان مشخص می شود. در مسیحیت درست مطلب بر عکس است؛ یعنی اصول دین مسیحی ماورای عقل و فکر شناخته شده است. قلمرو ایمان فقط قلمر و تسلیم است و حق فکر کردن وجود ندارد. اسلام فقط در مناسک دینی چون نماز، روزه، خمس و زکات منحصر نمی شود، بلکه نوع دیگری ازعبادت در آن وجود دارد که عبارت از عبادت فکری است که اگر در مسیر بیداری و آگاهی بخشی به انسان بهکار گرفته شود، از دیگر عبادتها برتر شمرده شده است. چنانکه پیامبر گرامی اسلام(ص) یکساعت فکر کردن را از یک سال عبادت کردن برتر شمرده اند. به اندازه ای که تعقّل و تفکر افزایش پیدا کند، افعال انسان از تأثیرپذیری غرایز و شرایط محیطی مبراتر می شود، دامنه اختیار انسان بالا می رود و انسانی که چنین روشی را آموخته باشد، طبعاً انسانی سنجشگر، توانا در داوری و پرسشگری خواهد بود. دیندار قرآنی پرسشگر است . می پرسد تا بیشتر بداند و با توجه به جایگاه ویژه دانش بیشتر پرسشهای بیشتری را بر می انگیزد پرسشگری در اسلام، این مقوله را می توان یکی از زمینه های مهم گرایش روزافزون افراد از نژادها و ادیان مختلف به دین اسلام به شمار آورد( محمودی،۱۳۹۰ : ۴۵)
بخش سوم پیشینه تحقیقات، در دو بخش ( پیشینه تحقیقات داخلی دینداری، پیشینه تحقیقات خارجی دینداری) و (پیشینه تحقیقات داخلی تفکر انتقادی، پیشینه تحقیقات خارجی تفکر انتقادی) پرداخته شد.
پیشینه تحقیق(دینداری)
داخل کشور
رجالی، مهری و مستأجران “(۱۳۹۰ ) در یک تحقیق تحت عنوان ” بررسی وضعیت نگرش مذهبی دانشجویان دانشکده بهداشت دانشگاه علوم پزشکی اصفهان” نشان دادند که نگرش مذهبی در تمام جنبه های روان شناختی زندگی بشر تأثیرات بسزایی دارد. میانگین و انحراف معیار نمره دیندار تمام ابعاد دینی بسیار قوی و نگرش مذهبی دختران دانشجو بطور معنی داری بیش از پسران بود. و همچنین بین متغیرهای سن ، رشته تحصیلی با نگرش مذهبی ارتباط معنی دار آماری وجود داشت.
“صادقی” (۱۳۸۸) در تحقیقی با عنوان”بررسی نگرش دینی (مثبت ومنفی) بر تفکر انتقادی دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی دماوند” به خوبی نشان داده که عقاید و شعائر مذهبی نقش مهمی در پیشگیری و کاهش مشکلات هیجانی و روانی بازی می کند و همچنین به این نتیجه رسید که بین نگرش دینی مثبت با تفکر انتقادی ،نگرش دینی منفی با تفکر انتقادی و نگرش دینی با تفکر انتقادی رابطۀ معناداری وجود دارد.
“خدایاری فرد و همکاران “(۱۳۸۸ )، در تحقیقی با عنوان” آماده سازی مقیاس دینداری و ارزیابی سطوح دینداری اقشار مختلف جامعه ایران” سنجش دینداری در اقشار مختلف گروه نمونه نشان داد که میزان دینداری افراد زیاد است . از نظر مؤلفه های دینداری، بالاترین نمره در مؤلفه باور و شناخت دینی و نمره ی کمتر در مؤلفه التزام به وظایف دینی است. مقایسه ی دینداری بر اساس خصوصیات گروه نمونه آشکار کرد که زنان از مردان، متأهلان از مجردان و افراد متولد روستا از متولدان شهری دیندارتر بودند. همچنین میزان دینداری با تحصیلات سیکل، دیپلم و درجات دانشگاهی رابطه معکوسی داشت، اما روحانیان بالاترین نمره را نسبت به افراد داشتند. میزان دینداری با سن افراد هم رابطه مثبت داشت، یعنی با افزایش سن، دینداری هم افزایش می یافت. در پایان، ضمن ارائه نورم های هنجاری برای نمره ی کل دینداری و مؤلفه های آن، یافته ها در پرتو نتایج مطالعات قبلی مورد بحث و نتیجه گیری قرار گرفت.
“احمدی ” (۱۳۸۸)، در یک تحقیق پیمایشی تحت عنوان ” بررسی وضعیت دینداری و نگرش به آینده دین در میان نسل ها” پرداخته است. یافته های تحقیق وی نشان داد که تفاوت معنی داری بین دو نسل در ابعاد مناسکی و پیامدی دینداری و نگرش به آینده دین وجود دارد. البته، تفاوت معنی داری میان دو نسل در متغیرهای بعد اعتقادی و تلقی از مذهبی بودن افراد در آینده وجود ندارد. در زمینه نگرش به آینده مذهب، تلقی نسل بزرگسال منفی تر ازنسل جوان بوده است.
“تبریزی “(۱۳۸۸)، در یک تحقیق پیمایشی تحت عنوان “بررسی وضعیت التزام دانشجویان” نشانه‌های نتایج به دست آمده در باب وضعیت دینداری دانشجویان، نشانگر پراکندگی قابل توجه میزان پایبندی آنان به ابعاد مختلف دینداری است؛ به طوری که پاسخگویان در ابعاد اعتقادات دینی، اخلاق و تکالیف فردی بیش ترین نمره و در عبادت جمعی، احکام سیاسی، تنظیم شعائر دینی و مشارکت دینی کم ترین نمره را اخذ کرده‌اند.
موحد و تقی عباسی شوزاری و دلبر”(۱۳۸۸)، در تحقیقی تحت عنوان “دینداری و حقوق شهروندی” به بررسی جامعه شناختی رابطه دینداری با حقوق شهروندی پرداخته است. روش تحقیق محقق پیمایشی بود و با تکنیک پرسشنامه به گردآوری اطلاعات پرداخته است. جامعه آماری مطالعه محققین دانشجویان شاغل به تحصیل در مقاطع و رشته های مختلف تحصیلی، در دانشکده های مهندسی، علوم، ادبیات و علوم انسانی، کشاورزی، علوم تربیتی، دامپزشکی، حقوق و هنر و معماری دانشگاه شیراز بود که از بین آنها با استفاده از نمونه گیری کوکران تعداد ۳۸۴ نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب گردید و از طریق نمونه گیری سهمیه ای به انتخاب نمونه ها اقدام گردید. یافته های تحقیق محققین حاکی از آن است که؛ نمره بیشتر دانشجویان در دو طیف دینداری و نگرش نسبت به حقوق شهروندی در سطح متوسط و بالاتر قرار دارد. همچنین نتایج بررسی رابطه ابعاد دینداری نشان داد که از یک سو تنها رابطه دو بعد اعتقادی و مناسکی دینداری با نگرش به حقوق شهروندی معنی دار است و این همبستگی در بعد مناسکی معکوس است. دینداری کلی دانشجویان نیز با نگرش آنان به حقوق شهروندی رابطه معنی دار و معکوسی داشته است”.
حبیب زاده “(۱۳۸۴)، در تحقیقی تحت عنوان” بررسی انواع دینداری در بین دانشجویان ” پس از جمع آوری داده ها و تجزیه تحلیل آنها، نتایج زیر به دست آمده است: میزان پایبندی دانشجویان به ابعاد مختلف دینداری از واریانس قابل توجهی برخوردار است. به طوری که، پاسخگویان در ابعاد اعتقادات دینی، اخلاق و تکالیف فردی بیشترین نمره و در عبادات جمعی و فردی و دانش دینی کمترین نمره را اخذ کردند. نتایج تحقیق وی نشانگر این است که، سه نوع دینداری شریعتی، اجتماعی و باطنی در بین دانشجویان وجود دارد. ۹۱/۳۷ درصد از دانشجویان دارای دینداری باطنی، ۷۷/۳۳ درصد دینداری شریعتی، ۳۲/۲۸ درصد دارای دینداری اجتماعی هستند. درصدهای به دست آمده از نماز جماعت، مجالس دعا، اعتکاف و نماز جمعه بیانگر این امر است که، ۴/۴۹ درصد از دانشجویان اصلاً در نماز جماعت شرکت نمی کنند، ۴/۲۶ درصد به میزان کم و ۴/۲۰ درصد به میزان زیاد در نماز جماعت شرکت می کنند. ۵/۴۱ درصد هم اصلاً در مجالس دعا شرکت نمی کنند، ۵/۳۳ درصد به میزان کم و ۵/۲۰ درصد متوسط و ۵/۴ درصد به میزان زیاد در مجالس دعا شرکت می کنند. ۲/۸۱ درصد اصلاً در مجالس اعتکاف شرکت نمی کنند. ۸/۹ درصد به میزان کم و ۶ درصد متوسط و ۳ درصد به میزان زیاد در اعتکاف شرکت می کنند؛ ۴/۷۵ درصد از دانشجویان اصلاً در نماز جمعه شرکت نمی کنند، ۳/۱۸ درصد از به میزان کم، ۱/۵ درصد متوسط و ۳/۱ درصد به میزان زیاد در نماز جمعه شرکت می کنند.
“پوریانی ” (۱۳۸۸)، در تحقیقی تحت عنوان” بررسی حوزه دین و ارزش های اجتماعی ” نتایج حاصل از این تحقیق حاکی از این است که؛ امروزه آدمی را انسان دین ورز می نامند و دین در جامعه ایران حضور و نقش فعال و پررنگی دارد و ارزش های دینی یکی از عناصر کلیدی در نظام فرهنگی جامعه محسوب می شود و شناخت آن نقش بسیار مهمّی در شناخت نظام فرهنگی دارد. از نتایج دیگر این تحقیق این است که در صورت تطابق و سازگاری و همزیستی بین ارزش های دینی و ارزش های اجتماعی، زمینه همگرایی و همنوایی به وجود می آید و فرآیند جامعه پذیری و فرهنگ پذیری به نحو مطلوب انجام می گیرد. در صورت عدم تطابق بین این دو میزان آسیب ها، جرائم و مسائل اجتماعی در جامعه افزایش می یابد و به طرف واگرایی می رود.
“جان بزرگی”( ۱۳۸۰)، در تحقیقی تحت عنوان” بررسی نگرش دانشجویان نسبت به دین و دینداری”نتایج بدست آمده نشان می دهد که بین «فرضیه‌های طبقه اجتماعی و اقتصادی و دین و دینداری دانشجو» رابطه معناداری نیست. در فرضیه «هر چه دانشجو محرومتر باشد و نتواند نیازهای مادی خود را برطرف سازد و در نتیجه گرایش او به دین و دینداری قدسی تر خواهد بود» رابطه معناداری وجود نداشته و فرضیه رد شده است. در فرضیه «بین طرز تلقی از حکومت بر نحوه نگرش دانشجو به دین و دینداری» رابطه‌ای بدست نیامده است. در فرضیه «خانواده و محیط اجتماعی مذهبی بر نگرش دانشجو نسبت به دین و دینداری با جنسیت رابطه وجود دارد» و «به نظر می‌رسد منشاء شهری و یا روستایی بر نگرش دانشجو نسبت به دین و دینداری تاثیر بگذارد» این دو فرضیه نیز رد شده است. (جان بزرگی، ۱۳۸۰: ۳-۲)
“علوی”(۱۳۸۵)، در تحقیقی با عنوان “نگرش و رفتار دینی دانشجویان دانشگاه شهید باهنر کرمان” نشان دادکه مورد ابعاد در نظر گرفته شده برای نگرش دینی در بعد شناختی۹۶%، بعد عاطفی،۹۳% و در مورد رفتار دینی معادل۳۶% از نظرات پاسخگویان، همچنین بین بعد شناختی، بعد عاطفی و بعد پیامدی نگرش دینی با رفتار دینی (بعد مناسکی) دانشجویان رابطه ی معنی داری وجود دارد. همچنین نتایج تحقیق نشان می دهد که بین نوع دانشکده، جنسیت وضعیت تأهل، معدل دیپلم با رفتار دینی رابطه معناداری وجود دارد دستیابی به هویت پایدار دینی به معنای دستیابی به تعریف منسجم دینی از خود و انتخاب آگاهانه، آزادانه ارزشها، باورها و هدفهای زندگی است و همچنین به مفهوم شناسی هویت دینی و چگونگی آن و برای تبیین موضوع به “چرایی” و چگونگی پرسشگری پرداخته شده.
“مرشدی ” (۱۳۸۵)، در یک تحقیق پیمایشی تحت عنوان ” بررسی سطح دینداری و گرایش های دینداری دانشجویان” پرداخته است. یافته های تحقیق محقق نشان داد که باورهای دینی دانشجویان در حد بالا و پایبندی آن ها به انجام مناسک فردی دینی در حد متوسط به بالایی است، اما پایبندی آن ها به انجام دادن اعمال جمعی دینی در حد کم ارزیابی می شود. همچنین گرایش به دین خصوصی برخورد گزینشی با دین و گرایش به تکثر گرایی دینی رواج زیادی بین دانشجویان دارد.
“جواد زاده شهشهانی” ( ۱۳۸۳)، در تحقیقی تحت عنوان “تفکر انتقادی و دین دو عامل مهم در شکل گیری هویت و مقابله با بحرانهای روانی و اجتماعی” نشان داده شده است . افرادی که از مهارت تفکر انتقادی برخوردارند به هویت دینی ثبیت شده تری دست یافته اند همچنین در این تحقیق عملکرد مسلمانان (به خصوص افرادی که برای نوجوانان مرجع قدرت محسوب می شوند) وعوامل اجتماعی دیگری، مانند رسانه مانند (فیلم، ماهواره، اینترنت و…) در چگونگی شکل گیری هویت دینی نوجوانان تأثیر به سزایی دارد.
“صادق”(۱۳۷۹)، در تحقیقی تحت عنوان “سنجش دینداری جوانان و عوامل موثر بر آن (دانش‌آموزان سال سوم و پیش دانشگاهی شیراز)” انجام شده در این بررسی، نقش عوامل جامعه‌پذیری مانند خانواده، مدرسه و وسایل ارتباط جمعی بر دینداری جوانان مورد بررسی قرار گرفته است. همچنین عوامل دیگری نظیر عملکرد روحانیت، عام‌گرایی و پایگاه اجتماعی در رابطه با دینداری قرار داده شده‌اند. جامعه آماری تحقیق دانش‌آموزان سال سوم و پیش دانشگاهی شهر شیراز بوده و حجم نمونه از روش‌های نمونه‌گیری خوشه‌ای، نمونه‌گیری تصادفی ساده و نمونه‌گیری سهمیه‌ای انتخاب شده است. سرانجام، ۲۱۱ نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شده‌اند. یافته‌های تحقیق نشان از تأیید فرضیات محقق دارند. اگرچه در میان وسایل ارتباط جمعی، تنها ماهواره و اینترنت اثر معنی‌داری بر دینداری داشته‌اند. خانواده بیشترین تأثیر را بر دینداری جوانان نشان داده و بعد از آن، مدرسه، عام‌گرایی و روحانیت مهم‌ترین متغیرها در این رابطه محسوب شده‌اند.
“گنجی”(۱۳۸۳ )، در تحقیقی تحت عنوان “تبیین وضعیت دینداری دانشجویان دانشگاه اصفهان” به انجام رسیده است، منجر به نتایجی گردیده که در قالب آنها، متوسط دینداری دانشجویان شاغل به تحصیل ۷۳/۶۰ درصد بوده و ابعاد اعتقادی، عاطفی، پیامدی، شناختی و مناسکی به ترتیب دارای بیشترین فراوانی در بین دانشجویان بوده اند. زنان، مجردان و دانشجویان مقطع کارشناسی به ترتیب، دیندارتر از مردان، متأهلان و دانشجویان مقطع کارشناسی ارشد معرفی شده‌اند. محرومیت مطلق و محرومیت نسبی رابطه معنی‌دار و معکوسی با دینداری دانشجویان داشته، اما گزینش عقلانی، شیوه عرضه دین از سوی مبلغان دینی و سرمایه اجتماعی، دارای رابطه ی معنی‌دار و مستقیمی با دینداری دانشجویان بوده اند.
“نصری” ( ۱۳۸۱)، نیز در تحقیقی تحت عنوان ” بررسی رابطه ی چندگانه ی فشارزاهای دانشجویی ، نگرش مذهبی و سلامت روان دانشجویان مراکز تربیت معلم تهران “به این نتیجه رسید که بین نگرش مذهبی و سلامت روان رابطه ی معنی دار وجود دارد نمره ی بالاتر در نگرش مذهبی موجب افزایش سلامت روان گردیده است .
“نجار اصل”( ۱۳۸۴)، در تحقیقی تحت عنوان ” بررسی نگرش مذهبی با مفهوم از خویشتن و سلامت عمومی در بین دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد بهبهان” او به این نتیجه رسید که ؛ دانشجویانی که نگرش مذهبی بهتری دارند ، سلامت عمومی بالاتری دارند . به این معنا که نگرش مذهبی با اختلال در سلامت عمومی رابطه منفی دارد . همچنین، در مفهوم از خویشتن، نگرش مثبت تری به خود و توانایی خود دارند .
“خدایاری فرد، نژاد پاک، بناب غباری و خرازی (۱۳۹۲) ، در تحقیقی تحت عنوان “طراحی برنامه تعاملی روانی-اجتماعی باورها و رفتارهای دینی دانشجویان بر اساس رویکرد شناختی رفتاری”نتایج تحقیقی برنامه های تعاملاتی خود را بر اساس دو محور تنظیم کرده و هر یک از آنها را با توجه به این محورها هماهنگ کردند. در محور اول تنظیم برنامه ها بر اساس تغییر در یکی از ابعاد تعریف شده در الگوی نظری شامل باورها، رفتارها و عواطف دینی است. در محور دوم برنامه های مداخلاتی قابل اجرا در محیط دانشگاهی )مانند سخنرانی، میزگرد، جلسات پرسش و پاسخ، و کارگاه های آموزشی( که به صورت گسترده به کار می رود، سنجش می شود . از این رو، در این تحقیق چهار برنامه ی کارگاههای آموزشی، جلسات پرسش و پاسخ، جلسات نقد فیلم )به عنوان ابزار تغییر( و برنامه های طبیعت گردی انتخاب شدند.
“تمدنی”(۱۳۸۴)، در تحقیقی تحت عنوان “رابطه نگرش دینی و همسازی اجتماعی دانشجویان”نتایج تحقیق نشان داد که بین نگرش دینی و سازش یافتگی اجتماعی تنها در دختران رابطه منفی معنادار وجود داشت و نگرش دینی دانشجویان دختر قویتر از پسران بود. در حالی که در همسازی اجتماعی تفاوتی از لحاظ جنس به دست نیامد. نتایج رگرسیون حاکی از عدم پیش بینی سازش یافتگی اجتماعی بر اساس نگرش دینی و جنس بود. آزمون میانه نیز تفاوتی بین نمره های دانشجویان متأهل و مجرد در میزان نگرش دینی و سازش یافتگی اجتماعی نشان نداده است.
کیانی ، فروزش یکتا و عزیزی(۱۳۹۱)، در تحقیقی تحت عنوان” جهتگیری دینی و جهتگیری پرسشگری دانشجویان دانشگاه صنعتی امیرکبیر”یافته ها این تحقیق نشان داد که میزان جهتگیری دینی درونی و پرسشگری دانشجویان بالاتر از حد متوسط است. برای بررسی دقیق تر، خرده مقیاسها یا مؤلفه های جهتگیری پرسشگری نیز ارزیابی شدند. مقایسه جهتگیری دینی درونی با میزان عمل به باورهای دینی و جهتگیری پرسشگری نشان داد بین میزان جهتگیری دینی درونی و عمل به باور های دینی تفاوت معنادار وجود ندارد، اما تفاوت این دو مقیاس با جهتگیری دینی پرسشگری معنادار است و جهتگیری پرسشگری به طور معناداری پایینتر از جهتگیری درونی و میزان عمل به باورهای دینی بود. در انواع جهتگیری دینی و میزان عمل به باورهای مذهبی بر اساس مقطع تحصیلی نیز تفاوت معناداری مشاهده نشد. بعد دیگر تحقیق بررسی میزان عمل به باورهای دینی در میان دانشجویان بود که این مؤلفه نیز در بین دانشجویان دانشگاه صنعتی امیرکبیر بالاتر از متوسط بود.
تحقیقات خارجی(دینداری)
“هیل و پارگامنت[۹۰]“( ۲۰۰۸)، در تحقیقی تحت عنوان”پیشرفتها در ادراک و سنجش مذهب و معنویت: پیامدهایی برای تحقیقهای سلامت جسمی و روانی” بیان داشته اند که مطالعات تجربی ارتباط قابل توجهی بین مذهب و معنویت و سلامت را آشکار کرده اند . مذهب و معنویت بوسیله دلایل جهانی سنجیده می شوند. منابع معتبر و مؤثق، پیشرفتهای اخیر در توصیف مفاهیم و ارزیابیهای مذهبی و روحانی روشن کرده اند که بطور تئوری و عملی ارتباط با سلامت دارند.
“برازلتون، فراندسن و مک کاون[۹۱]“(۲۰۰۶)، در تحقیقی تحت عنوان” بررسی تعامل بین دین و علم بر نگرشهای دینی دانشجویان” نتایج تحقیق آنها نشان داد که دینداری برنگرشهای دانشجویان نسبت به علم به عنوان یک حرفه و بر باورهای آنان نسبت به مفاهیم و شواهد علمی تأثیر بسزایی دارد.
کوئینگ[۹۲]” ( ۲۰۰۷)، در تحقیق خود با عنوان” رابطه ی سلامت روانی و جسمی انسان با زندگی معنوی ” نشان داده است که سلامت روانی و جسمی انسان با زندگی معنوی او رابطه ی مثبت دارد . افرادی که اعتقادات مذهبی قویتری دارند، سازگاری بهتری با موقعیت های استرس دارند . هنگام بیماری سریعتر از افراد غیر مذهبی بهبود پیدا می کنند، میزان پایین تری از هیجانات منفی و افسردگی را تجربه می کنند، اضطراب کمتری دارند و از حمایت اجتماعی بالاتری برخوردارند .
لو وهاندل[۹۳]“(۱۹۹۵)، در تحقیقی تحت عنوان”رابطه بین گرایش های مذهبی با سازش یافتگی دانشگاه “نتایج این تحقیق نشان می دهد که نگرش های مذهبی اثر مثبتی در سازش یافتگی دانشجویان جدید با دانشگاه دارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون مطالعه فوق نماینگر آن است که به طور کلی برای همه دانشجویان در هر مقطع تحصیلی، ابعاد گوناگون پیش نگرش مذهبی پیش بینی کننده معناداری برای سازش یافتگی با دانشگاه به حساب می آید.
“برگین”[۹۴] (۱۹۸۳)، در تحقیقی تحت عنوان”دینداری و سلامت روانی یک امر تحلیل و ارزیابی مجدد انتقادی”پرداخته است. تجزیه و تحلیل ۲۴ بررسی در مورد رابطه بین دینداری و شخصیت هیچ تأییدی را که برای اینکه دینداری لزوماً با علم آسیب شناسی روانی مرتبط است آشکار نکرد اما آن همچنین فقط ارتباط نسبتاً مثبتی از دین را نشان داد، ارزیابی بهتر مفاهیم و روشهای دینداری نشان می دهند که دین پدیده چند بعدی است که دارای جنبه های مثبت و منفی می باشد.
“بارون”( ۲۰۰۶)، در تحقیق خود با عنوان”بررسی رابطه ی دینداری با سلامت، شادکامی و اضطراب “انجام داده است. به این نتایج دست یافت که میان دینداری و اضطراب رابطه ی منفی و بین دینداری و سلامت روانی- جسمانی و شادکامی رابطه ی مثبت وجود دارد.
“پاول ، شهابی و تورزن[۹۵]” (۲۰۰۳)، در تحقیقی تحت عنوان”دین و معنویت و رابطه با سلامت جسمی”شواهد نشان دادند که ۹ فرضیه در ارتباط بین مذهب و معنویت، مرگ ومیر، ناخوشی، ناتوانی و یا بهبودی از بیماری وجود دارد. در شرکت کنندگان در کلیسا کاهش درجه خطر مرگ و میر نیز وجود دارد .
هاکنی و ساندرز[۹۶]“( ۲۰۰۳)، در تحقیقی تحت عنوان” بررسی رابطه ی مذهب با سلامت روان” دریافتند که افراد مذهبی نمره های بالاتری در آزمون های سلامت روانی و جسمانی و نمره های پایین تری در آزمون های مربوط به اختلالات روانی کسب می کنند .
“بالتر[۹۷] “( ۲۰۰۲)، در تحقیقی تحت عنوان” بررسی نقش مذهب بر سلامت روان” نشان داد : افرادی که اعتقادات مذهبی قویتری دارند ، از دیگران خود باورتر، کارآمدتر و سازش یافته تر بوده و عملکرد تحصیلی نسبتاً بالاتری دارند ، هیجانات مثبت دارند ، انعطاف پذیر هستند و دوستان متعهدی دارند .
” کیهان موتلو[۹۸]“(۱۹۷۸)، در تحقیقی تحت عنوان”بررسی عقاید مذهبی دانشجویان ترکیه “یافته های تحقیق نشان دادکه جامعه پذیری مذهبی در بین دانشجویان ترکیه افزایش یافته است. این بررسی که بر روی دانشجویان فنی دانشگاه آنکارا با یک نمونه ۱۰۹۹ نفر در سال ۱۹۷۸ با حجم نمونه ۵۳۶ نفر و سال ۱۹۹۱ (با حجم نمونه ۵۶۳ نفر) صورت گرفته نشان داده میزان موافقت با گویه های مطرح شده که در مورد اعتقادات مذهبی و اخلاقیات بوده در سال ۱۹۷۸، ۵۲ درصد بوده در حالی که این میزان در سال ۱۹۹۱ به ۶۷ درصد رسیده است. به عبارت دیگر به نظر می‌رسد دانشجویان دانشگاه آنکارا در سال ۱۹۹۱ به سال ۱۹۷۸ جهت گیری مذهبی بیشتری داشته‌اند به خصوص این که دانشجویان اعتقاد به خدا، روز قیامت، وجود بهشت و جهنم، روز داوری و این که قرآن در برگیرنده دستورات الهی است را در سال ۱۹۹۱ نسبت به سال ۱۹۷۸ بیشتر پذیرفته‌اند. در بخش دیگری از تحقیق مذکور آمده است که از نظر دانشجویان ارتباط مستقیمی بین اعتقاد به خدا و خوشبختی مسلمان بودن و پوشیدن روسری، مسلمان خوب بودن و شخص درستکار بودن، وجود ندارد. همچنین اغلب دانشجویان این گونه را که «فقط مسلمان به بهشت می‌روند» رد کرده‌اند. اغلب آنها با این گویه که اگر انسان‌ها درستکار باشند ولی مذهبی نباشند به بهشت می‌روند موافق بوده‌اند. (کشاورز، ۱۳۷۹: ۱۶)
“جی.وی پیلکپنگتون و همکارانش[۹۹]” (۱۹۷۲)، در تحقیقی تحت عنوان” بررسی تغییرات در اعتقادات، اعمال و گرایش دینی در میان دانشجویان دانشگاه ” یافته های تحقیق نشان داد که بین فاصله سالهای ۱۹۷۲-۱۹۶۱ حرکتی جمعی و معنادار در میان دانشجویان در جهت دوری از مذهب گزارش می‌شود. در عین حالی که در سال ۱۹۶۱ تقریبا ۴/۳ دانشجویان خود را به شکلی داری اعتقاد دینی می‌دانستند در سال ۱۹۷۲ این نسبت به نصف تقلیل یافته بود. این کاهش در میان دانشجویانی که هیچ تعهدی به دین گزارش نکرده بودند، کمتر بود. همچنین نتیجه نشان می‌دهد که دانشجویان زن از دانشجویان مرد مذهبی‌تر هستند. اما این نکته را نیز باید متذکر شد که تغییرات دینداری زنان در طول ۱۱ سال به مردان بیشتر بوده است. البته تفاوت در بعضی شاخص‌ها معنادار نبوده‌اند. همچنین تفاوت دینداری بین دانشجویان دانشکده‌های مختلف از لحاظ آماری معنادارند و دانشکده علوم تربیتی بیشترین و دانشجویان علوم محض کمترین میزان دینداری «طی سالهای (۱۹۶۱-۱۹۷۲)» گزارش کرده‌اند. اما متوسط نمره شاخص‌های گرایش‌های دینی در سال ۱۹۷۲ در دانشجویان دانشکده علوم کاربردی بیشتر از بقیه بوده است. (مرجایی، ۱۳۷۹)
نیلمن و پرساد[۱۰۰]“(۱۹۹۵)، در تحقیقی تحت عنوان” بررسی نقش مذهب بر سلامت روانی” نشان داد : که ۲۰ تا ۶۰ درصد متغیرهای سلامت روانی افراد بالغ توسط باورهای دینی آنها تبیین می شود.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  jemo.ir  مراجعه نمایید.

مطالعه سبک زندگی سلامت محور زنان واقع در سنین باروری (۴۹ – ۱۵ ساله ) …

۰۷۶/-

۱۳۰/-

۰۲۶/-

۰۳۴/-

۰۳۶/-

۰۹۲/-

r

۹۵۷/۰

۱۳۲/۰

۰۱۰/۰

۶۰۱/۰

۵۰۷/۰

۴۷۶/۰

۰۶۸/۰

sig

  • فرضیهی چهاردهم : بین میزان آگاهی از رفتارهای سلامتی و سبک زندگی سلامت محور رابطه وجود دارد.

مشاهدهی جدول ۵-۲-۱۴ نشان میدهد بین آگاهی از رفتارهای سلامتی و سبک زندگی سلامت محور و ابعاد آن رابطه وجود دارد. رابطهی فوق با توجه به (۰۰۰/۰ = sig) معنادار است. مقدار ضریب همبستگی (۱۸۰/۰ = r) هم چنین نشان میدهد رابطهی مثبت و مستقیمی وجود دارد. بنابراین با افزایش آگاهی زنان از رفتارهای سالم، نمرهی سبک زندگی سلامت محور آنان نیز افزایش می یابد. به عبارتی داشتن آگاهی و اطلاع از رفتارهای سالم و فواید آن، در انتخاب شیوهی زندگی نقشی تعیین کننده دارد. بررسی ابعاد سبک زندگی سالم نشان میدهد، معناداری رابطهی مذکور در ارتباط با مدیریت استرس، روابط اجتماعی و فعالیت فیزیکی نیز با توجه به سطح معناداری صدق میکند. مشاهدهی مقدار ضریب همبستگی برای ابعاد مدیریت استرس (۱۷۷/۰= r)، روابط اجتماعی (۱۴۹/۰= r)، فعالیت فیزیکی (۱۲۰/۰ = r) نشان میدهد با افزایش آگاهی زنان از رفتار سلامتی نمرهی ابعاد مدیریت استرس، روابط اجتماعی و فعالیت فیزیکی نیز افزایش می یابد.
جدول ۵-۲-۱۴ نتایج ضریب همبستگی آگاهی از رفتار سلامتی و سبک زندگی سلامت محور و ابعاد آن

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  jemo.ir  مراجعه نمایید.

ابعاد مختلف سبک زندگی سلامت محور مقیاس کلی سبک زندگی سلامت محور آگاهی از رفتار سلامتی
فعالیت فیزیکی تغذیه رشد روحی روابط اجتماعی مسئولیت سلامتی مدیریت استرس
۱۲۰/۰ ۰۹۳/۰ ۰۸۳/۰ ۱۴۹/۰ ۰۷۱/۰ ۱۷۷/۰ ۱۸۰/۰ r
۰۱۸/۰ ۰۶۷/۰ ۱۰۲/۰ ۰۰۳/۰ ۱۶۱/۰ ۰۰۰/۰ ۰۰۰/۰ sig

۵-۲-۲- تحلیلهای چند متغیره
تحلیلهای چندمتغیره به ما این امکان را میدهد که اهمیت نسبی هر متغیر مستقل را بر متغیر وابسته (سبک زندگی سلامت محور) با کنترل سایر متغیرهای مستقل بررسی و ارزیابی کنیم. بعلاوه نتایج این تحلیلها نشان میدهند که چنددرصد از واریانس متغیر وابسته توسط اثراتجمعی متغیرهای مستقل تبیین میشوند. بدین منظور، از آزمونهای رگرسیون خطی چند متغیری[۶۲] و تحلیل مسیر[۶۳] در بررسی عوامل مهم و تعیینکننده موثر بر نمرات مقیاس سبک زندگی سلامت محور استفاده شد.
۵-۲-۲-۱- نتایج تحلیل رگرسیون چند متغیره
جهت بررسی اثرات مستقل و جمعی متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته از رگرسیون خطی چند متغیری به روش گام به گام استفاده کردیم. در این روش قوی ترین متغیرها یک به یک وارد مطالعه می شوند و این کار تاجایی ادامه می یابد که خطای آزمون به ۵ درصد برسد (کلانتری، ۱۳۸۳ : ۱۸۴).
جدول شمارهی ۵-۲-۱۵ با استفاده از معادلهی رگرسیون چند متغیره به روش گام به گام، آمارههای مربوط به تبیین متغیر وابسته (سبک زندگی سلامت محور) را بر اساس متغیرهای مستقل معنادار ارائه می کند. مشاهدهی مدل مفهومی تحقیق نشان میدهد که، سه دسته عوامل (مدل) موثر بر سبک زندگی سلامت محور تعریف شده است. جدول زیر، ضرایب تاثیر رگرسیونی هر متغیر مستقل را بر اساس ضریب Beta نشان می دهد. با استفاده از این آماره میتوانیم سهم نسبی هر متغیر مستقل در مدل را مشخص کنیم.
قبل از پرداختن به گزارش اطلاعات جدول، ذکر این نکته ضروری است که با توجه به سطح سنجش برخی از متغیرهای مستقل میزان مطالعه در حوزهی سلامت و هویت طبقاتی در سطح اسمی چند وجهی، جهت وارد کردن متغیرهای مذکور در معادلهی رگرسیونی چند متغیره به روش گام به گام، به این صورت اقدام شده است : با مرجع قرار دادن کدهای یکی از طبقات، کدهای صفر و یک به سایر طبقات تعلق گرفت.

  • مدل نهایی تبیین سبک زندگی سلامت محور

همانطور که قبلاً نیز اشاره شد، در جدول زیر مجموعه عوامل مستقل معنادار، در چند گام وارد معادلهی رگرسیون شده است. برازش کلی مدل بر اساس آمارهی F مشخص شده است. با توجه به مقدار آزمون (۱۶/۵۱) و سطح معناداری (۰۰۰/۰=sig)، میتوان نتیجه گرفت از بین متغیرهای مستقل معنادار به ترتیب چهار متغیر خودکارآمدی سلامت، سلامت عمومی، میزان مطالعه داشتن در حوزهی سلامت و آگاهی از رفتار سلامتی توانستند در مجموع ۴۶/۰از تغییرات متغیر سبک زندگی سلامت محور را تبیین کنند.
در گام اول قویترین متغیر، که به عبارتی موثرترین متغیر معنادار باقیمانده در مدل نیز میباشد، خودکارآمدیسلامت است که بهتنهایی ۳۸درصد از تغییرات متغیروابسته را تبیین میکند (۳۸/۰=R2). همچنین مقدار ضریب همبستگی بین خودکارآمدی سلامت و سبک زندگی سلامت محور (۶۱/۰r =) نشان میدهد که رابطهی قوی و مستقیمی بین آنها وجود دارد. در گام دوم، متغیر سلامت عمومی خود گزارش شده به عنوان دومین متغیر معنادار در مدل باقی ماند. گام دوم در مجموع ۴۲ درصد از تغییرات سبک زندگی سلامت محور را تبیین میکند (۴۲/۰=R2). همچنین مقدار ضریب همبستگی در گام دوم نشان دهندهی رابطه قوی و مستقیم میباشد (۶۵/۰r =). در گام سوم، متغیر معنادار باقی مانده در مدل، میزان مطالعه در حوزهی سلامت میباشد. این مرحله، ۴۵ درصد از تغییرات متغیر وابسته را تبیین میکند (۴۵/۰ = R2). ضریب همبستگی این مدل نیز قوی و مستقیم میباشد (۶۷/۰r =). در گام نهایی، متغیر آگاهی از رفتار سلامتی باقی ماند. این مرحله با (۴۶/۰=R2) نشان میدهد که ۴۶ درصد از تغییرات سبک زندگی سلامت محور توسط این مرحله تبیین میشود.
جدول ۵-۲-۱۵ نتایج رگرسیون گام به گام سبک زندگی سلامت محور

  ۰۰۰/۰ ۰۰۰/۰ ۰۰۰/۰ ۰۰۰/۰ ۰۰۰/۰ ۰۰۰/۰ ۰۰۰/۰ sig

  • فرضیهی دوازدهم : بین خودکارآمدی سلامت عمومی و سبک زندگی سلامت محور رابطه وجود دارد.

جدول ۵-۲-۱۲به ارائهی نتایج ضریب همبستگی بین خودکارآمدی سلامت عمومی و سبک زندگی سلامت محور زنان سنین باروری و ابعاد آن میپردازد. مقدار (۰۰/۰ = sig) نشان میدهد رابطه آماری معناداری بین خودکارآمدی و سبک زندگی سلامت محور و کلیه ابعاد آن وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی، رابطهی مثبت و مستقیمی بین دو متغیر، نشان میدهد. با افزایش خودکارآمدی سلامتی پاسخگو، نمرهی سبک زندگی سلامت محور نیز افزوده میشود. رابطهی مذکور در ارتباط با تمام ابعاد متغیر وابسته نیز قابل تایید است. به عبارتی با افزایش سطح خودکار آمدی سلامت زنان سنین باروری، نمرهی ابعاد مدیریت استرس، مسئولیت سلامتی، روابط اجتماعی، رشد روحی، تغذیه و فعالیت فیزیکی آنان نیز افزایش مییابد. این وضعیت بیانگر آن است که با بالا رفتن توانایی افراد در پیگیری و اجرای رفتارهای سالم، آنان سبک سالمتری از زندگی را انتخاب میکنند. از این رو می تواند گفت خودکار آمدی می تواند عامل عمدهای در انتخاب و شکلگیری سبک زندگی سالم باشد.
جدول ۵-۲-۱۲ نتایج ضریب همبستگی خودکارآمدی سلامت و سبک زندگی سلامت محور و ابعاد آن

ابعاد مختلف سبک زندگی سلامت محور مقیاس کلی سبک زندگی سلامت محور خودکار آمدی سلامت عمومی
فعالیت فیزیکی تغذیه رشد روحی روابط اجتماعی مسئولیت سلامتی مدیریت استرس
۲۴۴/۰ ۴۰۴/۰ ۴۴۳/۰ ۳۴/۰ ۳۷۱/۰ ۳۴۶/۰ ۵۸۹/۰ r
۰۰۰/۰ ۰۰۰/۰ ۰۰۰/۰ ۰۰۰/۰ ۰۰۰/۰ ۰۰۰/۰ ۰۰۰/۰ sig

  • فرضیهی سیزدهم : بین سابقهی بیماری و سبک زندگی سلامت محور رابطه وجود دارد.

در جدول ۵-۲-۱۳ به بررسی فرضیهی مذکور پرداختیم. نتایج ضریب همبستگی پیرسون نشان میدهد که با توجه به مقدار (۰۶۸/۰ = sig)، رابطهی آماری معناداری بین متغیر مستقل سابقهی بیماری و سبک زندگی سلامت محور وجود ندارد. به عبارتی تعداد دفعات مبتلا شدن یا تجربهی بیماریهای مزمن، تاثیری بر سبک زندگی سلامت محور زنان سنین باروری ندارد. از میان ابعاد متغیر وابسته، تنها رابطهی سابقهی بیماری با بعد رشدروحی و خودشکوفایی معنادار است که با توجه به مقدار ضریب همبستگی (۱۳۰/- =r) منفی و معکوس می باشد، به عبارتی با افزایش سابقهی بیماری، نمرهی بعد رشدروحی و خودشکوفایی کاسته می شود. در این ارتباط میتوان گفت هر چه زنان بیماریهای مزمن بیشتری تجربه کردهاند، رفتارهایی مانند امیدواری به آینده، آمادگی برای یادگیری مسایل جدید، تلاش برای رسیدن به اهداف بلند مدت زندگی و … را کمتر رعایت میکنند.
جدول ۵-۲-۱۳ نتایج ضریب همبستگی سابقهی بیماری و سبک زندگی سلامت محور و ابعاد آن

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

ابعاد مختلف سبک زندگی سلامت محور مقیاس کلی سبک زندگی سلامت محور سابقهی بیماری
فعالیت فیزیکی تغذیه رشد روحی و خود شکوفایی روابط اجتماعی مسئولیت سلامتی مدیریت استرس
۰۰۳/-

نتایج نشان میدهد با افزایش میزان حمایت اجتماعی دریافتی زنان سنین باروری، به نمرهی مدیریت استرس، مسئولیت سلامتی، روابط اجتماعی، رشد روحی و تغذیهی زنان نیز بالا میرود.

  • فرضیهی یازدهم : بین وضعیت سلامتی خود گزارش شده و سبک زندگی سلامت محور رابطه وجود دارد.

جدول ۵-۲-۱۱ نتایج ضریب همبستگی بین وضعیت سلامتی خود گزارش شده پاسخگو و سبک زندگی سلامت محور وی و ابعاد آن را نشان میدهد. این رابطه با توجه به مقدار (۰۰/۰ =sig)، معنادار میباشد. هم چنین مقدار ضریب همبستگی پیرسون رابطهی مثبت و مستقیمی بین دو متغیر فوق را نشان میدهد. نتایج گویای آن است که با سطح سلامتی خودگزارش شده، نمرهی سبکزندگی سلامت محور زنان سنین باروری نیز بالا میرود. واضح است زنانی که وضعیت سلامتی خود را در سطح بالاتری گزارش کردهاند، از سبک زندگی سالمتری نیز برخوردارند. به عبارتی این گونه افراد، عملکرد مطلوبتری در ارتباط با رفتارهای سالم از خود نشان دادهاند. این رابطه در ارتباط با همه ابعاد متغیر وابسته نیز، سطح معناداری صدق میکند. مقدار ضریب همبستگی ارائه شده در جدول نشان میدهد با بالا رفتن وضعیت سلامتی خودگزارش شده پاسخگویان نمرهی ابعاد مدیریت استرس، مسئولیت سلامتی، روابط اجتماعی، رشد روحی، تغذیه و فعالیت فیزیکی پاسخگویان نیز افزایش مییابد. به عبارتی رابطه مثبت و مستقیمی بین وضعیت سلامتی خود گزارش شده با همه ابعاد سبک زندگی سلامت محور وجود دارد.
جدول ۵-۲-۱۱ نتایج ضریب همبستگی سلامت عمومی خود گزارش شده و سبک زندگی سلامت محور و ابعاد آن

ابعاد مختلف سبک زندگی سلامت محور مقیاس کلی سبک زندگی سلامت محور وضعیت سلامت خود گزارش شده
  فعالیت فیزیکی تغذیه رشد روحی و خود شکوفایی روابط اجتماعی مسئولیت سلامتی مدیریت استرس
  ۲۱۲/۰ ۳۰۷/۰ ۴۵۱/۰ ۱۹۸/۰ ۲۱۵/۰ ۳۰۲/۰ ۴۶۶/۰ r