بایگانی برچسب: s

تاثیر خصوصیات شخصی و سازمانی در بی تفاوتی در دانشگاه ها و موسسه های آموزش عالی

حالتی را که وقوع پدیده­های پیرامونی و مشخصاً تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی(موفقیت و شکست سازمان) برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند بی­تفاوتی سازمانی نامیده می­شود. در سطح سازمانی ، افرادی که علاقه­ی شغلی نداشته باشند، به تدریج در کار خود دچار فرسودگی شغلی و نهایتاً بی­تفاوت می­شوند(بهداد، 1381: 312). بی تفاوتی سازمانی برای افراد مخرب است و خلاقیت و ریسک­پذیری را سرکوب می کند( شاهین پور،2007: 42).

آن چه باعث تسلیم شدن و بی­تفاوت شدن افراد می­گردد، نارضایتی عمیق افراد به مدت طولانی است              ( اسلامی، 1387: 23). در دنیای سازمانی، پدیده­ی بی­تفاوتی ویژگی افرادی است که به مشاغل کسل کننده و تکراری مشغولند و در محیط کار خود به این واقعیت تسلیم می­شوند که چندان امیدی برای بهبود و پیشرفت وجود ندارد بی­تفاوتی زمانی اتفاق می­افتد که فردی امید خود را برای نایل آمدن به اهدافش از دست می­دهد و می­کوشد تا از منبع نامیدی­اش کناره بگیرد (رضائیان،1378: 99). در واقع، یکی از مسائلی که در سازمان­ها شایع است ولی توجه کمتری به آن می­شود یا بهتر است بگوییم هیچ توجهی نمی­شود پدیده بی­تفاوتی در سازمان­هاست.

بی­تفاوتی یک فرایند کند است که به تدریج در افراد ظاهر می­شود (دانایی فرد و اسلامی، 2010) بی­تفاوتی سرمایه انسانی با ترس و خیانت آمیخته شده است و نه با اطمینان و صداقت (کیونها و همکاران، 2009: 92) پس بر روی کارکنانی که به بی­تفاوتی سازمانی دچار شده اند نمی­توان برای نیل به اهداف سازمان حساب باز کرد. بنابراین، بی­تفاوتی به همراه ویژگی های فرهنگی و ملی سازمان­های رسمی می­تواند موجب تحقیقات زود هنگام سازمانی شود( میر، 1995: 32)

1-2- بیان مسئله

بی­تفاوتی کارکنان نسبت به مسائل و مشکلات سازمان، مشکلی است که در ایران گریبانگیر اکثر سازمان­های دولتی و بعضی سازمان­های غیر دولتی است. مدیران در برخورد با این موضوع عکس العمل­های متفاوت از خود نشان می­دهند، بعضی فقط حرص می­خورند، بعضی چون چاره ای نمی یابند بی تفاوت می­گذرند، بعضی چاره کار را آموزش کارکنان می دانند، بعضی (مدیران بی تجربه) اصلاً متوجه آن نمی­شوند. آنها در سازمان خود مشکلی نمی­بینند. بی تفاوتی نوعی انحراف از وضعیت متعادل در سازمان است. در مدیریت بحران نیز، بحران را انحراف از وضعیت تعادل تعریف کرده­اند. پس شاید بتوان بی­تفاوتی را نیز نوعی بحران نامید. اگر به بی تفاوتی مانند دیگر عوامل بحران زا از قبیل: کاهش نقدینگی، یا عدم فروش کالای تولید شده و مواردی از این دست، توجه شود، می توان به آن به عنوان یک عامل تخریبی در سازمان نگاه کرد. بی تفاوتی را شاید بتوان یک بحران خاموش، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا نام نهاد.در واقع روح بی تفاوتی در کارکنان، انگیزه تلاش را از آنها می گیرد و در پی کارکنان بی تفاوت، سازمان بی تفاوت شکل می گیرد( 2003،Keefe).

بی­تفاوتی، زمانی ایجاد می شود که شخص پس از ناکامی طولانی،امید تحقق هدف یا هدف های خود را در وضعیتی به خصوص از دست می­دهد و می­خواهد از منشا ناکامی خود کناره گیری نماید(رضاییان، 1379). از نظر روانشناسان، ناکامی خود نتیجه بی حاصل ماندن تلاش­های فرد در راه حصول به هدف به دلیل مواجه شدن بامانع یا موانع و عدم توفیق در جایگزینی هدف یا یا اهداف است(میرحسینی زواره، 1374 ). محققان مدیریت حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیده های پیرامونی و بویژه تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند، بی تفاوتی سازمانی نامیده اند(کشاورز حقیقی، 1391).

علایمی که می­تواند برای فرد بی تفاوت در سازمان نام برد عبارتند از:

فرد شخصیت خود را از دست می­دهد و به هنگام واکنش از دربرابر دیگران، از نظر شخصیتی وجه منفی به خود می گیرد.

– کار انجام شده را معرف خود نمی داند.

– از نظر فیزیکی، جسمی،ذهنی و احساسی، تهی می شود(رابینز، 1374)

نتایج بررسی­های انجام گرفته در خصوص عوامل اثرگذار بر بی تفاوتی سازمانی نشام می­دهد که این عوامل را می توان در سه گروه اصلی طبقه بندی نمود:

    1. خصوصیات شخصیتی: یکی از عواملی که می تواند برایجاد حس بی تفاوتی در کارکنان سازمان اثرگذار باشد، ویژگی ها و خصوصیات شخصی کارکنان است. ادراک بی عدالتی از سوی سازمان به فرد، بی تفاوتی درونی یاعدم علاقه فرد نسبت به شغل خویش و عدم آگاهی یا عدم شناخت فرد از نیازهای خویش از جمله ابعاد تشکیل دهنده ی حس بی تفاوتی در کارکنان است.
    1. خصوصیات سازمانی: ویژگی­ها و خصوصیات سازمان ازجمله عوامل موثر دیگر در ایجاد بی­تفاوتی کارکنان نسبت به سازمان است. مشکلات سازمانی که می تواند به ایجاد بی تفاوتی در سازمان منجر شود عبارتند از: ضعف نظام مدیریت منابع انسانی، مشکلات ساختاری(از قبیل ساختارسازمانی بلند و طولانی، وجود بوروکراسی شدید و عدم وجود فرصت برای مشارکت در تصمیم گیریها) و ضعف در تواناییهای مدیریتی بین مدیران سطوح مختلف.
    1. ویژگی­های محیطی: مطالعات انجام شده در این خصوص نشان می دهد که ویژگی­های فرهنگی، سیاسی، اقتصادی و اجتماعی در محیط خارج سازمان می تواند بر شکل گیری بی تفاوتی سازمانی کمک نماید.

اکنون یکی از چالش­هایی که نظام اداری در ایران را بامشکلات جدی مواجه نموده، بی تفاوتی افراد نسبت به سازمان است. مراجعه به مدیران و مصاحبه با آنان و مشاهده رفتار کارکنان نشان می دهد که این مسئله بویژه در سازمان­های دولتی خودنمایی می کند. دراین میان دانشگاه­ها به عنوان سازمان­هایی که باید ترویج دهنده­ی روحیه ابداع و نوآوری در میان متخصصان باشند نیاز به کارکنان و اساتیدی دارند که تعهد بالایی نسبت به اهداف سازمان داشته باشند. باتوجه به مشاهده این پدیده در میان کارکنان و اساتید دانشگاه کاشان، این تحقیق در پی آن است تا عوامل موثر درون سازمانی موثر بر ظهور بی تفاوتی سازمانی را در این دانشگاه مورد مطالعه قرار دهد.

1-3- اهمیت وضرورت تحقیق

در عصر اطلاعات، فناور یهای نوین مبتنی بر فناوری اطلاعات با شتاب چشم­گیری تمام ابعاد زندگی انسان را تحت تأثیر قرار داده­اند، اما این اتفاق نظر وجود دارد که هنوز بزر­گترین و اصلی­ترین سرمایه هر سازمان، سرمایه انسانی آن است (ابراهیمی بلوط بازه، 1388 )، زیرا این اشخاص هستند که سازمان­ها را به وجود می­آورند، مسیر آنها را مشخص و هدایت می­کنند و به آنها حیات دوباره می­بخشند (مورهد و گریفن ، 1385 ). کارکنان، مزیت رقابتی واقعی به شمار می­روند. از مهم ترین مسایل منابع انسانی در عصر حاضر، بی تفاوتی سازمانی کارکنان است. حالتی که تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند، «بی تفاوتی سازمانی» نامیده اند. هدف این مطالعه، دست یابی به نظریه ی مدیریت بی­تفاوتی سازمانی در یک بانک خصوصی است و محقق از روش نظریه­ی داده بنیاد مبنایی بهره جسته است. براساس این روش، مصاحبه ها انجام شد و کدگذاری باز با توجه به علل بی تفاوتی سازمانی صورت گرفت. راه­های مدیریت بی­تفاوتی سازمانی نیز با نمونه گیری گزینشی با توجه به علل یافت شده کدگذاری انتخابی تعیین شدند. بهبود سیستم های ارزیابی عملکرد، حقوق و وپاداش؛ ارتقا؛ انتصاب های شفاف و عادلانه، توجه بیش تر به مسایل و رفاه شخصی و خانوادگی کارکنان، استفاده از بسته های منعطف کاری و توجه به رفتار شهروندی سازمانی- همگی- از مواردی هستند که ضمن اثرپذیری از مهارت مدیران با بهبود سیستم انگیزش، موجب خلاقانه تر شدن سازمان و بهتر شدن ادراک عدالت سازمانی کارکنان می گردد که در نهایت به مدیریت بی تفاوتی سازمانی کارکنان منجر می شود.

1-4-هدف اصلی :

1-4-1-اهداف فرعی:

1-5-فرضیه اصلی :

خصوصیات شخصیتی کارکنان(ویژگی های فردی) در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

خصوصیات سازمانی در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

تاثیر کلیه عوامل موثر در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان یکسان است.

1-5-1-فرضیات فرعی:

    1. ادراک بی عدالتی در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.
    1. بی تفاوتی درونی در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

3.عدم شناخت نیازهای فردی از سوی کارکنان در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است

    1. ضعف نظام مدیریت منابع انسانی در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.
    1. وجود ضعف های ساختاری در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

3.ضعف مهارتهای مدیریتی در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

1-6-روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها

1-6-1-روش تحقیق

از آن­جا که هدف از این تحقیق، توصیف شرایط و پدیده های مورد بررسی، به منظور شناخت بیشتر شرایط موجود و یاری رساندن به فرآیند تصمیم گیری می باشد، این تحقیق را براساس چگونگی بدست آوردن داده های مورد نظر می توان در زمره تحقیق توصیفی به شمار آورد، و چون داده های مورد نظر از طریق               نمونه­گیری از جامعه، برای بررسی توزیع ویژگی­های جامعه آماری انجام می شود این تحقیق از شاخه پیمایشی(زمینه یابی) بوده که به شیوه مقطعیصورت می­پذیرد. این تحقیق همبستگی است، زیرا تحقیقات همبستگی شامل کلیه تحقیقاتی می شوند که در آنها سعی می شود رابطه بین متغیرهای مختلف با استفاده از ضریب همبستگی کشف یا تعیین شود (دلاور، 1380).

1-7-روش گردآوری اطلاعات

۱)کتابخانه ای :که شامل اسناد ومدارک آمارنامه های رسمی و ژورنال های دیجیتالی می باشد .

۲)میدانی:که شامل پرسشنامه می باشد .

روش گردآوری اطلاعات پژوهش از نوع کتابخانه­ای و میدانی می باشد که در مرحله اول پژوهش به صورت کتابخانه­ای  می باشد . در مرحله دوم پژوهش با استفاده از پرسشنامه برای بررسی مولفه ها مورد بررسی قرار خواهد گرفت

1-7-1-روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

پس از جمع آوری اطلاعات از طریق پرسش­نامه و طبقه بندی آنها ، جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات ،از روش­های مختلف آماری استفاده می­شود. روش­های آماری مورد استفاده در این تحقیق شامل فنون آمار توصیفی (شامل جداول فراوانی ، مقیاس لیکرت و …) و فنون آمار استنباطی شامل همبستگی است.  نرم افزار مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل داده ها نیز SPSS است .

1-8-قلمرو زمانی تحقیق

این پژوهش از زمان تصویب آغاز شده و 6 ماه پس از آن خاتمه  می یابد.

1-9-قلمرو مکانی تحقیق

در این تحقیق دانشگاه ها و موسسه های آموزش عالی شهرستان کاشان به عنوان مطالعه موردی برای پژوهش رابطه بین خصوصیات شخصی و سازمانی در بی تفاوتی کارکنان در نظر گرفته شده است.

1-10-تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها

1-11- 1)تعاریف نظری

بی تفاوتی سازمانی: حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیده های پیرامونی و مشخصاً تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمان و یا موفقیت و شکست سازمان برای یک یا گروهی از اعضا تفاوت نکند را «بی تفاوتی سازمانی» نامیده اند.

1-11-2) تعاریف عملیاتی واژه ها

ادراک بی عدالتی : عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات1 الی5 بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد حداقل آن 6 و حداکثر نمره آن 21 می باشد.

 بی تفاوتی درونی : عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات6 الی9  بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد حداقل آن 7 و حداکثر نمره آن 19 می باشد.

عدم شناخت نیازهای فردی: عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات10 الی12 بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد حداقل آن 3 و حداکثر نمره آن 13 می باشد.

ضعف نظام مدیریت منابع انسانی: عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات13 الی16 بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد حداقل آن 4 و حداکثر نمره آن 16 می باشد.

 وجود ضعف­های ساختاری: عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات17 الی19 بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد حداقل آن 5 و حداکثر نمره آن 13 می باشد.

ضعف مهارتهای مدیریتی: عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات20 الی28بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد حداقل آن 3 و حداکثر نمره آن 15 می باشد.

بی تفاوتی سازمانی: عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات1 الی28پرسشنامه بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد. حداقل آن 28 و حداکثر نمره آن 71 می باشد

   2-1-مفهوم پدیده بی تفاوتی :

روانشناسان حالتی را که شخص پس از ناکامی طولانی، امید تحقق هدف یا هدف­های خود در یک وضعیت به خصوص را از دست می­دهد و می­خواهد که از واقعیت و منشاء ناکامی خود کناره بگیرد، تسلیم، لاقیدی، کناره گرفتن و یا بی­تفاوتی می­گویند از نظر آنه ، ناکامی خود نتیجه بی­حاصل ماندن تلاش­های فرد در راه حصول به هدف به دلیل مواجه شدن با موانع یا موانع و عدم توفیق در تعدیل و یا جایگزینی هدف یا اهداف است.

در دنیای سازمان این پدیده ویژگی افرادی است که به مشاغل کسل کننده و تکراری اشتغال دارند و در محیط کار خود به این واقعیت تسلیم می­شوند که چندان امیدی برای بهبود و پیشرفت وجود ندارد. اصولاً به این حالت روانی – رفتاری مشخص ، بی­تفاوتی فرد می­گویند و آن را نتیجه محرومیت فرد و نشانه وجود مشکل در محیط کار می­دانند.

حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیده های پیرامونی و مشخصاً تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمان و یا موفقیت و شکست سازمان برای یک یا گروهی از اعضا تفاوت نکند را «بی تفاوتی سازمانی» نامیده اند.

رابرت پرستوس[1] در کتاب «جامعه سازمانی» رفتارهای آدمی را در سازمان در سه گروه تحت عنوان « الگوی تطبیق رفتار فرد با سازمان» طبقه بندی نموده و ویژگیهای هر کدام را که نشان دهنده کنش­ها و واکنش­های فرد و سازمان، تحت تأثیر ارزش­های فردی و رسمی سازمان می باشد، بیان نموده است. او این سه گروه را تحت عناوین:

1-رفتار سازگار و تطبیق پذیر:

پرستوس افرادی را که رفتار سازگار را پیشه خود می­سازند دارای روحیه قوی دانسته که میزان رضایت آنها از کار بالا است. نحوه رفتار و برخورد آنها با مسائل توام با خوشبینی است. پرستوس آنها را «ارتقا طلب­ها» یعنی کسانی که نوعاً دید آنها موافق با هدف­های سازمان است و معمولاً اهتمام زیادی در کار و مسئولیت خویش به خرج می دهند، می نامند.

2- رفتار بی تفاوت:

از نظر پرستوس، دومین گروه رفتارها که برای زندگی در سازمان شکل می گیرد، رفتار بی­تفاوت است. در این الگوی رفتاری، وجه مشخصه رفتارها،عدم اعتماد به سازمان و تعهداتی می باشد که سازمان به اعضاء خود می دهد. افراد رادر این الگوی رفتاری، برخلاف گروه دارای رفتار سازگار و تطبیق پذیر، نظام سازمانی و وسیله­ای برای کسب رضایت نمی­دانند و متصور از آن چندان اعتماد و اطمینانی ندارند. این گروه که به هدف­های سازمانی توجهی ندارند،وفاداری و تعهد سازمانی را احساس نمی کنند و خود و سرنوشت خود را جدا و مستقل از سازمان به حساب می آورند و در سازمان اند برای اینکه تنها « کار بکنند و بیکار نباشند» از ناحیه پرستوس«بی تفاوت ها» نامیده شده اند.

3- رفتار خلاق و تطبیق ناپذیر

چنین رفتار خاص شخصیت خلاق، پرتلاش و تا حدودی ناسازگار در سازمان است. شخصیت خلاق بر خلاف شخصیت سازگار و تطبیق پذیر به دنبال سازش نیست و همواره با سازمان موارد اختلافی را در پیش رو دارد. تضادهای وی با موازین سازمان باعث می­گردد که او کمتر و به ندرت موفق به کسب مراتب و مناسب بالای سازمان گردد.او ارزش­های­ سازمان و قضاوت­هایی که وضع موجود را مطلوب می­شمارند، نمی­پذیرد و به دنبال یافتن راه­های نو و معیارهای تازه است. انسان خلاق اگر چه در جهت اجرای هدف­های سازمان برای سایر افراد، آگاهی و انگیزه ایجاد می­کند. او نیاز به تغییررا احساس می­کند و می­کوشد منشاء تغییر در سازمان باشد. بدین جهت نقش او در تحول سازمان بسیار مهم و حساس می­گردد.

البته در جای دیگری، پرستوس از گروه از گروه سومی در سازمان به میان می آورد که کامیابی در سازمان را  دوست دارند ولی یا اهتمامی نشان نمی­دهند و یا نمی دانند چگونه باید به سوی آن قدم بردارند. وی آنها را «دوگانه احساسی» نام می­گذارد و می­گوید غالباً دوگانه احساسی­ها کسانی هستند که تحت تأثیر هدف­هائی که از سوی ساختار غیر رسمی سازمان تعیین می­شود، قرار می­گیرند. با توجه به مراتب فوق می بینیم یکی از الگوهای رفتاری در سازمان ها، رفتار بی تفاوت است که انسان­های سازمانی دچار این عارضه رفتاری، نسبت به سازمان و هدف­های آن، لاقید، سهل انگار و بی­اعتنا هستند.

2-2- نمادها، مظاهر و نشانه های بی تفاوتی سازمانی:

وجود حالت روانی–رفتاری بی­تفاوتی سازمانی را با علائم و نشانه­های عمده ذیل می­توان مشخص ساخت:

    • نسبت به وقوع یا عدم وقوع پدیده­های پیرامونی و مشخصاً تحقق اهداف سازمانی، اجرا یا عدم اجرای برنامه ها و انجام و یا عدم انجام ماموریت­های سازمان و نهایتاً موفقیت و یا عدم موفقیت سازمان   بی­خیال و بی­اعتناست.
    • ماموریت ها و تکالیف محوله را با دقت، سرعت و حساسیت لازم انجام نمی­دهد.
    • در ارائه پیشنهاد، ایده، راهکار جدید و چگونگی بهبود شرایط کار در سازمان، حرکتی و با علاقه­ای از خود نشان نمی­دهد.
    • در راه افزایش توانائی­ها و توسعه مهارت­های خود مقدم نمی­گردد و از برنامه­های آموزشی سازمان استقبال نمی­کند.
    • اصولاً از مواجه­شدن با مدیراکراه داشته از قبول مسئولیت­های جدید باتلخ­کامی­ شدید، پرهیز می-کند.
    • تأخیر در ورود، تعجیل در خروج و سنگینی گذشت اوقات در درون سازمان،معرف بیزاری او از ، در سازمان بودن است.
    • سازمان را ترک می­کند و در صورتیکه به لحاظ پاره­ای ملاحظات مربوط به تامین شغلی در سازمان بماند هیچ­گونه تعلق خاطری به سازمان ندارد.

2-3-عوامل و دلایل بی تفاوتی سازمانی :

عوامل زیر پاره­ای از علل بی تفاوتی و انزوای انسان­ها را در سازمان نشان می­دهند:

    • عدم همسویی بین اهداف سازمان و اهداف فرد.

این عامل یکی از مهمترین و اصلی­ترین علل بی تفاوتی سازمانی است. چرا که وقتی فرد احساس کند، تحقق و یا عدم تحقق اهداف سازمان در منافع و خواسته­های او هیچ تأثیری ندارد و از این بابت نظام نیازهای او هیچگونه تشفی حاصل نمی­کند، نسبت به سازمان و اهداف آن حالت بی تفاوتی و بی­خیالی پیدا می نماید. او به عین می بیند که سازمان اهداف حاصل خود را دارد و او نیز نیازهای خاص خودش را، بدون این که هیچگونه ارتباطی بین آنها وجود داشته باشد.

    • بوروکراسی شدید در سازمان و نخبه گرایی در انتصاب ها.

تجارب سازمان­ها و جوامعی که از نظام های بوروکراتیک برای ازدیاد کارآیی و راندمان استفاده کرده­اند غالباً موید این مطلب است که بوروکراسی شدید یعنی وسعت و گستردگی سازمان، متحدالشکل کردن عملیات، تقسیم بیش از حد وظایف، رسمی گرایی و قانونمند کردن افراطی مناسبات و رفتارها و … وظایف را برای افراد بی­معنی کرده بر شدت بی­علاقگی افراد نسبت به سازمان می­افزاید. نخبه گرائی یعنی انتخاب و انتصاب گروهی از برگزیدگان و سرآمدن و دادن موقعیت­های شغلی مهم به آنها عارضه لاقیدی و بی تفاوتی را در سازمان در بر خواهد داشت.

    • ساختار سازمانی بلند و طولانی :

وجود سلسله مراتب شدید در سازمانها که نشان دهنده و در عین حال مانع برابری و بهره مندی مساوی افراد از اختیارات و میئولیت ها می شود، باعث می گردد رده­های پایین سازمان احساس پیوستگی و ارتباط درونی خود را با سازمان و ارکان آن از دست داده، به دلیل فاصله سازمانی زیاد افراد درگیر عملیات با سطوح میانی و بالای مدیریت سازمان، گرفتار ضعف روحیه و نهایتاً بی تفاوتی سازمانی شوند.

    • انجام دادن کار بدون دانستن دلیل آن:و فارغ از اعمال قدرت انجام دهنده(انزوای فردی)

امروز، نقش انسانی سازمانی منحصر به انجام یک یا  چند فعالیت و کار مشابه و محدود و دریافت حقوق بابت انجام آنها شده است. در سازمانهای عظیم امروز انسانها فردیت خود را از دست داده و به صورت مهره­ای از مهره­های ماشین عظیم بوروکراسی و با فرصت جایگزینی شدید، درآمده اند. حال آن که همه بررسی­های سازمانی و روان شناختی نشان می­دهند که افراد هنگام کار علاقمند و حتی نیازمند است که دلیل انجام آن را بداند و تا حدودی قدرت و ابتکار شخصی خود را در آن اعمال کند. نیاز به قدرت و اعمال آن در انجام کارها ضرورتی جدی به ویژه در مشاغل مدیریتی است که فقدان آن موجب بی­تفاوتی افراد            می­گردد.

    • عدم فرصت مشارکت در تصمیم گیری :

در اغلب سازمان­های بزرگ کنونی ، اختیار تصمیم گیری در سطوح بالای مدیریت سازمان متمرکز بوده و کارکنان فرصت مشارکت قابل توجهی در تصمیم گیری­ها ندارند. به همین دلیل آنان علاقه و اعتقادی نسبت به تصمیمات متخذه نداشته و با بی اعتنائی و خونسردی به اجرای آنها می پردازند.

    • بی نیازی ویا عدم آگاهی و شناخت نسبت به نیازهای خود و یا بی اطلاعی از راه­ها و روش­های ارتقاء در سلسله مراتب نیازها به این معنی که فرد پس از ارضای نیازهای سطوح پایین، متوجه وجود نیازهای ثانویه یا برتر خویش نمی گردد و یا نسبت به آنها درک و آگاهی لازم را پیدا نمی کند.
    • ناکافی بودن و یا نامناسب بودن سبک های رهبری و روشهای مدیریتی:

مدیران سازمان به معنی محدودیت در سبک ها و روشهای رهبری و یا مغشوش بودن و بی ثبات بودن این روش­ها به گونه ای که کارکنان نتوانند مواضع و ارزش­های کاری مدیر یا مدیریت را تشخیص داده بر مبنای آن عمل کنند.

    • فقدان یا ناکار آمدی ارزشیابی عملکرد کارکنان:

به گونه­ای که با توجه به تأکید بی­دلیل و غیر منطقی و یکسویه بر عوامل مربوط به ویژگی­های شخصی (که انگیزه­ای برای بروز لیاقت و کاردانی باقی نمی­گذارد) و یا عوامل عملکردی (که باعث ایجاد نفرت و بیگانگی با سازمان میشود) شرایطی فراهم گردد که موجد هیچگونه تغییر رفتار و یا ایجاد حساسیت و همدلی در کارکنان نشود.

    • بی تفاوتی گروهی از کارکنان:

برای گروهی از کارکنان حالت بی تفاوتی، ناشی از شکست و عدم ارضای نیازهایشان در سازمان است. آنان با انتظارات طلائی و آرمانی قدم به سازمان می گذارند وقتی که با محدودیت های سازمان روبرو می­شوند، امیدشان به یاس تبدیل و چون برآوردن انتظارات خود را غیر ممکن می­بینند،در صورتیکه در سازمان بمانند و آن را ترک نکنند، به تدریج به حالت بی­تفاوتی دچار می­گردند.

10-انتقال بی تفاوتی به محیط کار :

عده­ای بی­تفاوتی را با خود به محیط کار می­آورند و یا حداقل به لحاظ وجود زمینه­های روانی و شخصیتی خاصی، در برابر شرایط و اوضاع و احوال بی­تفاوت کننده زودتر تسلیم می­شوند به معنای دیگر آنها شخصیتاً بی­تفاوت و خونسردند و در محیط اجتماعی خود آموخته­اند. که نباید انتظار زیادی از سازمان یا افراد دیگر داشته باشند و به لحاظ این خلق و خو نسبت به آنچه در اطرافشان می­گذرند،چندان توجهی ندارند و نسبت به همه چیز حالتی بی تفاوت دارند واین حالت شامل کار و سازمان­شان می شود.

2-4- راه­حل ها و راه کارهایی تحدید و تضعیف علل و عوامل ایجاد کننده بی تفاوتی سازمانی:

سه نظریه عمده در مدیریت رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی می­تواند در راه حل یابی برای پدیده          بی­تفاوتی سازمانی مورد بحث  و استفاده قرار گیرد که ذیلاً به بیان مختصر آنها می پردازیم.

    • «قرارداد روانی» ادگارشاین:

«قرار داد روانی» قالبی است که فرد و سازمان در آن با یکدیگر مرتبط می شوند. مفهوم « قرارداد روانی» که توسط ادگارشاین مطرح گردیده است، تلویحاً آنست که فرد از سازمان متبوع خود توقعات مختلفی دارد و سازمان نیز به طور متقابل دارای انتظارات متفاوتی از او می باشد. این توقعات و انتظارات تنها شامل مقذار کاری که باید انجام شود و مبلغی که در ازاء آن پرداخت می گردد،نیست. بلکه تمامی الگوی حقوق، امتیازات و تعهدهایی را که بین فرد و سازمان وجود دارد، در بر می گیرد.

    • نظریه ی«رشد نیافتگی- رشد یافتگی» جریس آرجریس:

آرجریس بی­تفاوتی شایع میان کارگران صنعتی و فقدان تلاش از جانب آنان را صرفاً نتیجه تنبلی فرد                نمی­داند. به زعم وی، این مسائل از مدیریت ناشی می­شود. آرجریس عقیده دارد که در اغلب موارد، هنگامی که انسانها به نیروی کار می­پیوندند، براثر اعمال و اقداماتی که مورد استفاده مدیریت سازمانها قرار می­گیرد، از رشد و بلوغ می­مانند.در این سازمان­ها، اجازه کمترین کنترلی بر محیط کار به افراد داده نمی­شود و آنان به منفعل، متکی و زیر دست و تابع بودن تشویق می­شوند.در نتیجه آن نابالغ رفتار می­کنند. آرجریس که از مشاهده اوضاع بسیاری از سازمانها رنجیده خاطر شده است، مدیریت سازمانها را به فراهم کرده شرایطی فرا می­خواند که تحت آن شرایط هر کس در مقام یک فرد، فرصتی برای رشد و بلوغ پیدا کند و در مقام عضو یک گروه در حالیکه برای موفقیت سازمان کار می کند، نیازهای شخصی خود را ارضا نماید.

3-نظریه «یگانگی راستین هدفها»:

توسط «مگ گرگور» عنوان گردیده است در مبحث یگانگی هدف­ها و اثر بخشی سازمانها، درجه یگانگی هدفها بستگی دارد به حدی که افراد و گروه­ها در سازمان­ها، هدف­های خود را بر اثر تحقق هدف­های سازمانی تحقق یافته، ملاحظه می­کنند. وقتی همه در هدف­های سازمانی سهیم باشند، وضعی پیش می آید که «مگ گرگور» آن را « یگانگی راستین هدف­ها» می نامد.

طبق این نظریه، در یک سازمان، امید بر این است که فضائی به وجود آید که در آن یکی از دو وضع زیر پیش بیاید:

الف- افراد سازمان(مدیران و زیردستان هردو) هدفهای خود را با هدفهای سازمان یکسان درک و تلقی کنند.

ب- اگر هدف­ها یکسان نیست و متفاوت است، افراد سازمان هدف­های خود را در نتیجه مستقیم کارکردن برای تحقق اهداف سازمان، تحقق پذیر ببینند.درنتیجه، هرقدر مقاصد و هدف­های فردی را بتوان به            هدف­های سازمانی ، نزدیک تر نمود، عملکرد سازمان بهتر و بیشتر خواهد شد.در پایان، با اذعان به این که هنوز برای بهبود رفتارهای ناشی از بی­تفاوتی در سازمان و تغییر آنها، کوشش­های مؤثری انجام نشده است، با توسل و توجه به نظریه های پیش گفته و سایر مبانی نظری و تجربی موجود می­توان به راه حل های زیر در این رابطه تأکید و توجه نمود:

الف- تلاش مدیریت در ایجاد همسوئی و هماهنگی میان اهداف سازمانی و اهداف فردی با استفاده از همه عوامل مؤثر و از جمله تأکید بر به کار گیری مهارت انسانی در مدیریت سازمان.

تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد کارکنان در مرکز بهداشت استان قم

در قرن حاضر اثر بخشی، بهره وری، عملکرد و قوام سازمانی از اهداف سازمان ها به شمار می رود و جهت رسیدن به این اهداف در هر سازمانی شرایطی لازم است؛ شرایطی که زندگی سازمانی در بستر آن جریان می یابد. رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می­شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیطی به طور مؤثر فعالیت­هایشان را ادامه داده و به کارائی خود بیفزایند. بنابراین آموزش و بهسازی کوشش مداوم و برنامه ریزی شده بوسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است. سازمان یک سیستم پویاست، چون شرایط و اوضاع محیط بطور مداوم در حال تغییر است و چون این تغییر به روی سازمان مؤثر است، ضروری است که سازمان برای حفظ و بقاء، خود را با این تغییرات وفق دهد. به عقیده صاحب نظران علم مدیریت سازمان باید برای وفق با تغییرات محیطی، رشد و توسعه را بطور مداوم و مستمر مدنظر داشته باشد. محور توسعه و بهسازی معمولاً بر چهار عامل: نیروی انسانی، تجهیزات، تکنولوژی، قوانین و مقررات استوار است. مهمترین فعالیت بهسازی و توسعه نیروی انسانی از طریق آموزش کارکنان میسر می­شود. بعبارت دیگر باید کارکنان بتوانند از عهده خواسته­های جدید و مسائل و دشواری­های تازه برآیند. مدیران باید انگیزه­های آموزش و فرصت­های پیشرفت کارکنان خود را به گونه­ای که آنان بتوانند از تمام استعدادهای خود بهره­گیرند، فراهم سازند(شریعتمداری، 1383، ص12). لذا آنچه شایشته توجه مدیران است رفتارهای کارکنان و منابع انسانی در سازمان است از جمله این رفتارهای رفتار شهروندسازمانی است که می­تواند نقش موثری در پیشبرد اهداف و عملکرد سازمانی ایفاء نماید. در این پژوهش به بررسی رابطه رفتار شهروندی سازمانی با عملکرد کارکنان در مرکز بهداشت استان قم پرداخته خواهد شد.

در ادامه بحث در این فصل به بیان مساله، ضرورت موضوع، بیان اهداف و فرضیات و تعاریف متغیرها خواهیم پرداخت.

1-2: بیان مساله

در سالهای گذشته محققان بسیاری به رفتار کارکنان در محیط کار توجه نموده­اند و انواع گوناگونی از رفتارها را مورد تحلیل قرار داده­اند که شامل رفتار اجتماعی­گرایانه، رفتار فرانقشی، رفتار شهروندی سازمانیو … می­باشد. از سوی دیگر، در ارزیابی عملکرد کارکنان که در سالهای اخیر صورت گرفته است نقش شهروندی سازمانی بسیار تاثیرگذار می­باشد. تحقیقات اخیر بر این موضوع صحت می­گذارد که نگرش کارکنان تاثیر زیادی بر عملکرد کارکنان و نیز عملکرد سازمان دارند(توره و همکاران، 1385،ص 38).

رفتار شهروندی نخستین بار برای ایجاد انسجام و روح جمعی میان افراد جامعه در علوم اجتماعی مطرح شد(میکلر1998، به نقل از فتحی و ارجارگاه و چوکده، 1385) اورگان(1997) رفتارشهروندی سازمانی را رفتاری خودجوش و آگاهانه می­داند که به طور مستقیم یا صریح، توسط سیستم پاداش­دهی رسمی سازمانی تقویت نشده اما در مجموع اثربخشی سازمانی را ارتقاء می­دهد. منظور ازخودجوش و آگاهانه بودن در آن است که این رفتار، ضرورت اجباری نقش یا مبتنی بر شرح شغل نبوده بلکه رفتاری عمدتاً، مبتنی بر انتخاب شخصی است و درصورت عدم انجام آن نیز تنبیهی به دنبال نخواهد بود. آلن و همکاران(2000) معتقدند؛ رفتارشهروندی سازمانی مجموعه­ای از رفتارهای سازنده و همکارانه است که نه تنها به وسیله شرح شغل تصریح نشده بلکه به طور مستقیم و یا قراردادی نیز توسط سیستم رسمی سازمانی، پاداش داده نمی­شود. اورگان و همکاران(1983)، مؤلفه های زیر را به عنوان شاخص­های رفتار شهروندی سازمانی معرفی می­نمایند:

    • نوع دوستی
    • وظیفه شناسی
    • جوانمردی
    • احترام
    • فضیلت شهروندی(آداب اجتماعی)

تمام این متغیرها هر چند ماهیتی جدا از یکدیگر دارند ولی مکمل یکدیگر بوده و یک هدف را دنبال می­کنند.

از سوی دیگر، عملکرد تعاریف متفاوتی دارد و هر یک از صاحبنظران به جنبه­های از آن اشاره کرده­اند. آرمسترانگ عملکرد را این چنین تعریف کرده است «دستیابی به اهدافی که کمیت و کیفیت آنها تعیین شده است» همچنین فرهنگ انگلیسی اکسفورد عملکرد را به عنوان «اجرا، به کار بستن، انجام دادن هر چیز منظم یا تعهد شده» تعریف می­کند این تعریف علاوه بر اینکه در ارتباط با ستادها و بروندادها است، بلکه نشان می­دهد که عملکرد مرتبط به عنوان رفتار تلقی کرد. صاحب­نظران دیگری عملکرد را اینگونه تعریف کرده اند«عملکرد عبارتست از تابع مشترک تلاش، توانایی و ادراک نقش»(حاجی شریف، 1381،ص44). عملکرد مجموعه ای از رفتارهایی که در ارتباط با شغل افراد از خود نشان می دهند(گریفین،1386، ص 354) یا به عبارت دیگر آنچه که فرد به عنوان وظیفه در شغل انجام می­دهد (ابطحی و دیگران،1370، ص87) یا عملکرد حاصل فعالیت­های کارمند از لحاظ اجرای وظایف محوله از مدت زمان معین می باشد(فرم ارزشیابی کارکنان دولت ،1373، ص19). آنچه در تعاریف فوق مد نظر است عملکرد فرد در چارچوب وظایف وی شکل می­گیرد یعنی عملکرد حاصل انتظارات مشخص است که سازمان از افراد دارند.

مدل اچیو به وسیله هرسی و گلداسمیت (1980)، به منظور کمک به مدیران در تعین علت وجود مشکلات عملکرد و به وجود آوردن استراتژی های تغییر به منظور حل این مشکلات طرح ریزی گردید. هرسی و گلداسمیت هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثر بخش را از میان بقیه برگزیده اند و با ترکیب حروف اول هریک از متغیر های عملکردی واژه هفت حرفی((CHIEVE را جهت بخاطر سپردن مطرح نمودند. مدل عملکردی ACHIEVE شامل:

    • توانایی معادل                 A : Ability
    • وضوح معادل                  C : Clarity
    • کمک معادل                     H : Help
    • انگیزه معادل                 I : Incentive
    • ارزیابی معادل                E:Evalvation
    • اعتبار معادل                    V:Validity
    • محیط معادل            E : Environment

از سوی دیگر، کارکنان ممکن است که در برخی موقعیت­ها از خود رفتارهایی را بروز دهند که در قالب وظایف و نقش سازمانی آنها تعریف نشده باشد و در ارزیابی عملکرد آنها مورد توجه مدیران قرار نگیرد ولی این رفتارها بتوانند تاثیر زیادی بر عملکرد افراد در سازمان بگذارند که تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی مطرح می باشد. به عنوان مثال یک کارمند ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با این وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک می­کند و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان می­گردد. اورگان (1980)، رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود عملکرد و همبستگی و انسجام محیط کاری می­داند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم­های رسمی پاداش در سازمان نمی­شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می­شود. تعریف فوق بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد : 1- رفتار باید داوطلبانه باشد (نه وظیفه مشخص). 2- مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد. 3- رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند بعدی دارد.

با توجه به اینکه سازمان ها بدنبال افرادی هستند که برایشان شهروندان خوبی بوده و همچنین در پیشبرد عملکرد سازمان نقش موثری داشته باشند باید توجه داشت این موضوع در مرکز بهداشت استان قم نیز مورد تاکید است. لذا این تحقیق به منظور تعیین رفتار شهروندی و ارتباط آن با عملکرد کارکنان مرکز بهداشت قم انجام می­گیرد. بنابراین مساله اصلی این پژوهش بررسی اثر معناداری رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد کارکنان در مرکز بهداشت استان قم می­باشد.

 1-3: ضرورت و اهمیت تحقیق

در دنیای رقابتی امروز سازمان­ها به کارکنانی نیاز دارند که از الزامات رسمی شغل خود فراتر رفته زیرا در غیر این صورت، سازمان­ها قادر به توسعه اثر بخشی و بهبود عملکرد نخواهد بود. امروزه در ادبیات مدیریت از این دسته از رفتارها تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی یاد می­شود. رفتار شهروندی سازمانی برای هر سازمان مطلوب است چرا که با متغیرهای سازمانی مهمی در ارتباط است. مدیران به کارکنانی که از خود رفتار شهروندی سازمانی نشان دهند، ارج بیشتری می­نهند زیرا این افراد در مجموع، وظیفه مدیریتی آنها را ساده­تر خواهند کرد. گرایش کارکنان به انجام رفتار شهروندی سازمانی موجب افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی خواهد شد. در این راستا ابتدا باید به بررسی آن دسته متغیرهای همبسته سازمانی پرداخت که با بروز این نوع از رفتارها در سازمان همبستگی بیشتری دارند. در راستای تحقق این هدف، شناخت عوامل مرتبط با رفتارشهروندی سازمانی از آن جهت اهمیت دارد که با مشخص شدن آنها، سازمان می­تواند در زمینه تقویت رفتارهای مذکور، اقداماتی به عمل آورده و از این طریق امکان بروز بیشتر رفتار شهروندی سازمانی و تحقق پیامدهای مثبت آن را فراهم سازد(یوزباشی و شاطری، 1387، ص33). پ‍ژوهش در زمینه عملکرد شغلی کارکنان سازمانها سابقه طولانی دارد. بخشی از تلاش­های انجام شده بر ارزیابی تأثیر سازوکارهای تخصیص منابع مالی تمرکز داشته و جنبه­های گوناگونی را روشن ساخته­اند. در تحقیقات پیشین به ارزیابی شاخص­های فرایند و برونداد شغلی توأماً مورد استفاده قرار گرفته است. و شاخص­های کمیت و کیفیت عملکرد شغلی پس از استخراج از پیشینه نظری طی یک فرایند نظام­مند و از طریق کسب نظرهای خبرگان استاندارد­سازی و سپس اندازه­گیری شده است، و در برخی تحقیقات دیگر ارزیابی عملکرد شغلی عمدتاً معطوف به نظرخواهی و نظر سنجی بوده است(حاجی شریف، 1371، ص66).

1-4: اهداف تحقیق

1-4-1: هدف اصلی

بررسی اثر معناداری رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد کارکنان در مرکز بهداشت استان قم.

1-4-2: اهداف فرعی

1- بررسی اثر معناداری رفتار شهروندی سازمانی بر انگیزه کارکنان در مرکز بهداشت استان قم.

2- بررسی اثر معناداری رفتار شهروندی سازمانی بر توانایی کارکنان در مرکز بهداشت استان قم.

3- بررسی اثر معناداری رفتار شهروندی سازمانی بر ارزیابی کارکنان در مرکز بهداشت استان قم.

4- بررسی اثر معناداری رفتار شهروندی سازمانی بر محیط کارکنان در مرکز بهداشت استان قم.

5- بررسی اثر معناداری رفتار شهروندی سازمانی بر اعتبار کارکنان در مرکز بهداشت استان قم.

6- بررسی اثر معناداری رفتار شهروندی سازمانی بر وضوح کارکنان در مرکز بهداشت استان قم.

تاثیر سبک های رهبری بر فراموشی سازمانی هدفمند در دانشگاه قم

با توجه به اهمیت رهبری در سازمان های دولتی و خصوصی، جامعه جهانی به این نتیجه رسیده است که انتخاب بهترین سبک رهبری در سازمان می تواند رضایت شغلی مطلوبی را ایجاد نماید. از سوی دیگر در عصر ارتباطات، سازمان ها برای بهبود جایگاه رقابتی خود مجبورند از مدیریت دانش بهره گیرند، لذا فراموشی سازمانی به عنوان نوین ترین سیستم مدیریت دانش تاثیر بسزایی در این امر دارد. در این فصل ابتدا مسأله مد نظر در این تحقیق بیان خواهد شد و در ادامه به اهمیت این پژوهش پرداخته می شود. اهداف و فرضیه های تحقیق، قلمرو تحقیق اعم از زمانی، مکانی تحقیق از نظر خواهدگذشت.

1-1 بیان مسئله

در دهه اخیر جامعه جهانی پا به دوره ای نوین به نام عصر ارتباطات گذاشته است. در این دوران نه تنها افزایش حجم اطلاعات و فعالیت های مربوط به اطلاع رسانی، بلکه تحولاتی که به تغییر جامعه کشاورزی، جامعه مبتنی بر صنعت و جامعه مبتنی بر اطلاعات مرتبط می باشد، بسیار چشمگیر و بارز است. از این رو شرکت ها، سازمان ها و جوامع بشری امروزی، برای رقابت و نگهداشت خود و سازمان های شان و نیز بهبود جایگاه رقابتی خود مجبور به بکارگیری سیستم های نوین مدیریت دانش هستند، چرا که یادگیری سازمانی و ذخیره دانش درون سازمانی لازمه رقابت پذیری در شرکت ها و سازمان ها در عصر ارتباطات و اطلاعات است(دی هالن و فیلیپس، 2004).

یکی از مناسب ترین استراتژی هایی که سازمان ها می توانند جهت دستیابی و حفظ مزیت رقابتی اتخاذ کنند، تمرکز بر روی سرمایه فکری و دانش افراد است، در این بین توانایی خلق، انتقال و نگهداری دانش شاید مهم ترین موضوع مورد نظر در مدیریت دانش است(لین، 2007). به بیان دیگر، برای تکمیل یادگیری سازمانی، فراموشی ابزار بسیار مهمی است که مدیران با دانش و موفق امروزی آن را به کار می گیرند تا به دانش سازمانی، ساختار و شکل مناسبی دهند. علیرغم اینکه تحقیقات نسبتاً وسیعی در خصوص یادگیری سازمانی و نیز مدیریت دانش انجام شده، اما میزان توجه به فراموشی سازمانی بسیار کمتر بوده است(فرناندز و سان،2009).

بر اساس تعریف صاحب نظرانی از جمله فرناندز و سان، در سال 2009 فراموشی سازمانی به عنوان از دست دادن آگاهانه یا ناآگاهانه دانش سازمانی است که در هر سطحی مورد توجه قرار می گیرد؛ فراموشی سازمانی ناتوانی در یادگیری موضوعات سازمانی نیست، بلکه فراموشی، فرآیندی است که پس از یادگیری اتفاق می افتد. از این رو می توان فراموشی سازمانی را به صورت زیر تعریف کرد: فراموشی سازمانی، پیامد مجموعه اقدامات درون سازمانی و برون سازمانی است که در آن یک سازمان آگاهانه (هدفمند) و یا ناآگاهانه (تصادفی) بخشی از دانش موجود سازمان را از دست می دهد.در خصوص انواع فراموشی، دی هالن و فیلیپس، در سال 2004 فراموشی سازمانی را در چهار طبقه بر اساس دو بعد روش فراموشی (فراموشی هدفمند در برابر فراموشی تصادفی) و نوع دانش فراموش شده (دانش جدید در برابر دانش موجود)، در نظرگرفتند. واضح است که ناتوانی در کسب دانش و نابودی حافظه از پیامدهای منفی فراموشی و یادگیری زدایی و پرهیز از عادات بد از پیامدهای مثبت آن است که با وضعیت رقابت پذیری سازمان ها در ارتباط است، به طوری که گائو و ژانگ (2006)، نتیجه تحقیق خود را این چنین بیان می کنند که: فراموشی سازمانی کنترل نشده (تصادفی)، باعث تضعیف رقابت پذیری شرکت می شود و فراموشی کنترل شده (هدفمند) از مراحل ضروری یادگیری سازمانی است.

تفاوت مهم بین مدیر تحولگرا و تعاملگرا این است که مدیر تحولگرا الهام دهنده بینش مشارکتی است و با توانمندسازی کارکنان و تجلیل از پیشرفت ها، پیروان را به رهبر  می کند، اما مدیر تعاملگرا فقط به حفظ وضع موجود می پردازد.(احسانی و حاج هاشمی، 1384)

به طور کلی، باس و آولیو(2004) معتقدند که رهبری تحولگرا، زمانی شکل می گیرد که رهبر علائق کارکنانش را ارتقا و توسعه بخشد، آگاهی و پذیرش برای ماموریت و مقصد گروه را ایجاد کند و کارکنان را به دیدن فراسوی منافع خویش برای منافع گروه برانگیزاند و رهبران تحول آفرین با ترجیح اثربخشی بر کارایی سعی در بکارگیری منابع انسانی سازمان به گونه ای موثر در جهت رسیدن به اهداف سازمانی را دارند. مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حائز اهمیت است: نخـست، از جنبـه انـسانی کـه شایسته است با کارکنان به صورت منصفانه و با احترام رفتار گردد و دوم، از جنبه رفتاری که توجه به رضایت شغلی می تواند رفتار کارکنان را به گونه ای هدا یت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آن ها تأثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آن ها منجر گردد(اسپکتر ، 2000).

با توجه به مطالب فوق و ذکر این موضوع که عرصه رقابت حتی در میان دانشگاه ها و موسسات آموزشی نیز به شدت دیده می شود، این پژوهش  می تواند نشان دهنده مسیری برای انتخاب سبک رهبری مناسب در راستای ایجاد رضایت شغلی و تحقق فراموشی هدفمند سازمانی در دانشگاه ها باشد.

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش

نام دانشگاه در جوامع انسانی با انباشتگی علم، تحقیقی و فرهنگ و پیشرفت مترادف است دانشگاه پدیده ای اجتماعی و تاریخی است که در شرایط خاص پدید می آید و ضمن آنکه از شرایط پیرامون تاثیر می پذیرد، بر آن تأثیر می گذارد. دانشگاه ها برحسب رسالت و تعهدی که نسبت به جامعه دارند، از یکسو باید برای بقا و اثربخشی خود تلاش کند و از سوی دیگر با توجه به نقشی که در جوامع به عنوان الگو و قالب سایر سازمان ها دارند، باید در جهت تولید علم و دانش برای بخش های گوناگون جامعه برنامه ریزی کند تا با شیوه های جدید و کارآمد بتوانند با ارائه محصول و خدمات خود به جامعه ، نتیجه ارزشمندی را به بارآورند. با توجه به اینکه منبع تولید علم و دانش در هر کشوری دانشگاه ها هستند، لذا بحث مدیریت دانش در هر دانشگاه می بایست به صورت شایسته و مناسب اجرا و پیاده سازی گردد. همانگونه در مباحث قبلی مطرح شد در زمینه مدیریت دانش، موضوع فراموشی سازمانی به نوعی مغفول واقع شده و توجه به این موضوع می تواند هر سازمانی، به خصوص دانشگاه ها را در بحث اجرا و پیاده سازی این نکته موفق و سربلند کند.

توان علمی یکی از حیاتی ترین توانمندی هایی است که انسان در راه توسعه همه جانبه کشور به آن نیاز دارد. انسان در واقع به عنوان ارزشمند ترین فاکتور و فرایند توسعه هنگامی که مجهز به علم باشد، تأثیر شگرفی بر سرعت و کیفیت آن گذاشته و یکی از موارد توسعه، پرداختن به بحث مدیریت دانش برای تربیت انسانهای خلاق ، کارآمد است. دانشگاه ها با توجه به شرایط و وظایف ذاتی و مهمی که بر عهده دارند، می بایست علوم و دانش جدید و روزآمدی را از طریق اساتید به دانشجویان خود انتقال دهند. وجود کارمندانی که دارای دانش بروز و جدید هستند، در تحقق این امر نیز بسیار موثر است. از آنجا که سبک رهبری مدیران دانشگاه بر عملکرد بخش های مختلف از جمله آموزش، پژوهش، دانشجویی، فرهنگی و اداری تاثیر چشمگیری دارد، لذا انتخاب سبک رهبری در اداره دانشگاه می تواند علاوه بر ایجاد رضایت شغلی موجب رشد روزافزون و رو به جلوی دانشگاه گردد.

انتخاب سبک رهبری در راستای تعالی دانشگاه، در بهره مندی هرچه بهتر و بیشتر از فراموشی سازمانی هدفمند، مفید و موثر خواهد بود، چرا که مدیران می توانند با اتخاذ شیوه های مناسب از جمله آموزش و تدوین فرآیندهای فراموشی سازمانی در جهت پیشرفت دانشگاه گام بردارند. فراموش کردن شیوه ها و دستورالعمل های اداری قدیمی، شیوه های سنتی آموزش اساتید به دانشجویان و نیز پرهیز از عادات بد و ضد ارزش ها که در امور کاری هر بخش در میان افراد دانشگاه وجود دارد، موید نیاز به فراموشی سازمانی هدفمند در دانشگاه هاست.

با توجه به نکات فوق و ذکر این نکته که دانشگاه قم به عنوان دانشگاه جامع استان قم، و قرار گرفتن در مجاورت پایتخت و دانشگاه های معتبر کشور، می تواند بستر و فضای بسیار مناسبی را جهت بررسی تاثیر سبک رهبری مدیران بر فراموشی سازمانی فراهم سازد، تاثیر سبک رهبری مدیران بر فراموشی سازمانی هدفمند در دانشگاه قم با تاکید بر رضایت شغلی، می تواند الگو و مبنایی نوین برای سایر دانشگاه های کشور بوده تا بتوانند در عرصه بروز آوری علم و دانش خویش پیشرو و موفق باشند.

1-4 اهداف پژوهش

با توجه به موضوع پژوهش با عنوان بررسی تاثیر سبک های رهبری بر فراموشی سازمانی هدفمند در دانشگاه قم با تاکید بر رضایت شغلی 4 هدف را می توان تصویر نمود:

    1. بررسی تاثیر سبک رهبری تحول آفرین (تحولگرا) بر رضایت شغلی
    1. بررسی تاثیر سبک رهبری تبادلی (تعاملگرا) بر رضایت شغلی
    1. بررسی تاثیر سبک رهبری عدم مداخله گر بر رضایت شغلی
    1. بررسی تاثیر رضایت شغلی بر فراموشی سازمانی هدفمند

1-5 فرضیه های پژوهش

با توجه به موضوع پژوهش با عنوان بررسی تاثیر سبک های رهبری بر فراموشی سازمانی هدفمند در دانشگاه قم با تاکید بر رضایت شغلی 4 فرضیه را میتوان تصویر نمود:

    1. سبک رهبری تحول آفرین (تحولگرا) بر رضایت شغلی تاثیر معناداری دارد.
    1. سبک رهبری تبادلی (تعاملگرا) بر رضایت شغلی تاثیر معناداری دارد.
    1. سبک رهبری عدم مداخله گر بر رضایت شغلی تاثیر معناداری دارد.
    1. رضایت شغلی بر فراموشی سازمانی هدفمند تاثیر معناداری دارد.

: رهبری

هر موضوع و مقوله ای که مورد تحقیق و بررسی قرار می گیرد، نیازمند آن است که مفاهیمش مورد توجه قرارگیرد. تا بتوان درک صحیحی از موضوع مورد بررسی بدست آورد. موضوع پیش رو نیز از این قاعده مستثنی نبوده و لازم است مباحث کلی و نظری موجود در آن به بحث گذاشته شود.

اهمیت این امر از آن جهت است که شناخت ما را نسبت به موضوع تحقیق افزایش داده و ذهن مخاطبان و خوانندگان را آماده پذیرش موضوعات بعدی خواهد نمود. در مبانی نظری مطالبی در مورد رهبری، سیر تکاملی نظریه های رهبری، سبک های رهبری، رضایت شغلی، فراموشی سازمانی، ابعاد فراموشی سازمانی و مدل های فراموشی سازمانی مورد بحث قرار می گیرد.

2-1-1 تعریف رهبری

متفکران علوم انسانی مفهوم رهبری را از ابعاد مختلفی مورد بحث قرار می دهند.

گروهی رهبری را بخشی از وظایف مدیریت می دانند، گروهی دیگر برای رهبری مفهوم وسیع تری نسبت به مدیریت قائل هستند و آن را توانایی ترغیب دیگران به کوشش مشتاقانه جهت تحقق اهداف معین می دانند و یا آن را فعالیت هایی می دانند که مردم را برای تلاش مشتاقانه در جهت کسب اهداف گروهی تحت تاثیر قرار می دهد و برخی نیز تحت تاثیر قرار دادن افراد جهت کسب هدف مشترک را رهبری می نامند(فریدی،1390).

رهبری به دلیل نقشی که در اثربخشی فردی و گروهی ایفا می کند، عنوان بسیار مشهوری در رفتار سازمانی داشته و از آنجا که موضوع رهبری، انسان ها را طی اعصار گوناگون مفتون خود ساخته، تعاریف متعددی از آن شده است(رضاییان،1379).

استاگدیل در حقیقت تعریف اصلی را از رهبری به عمل آورد که گفت: « تعداد تعاریف مختلف از رهبری به تعداد افرادی است که آن را تعریف کرده اند»(افجه ای،1390).

تعاریف متعددی بوسیله دانشمندان علم مدیریت در خصوص رهبری مطرح شده است که مواردی از آنها ارایه می گردد:

    • رهبری یعنی اعمال نفوذ بر مردم به نحوی که مشتاقانه برای کسب هدف های گروه انجام فعالیت کنند(تری،1960).
    • رهبر کسی است که وظیفه جهت دادن و هماهنگ کردن فعالیت های مربوط به وظیفه گروه به او واگذار شده است(فیدلر و همکاران،1967).
    • رهبری فراگرد نفوذ اجتماعی است که در آن رهبر مشارکت داوطلبانه کارکنان را در تلاش برای کسب هدف های سازمانی طلب می کند( شریزهایمو همکاران،1978).
    • رهبری عبارتست از هنر یا فرایند نفوذ و تاثیر گذاری بر مردم به نحوی که با میل و اشتیاق و حداکثر توان خود برای دستیابی به هدف های گروهی کوشش می کنند(کونتز و همکاران،1986).

علیرغم تعاریف متعددی که از رهبری ارائه شده ولی با این حال در تعریف رهبری می توان روی چند نقطه مشترک تقریباً بین همه تاکید کرد، این نقاط مشترک عبارتند از:

الف) رهبری یک فرآیند است.

ب)رهبری با تغییر آمیخته است.

ج)رهبری در داخل یک گروه اتفاق می افتد.

د) رهبری هدفمند است(افجه ای،1390).

2-1-2  تفاوتهای رهبری با مدیریت

رهبری در اصل نسبت به مدیریت مفهوم وسیع تری دارد. مدیریت نوع خاصی از رهبری محسوب می شود که در آن کسب هدف های سازمانی بر سایر هدف ها اولویت دارد. اختلاف اساسی میان این دو مفهوم از کلمه سازمان برمی خیزد. رهبری زمانی صورت می گیرد که فردی به هر دلیل می کوشد، بر رفتار فرد یا گروهی اثر بگذارد. این امر می تواند برای نیل به اهداف خود فرد یا دیگران بوده و با اهداف سازمان نیز سازگار یا ناسازگار باشد(هرسی و بلانچارد 1993).

در مقایسه رهبری و مدیریت موارد ذیل قابل ذکر است:

تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار نوآورانه با در نظر گرفتن نقش تعدیل کننده تعهد سازمانی

انسان به حکم اجتماعی بودن از بدو تولد تا پایان عمر، همواره در کنار سازمان های متعدد و گوناگون بوده و به صورت مستقیم یا غیر مستقیم با آنها در ارتباط است. یا عضوی از سازمان است یا یکی از مصرف کننده های خدمات و محصولات آن می باشد.

یکی از دغدغه های سازمان ها در محیط های رقابتی، حفظ بقای سازمان می باشد و این امر میسر نمی شود مگر اینکه به مهمترین لازمه ی آن یعنی عدالت سازمانی، توجه ویژه ای شود. موضوع عدالت از مهمترین مباحث و دغدغه‏های بشر و اندیشمندان علوم گوناگون بوده و اجرای آن یکی از نیازهای اساسی و فطری انسان به شمار می رود که وجود آن، زمینه را جهت پیشرفت و توسعه جوامع انسانی بیش از پیش فراهم می سازد. عدالت حیات و بقای سیستم های اجتماعی را استمرار بخشیده و عناصر اجتماعی را در کنار یکدیگر منسجم می سازد، در حالی که بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان موجب جدایی و اضمحلال آنها و همچنین تضعیف روحیه کارکنان و افزایش تناوب رفتارهای نامولد میان اعضای سازمان و رفتارهایی چون ابراز خستگی، غیبت، ترک شغل، عدم تعهد و … می شود.

امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمان ها در زندگی اجتماعی انسان ها نقش عدالت در ســازمان ها بیش از پیش آشکارتر شده است. سازمان های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی از جمله تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده است. بنابراین مدیران در سازمان های امروزی نمی توانند نسبت به این موضع بی تفاوت باشند. چنانچه مدیران سازمان ها به دنبال پیشرفت و بهبود در سازمان هستند بایستی قادر باشند درک وجود عدالت در سازمانشان را در کارکنان به وجود آورند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  fotka.ir  مراجعه نمایید.

همچنین به نظر می‎رسد رعایت عدالت سازمانی، یکی از عوامل کلیدی و تأثیرگذار بر تعهد سازمانی کارکنان  باشد که تأثیر چشمگیری بر عملکرد کارکنان دارد. تعهد سازمانی برکاهش غیبت، افزایش ماندگاری، تعلق و وفاداری، بهره وری، پذیرش راهبرد و هنجارها و ارزش های سازمانی نقشی عمده‎ دارد. مطالعات و بررسی های مربوط به تعهد سازمانی کارکنان، به کاهش هزینه ‎های هنگفت ناشی از ترک خدمت و جذب نیرو های جدید و نیز بهبود شاخص های کلیدی عملکرد می انجامد.

از طرف دیگر سازمان هایی که توانایی نوآوری دارند بهتر می توانند نسبت به رقبا مزیت رقابتیشان را حفظ کنند و یکی از لازمه های آن این است که خود کارکنان رفتار نوآورانه ای داشته باشند، رفتارهایی که به تولید و یا معرفی ایده های جدیدی بیانجامد، بنابراین افزایش پتانسیل نوآوری کارکنان امری ضروری است. از این رو در پژوهش حاضر قصد داریم تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار نوآورانه کارکنان را با در نظر گرفتن نقش تعدیل کننده ی تعهد سازمانی مورد بررسی قرار دهیم که یافته های این پژوهش در فصل پنج به شرحی که خواهد آمد ارائه شده است.

1-2 بیان مساله  و اهمیت موضوع

در سازمان ها، کارکنان بازیگران اصلی در موفقیت سازمانی هستند. محققان بسیاری اثبات کرده اند که رفتار نوآورانه کارکنان بر عملکرد سازمان تاثیر مثبتی دارد. با درک اهمیت مقوله نوآوری،  نمی توان از رفتار کارکنان که منجر به نوآوری می شود چشم پوشی کرد. محققان بسیاری که پژوهش هایی در زمینه ی سازمان ها انجام داده اند، توجه ویژه ای به این سوال داشته اند که چرا تحت برخی شرایط، کارکنان از خود رفتار نوآورانه نشان داده و در برخی شرایط اینگونه نبوده اند. این امر حاکی از روند رو به رشد تمایل محققان به نشان دادن اهمیت رفتار نوآورانه کارکنان در سازمان ها دارد.

رفتار نوآورانه با تعدادی زیادی از ویژگی های سازمان و خروجی های آن ارتباط دارد. طی چند سال اخیر پژوهش های زیادی پیرامون این موضوع انجام شده است و یکی از دغدغه های اصلی آنها در مورد رابطه ی بین رفتار نوآورانه و تعهد سازمانی می باشد، در واقع مهمترین و جامع ترین عامل در افزایش رفتار نوآورانه، تعهد کارکنان می باشد زیرا گستره وسیعی از متغیرهای سازمانی شامل ویژگی های شغلی، فرهنگ و رهبری را پوشش می دهد. از آنجا که تعهد سازمانی یک ارتباط دو طرفه بین سازمان و کارکنان دارد، بدیهی است که تعهد کارکنان نقشی کلیدی در افزایش رفتار نوآورانه آنها داشته باشد (لاک و لاتهام، 1990). محققان همچنین استدلال می کنند که تعهد منجر به اثربخشی سازمانی و تمایل به حمایت از استراتژی های بهبود بهره وری می شود که در آنها رفتار نوآورانه نقشی حیاتی ایفا می کند (لی، 2000؛  ویلیامز، 2005).

علاوه بر این، عدالت سازمانی نیز می تواند بر رفتارهای نوآورانه ی کارکنان تاثیرگذار باشد. از آنجا که کارکنان نقش اصلی در تعیین عوامل موفقیت در یک محیط رقابتی دارند، رفتار نوآورانه کارکنان به احتمال زیاد نتیجه ی عدالت سازمانی باشد. در این پژوهش اساس عدالت سازمانی بر پایه ی نظریه ی برابری آدامز (1965) و نحوه ی تقسیم بندی عدالت توسط بایز و مواگ (1986) قرار دارد. هنگامی که به صورت منصفانه تری با کارکنان رفتار شود، آنها در مقابل، تمایل کمتری به بروز رفتارهای مخرب و منحرف بر ضد سازمان و مدیران خواهند داشت (دیلی و کرک، 1992).

عدالت همچنین می تواند از طریق تعهد سازمانی بر رفتار نوآورانه تاثیرگذار باشد. عدالت سازمانی، که اساسا بر انصاف در محل کار تمرکز دارد، تاثیر بسزایی بر ویژگی های مختلف کارکنان از قبیل؛ تمایل به ترک خدمت، غیبت، رضایت شغلی، عملکرد شغلی، اعتماد و تعهد سازمانی دارد (گرینبرگ، 2004؛ کولکوئیت و همکاران، 2001). ادراک از سطح بالای عدالت سازمانی به افزایش رضایت شغلی و عملکرد کارکنان و به تبع آن کاهش ترک خدمت منجر می شود که به نوبه ی خود باعث افزایش تعهد افراد به سازمان خود خواهد شد. از طرفی با توجه به وجود رابطه ی مثبت بین تعهد سازمانی و رفتار نوآورانه ی کارکنان، تعهد سازمانی می تواند در ارتباط بین عدالت سازمانی و رفتار نوآورانه، نقش تعدیل کننده داشته باشد و آن را تقویت کند.

1-3 اهداف پژوهش

در پژوهش حاضر سعی بر آن شده چندی از عوامل تاثیر گذار بر رفتار نوآورانه از قبیل عدالت سازمانی و تعهد سازمانی بررسی شود. بنابر این اهداف اصلی و فرعی پژوهش به صورت زیر تدوین می شود:

1-3-1 هدف اصلی:

هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر ابعاد عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای و تعاملی) و رفتار نوآورانه کارکنان در حضور تعدیل کننده  تعهد سازمانی می باشد.

1-3-2 اهداف فرعی:

    • بررسی تاثیر عدالت توزیعی بر رفتار نوآورانه  کارکنان
    • بررسی تاثیر عدالت رویه ای بر رفتار نوآورانه  کارکنان
    • بررسی تاثیر عدالت تعاملی بر رفتار نوآورانه  کارکنان
    • بررسی تاثیر عدالت توزیعی بر تعهد سازمانی کارکنان
    • بررسی تاثیر عدالت رویه ای بر تعهد سازمانی کارکنان
    • بررسی تاثیر عدالت تعاملی بر تعهد سازمانی کارکنان
    • بررسی تاثیر تعهد سازمانی بر رفتار نوآورانه کارکنان
    • بررسی تاثیر عدالت توزیعی بر رفتار نوآورانه کارکنان با درنظر گرفتن نقش تعدیل کننده  تعهد سازمانی
    • بررسی تاثیر عدالت رویه ای بر رفتار نوآورانه کارکنان با درنظر گرفتن نقش تعدیل کننده  تعهد سازمانی
    • بررسی تاثیر عدالت تعاملی بر رفتار نوآورانه کارکنان با درنظر گرفتن نقش تعدیل کننده  تعهد سازمانی

1-4 فرضیه­های پژوهش

1-4-1 فرضیه اصلی:

هر سه نوع عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای، تعاملی) تاثیر مثبتی بر رفتار نوآورانه کارکنان دارند و تعهد سازمانی این روابط را تعدیل می کند.

1-4-2 فرضیه های فرعی:

    • عدالت توزیعی تاثیر مثبتی بر رفتار نوآورانه کارکنان دارد.
    • عدالت رویه ای تاثیر مثبتی بر رفتار نوآورانه کارکنان دارد.
    • عدالت تعاملی تاثیر مثبتی بر رفتار نوآورانه کارکنان دارد.
    • عدالت توزیعی تاثیر مثبتی بر تعهد سازمانی کارکنان دارد.
    • عدالت رویه ای تاثیر مثبتی بر تعهد سازمانی کارکنان دارد.
    • عدالت تعاملی تاثیر مثبتی بر تعهد سازمانی کارکنان دارد.
    • تعهد سازمانی تاثیر مثبتی بر رفتار نوآورانه کارکنان دارد.
    • تعهد سازمانی ارتباط بین عدالت توزیعی بر رفتار نو آورانه کارکنان را تعدیل می کند
    • تعهد سازمانی ارتباط بین عدالت رویه ای بر رفتار نو آورانه کارکنان را تعدیل می کند.
    • تعهد سازمانی ارتباط بین عدالت تعاملی بر رفتار نو آورانه کارکنان را تعدیل می کند.

1-5 روش تحقیق

1-5-1 نوع تحقیق:

پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت و روش گردآوری اطلاعات، توصیفی- پیمایشی می باشد. به منظور گردآوری اطلاعات نیز از روش های کتابخانه ای و میدانی استفاده می شود.

1-5-2 ابزار و شیوه گردآوری اطلاعات:

با توجه به اینکه تحقیق حاضر از نوع کاربردی و توصیفی- پیمایشی می باشد، برای جمع آوری داده ها از دو روش زیر استفاده کردیم:

روش کتابخانه ای: بسیاری از مفاهیم و اطلاعات مورد استفاده در این تحقیق از مطالعه مقالات تخصصی و کتاب های مرتبط به دست آمده است.

روش میدانی: در این روش از ابزار پرسشنامه برای جمع آوری داده های مورد نیاز جهت آزمون فرضیات استفاده شده است.

1-5-3 جامعه و نمونه آماری:

جامعه آماری این تحقیق، کارکنان شرکت های کوچک و متوسط (SME) شهرک صنعتی فاز یک ارومیه می باشد. طبق اطلاعات بدست آمده از دفتر شهرک های صنعتی استان آذربایجان غربی، 2500 کارکن در این شهرک مشغول به فعالیت می باشند. روش نمونه گیری پژوهش حاضر، تصادفی ساده می باشد که با توجه به مشخص بودن تعداد اعضای جامعه آماری، برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران با سطح اطمینان 95% استفاده شده و 333 کارکن به عنوان نمونه مورد نظر انتخاب می شوند.

که در آن:

    • nحجم نمونه
    • N: حجم جامعه
    • Z: آماره استاندارد توزیع نرمال (در سطح اطمینان %95 برابر 96/1 است.)
    • : مقدار خطای مجاز
    • p: نسبت صفت موجود در جامعه
    • qp-1

 

1-5-4  قلمرو پژوهش:

    • قلمرو موضوعی: در این تحقیق تاثیر انواع عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای و تعاملی) بر رفتار نوآورانه کارکنان مورد بررسی قرار می گیرد. سپس اثر تعدیل کننده ی تعهد سازمانی بر رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار نوآورانه کارکنان بررسی می شود.
    • قلمرو مکانی: از نظر مکانی، تحقیق حاضر شرکت های کوچک و متوسط شهرک صنعتی فاز یک ارومیه را دربر می گیرد.
    • قلمرو زمانی: این تحقیق با استفاده از داده های مربوط به دیماه سال 1392 انجام می شود.

روش تجزیه و تحلیل داده ها

برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار های SPSS و Lisrel استفاده شده است که در بخش اول آمار توصیفی و آمار استنباطی داده ها مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد. همچنین در این پژوهش جهت آزمون نرمال یا غیر نرمال بودن داده ها از آزمون کولموگروف، اسمیرنوف استفاده شده است و مدل مورد بررسی با استفاده از مدل معادلات ساختاری برازش می شود.

1-8 متغیرهای پژوهش و تعاریف عملیاتی آنها

    • عدالت توزیعی: بیانگر ادراک افراد از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداش ها است. به بیان دیگر به حدی که افراد پاداش ها را با عملکرد مرتبط می دانند عدالت توزیعی می گویند. در پژوهش حاضر برخی از شاخص های عدالت توزیعی عبارتند از: منصفانه بودن حقوق و ترکیب مزایا، منصفانه بودن زما نبندی کار و منصفانه بودن حجم کار. جهت سنجش ابعاد عدالت، از پرسشنامه استاندارد نیهوف و مورمان(1993) استفاده شده است.
    • عدالت رویه ای: به معنای ادراک کارکنان از انصاف در قوانین و رویه های یک فرایند می باشد. برخی از شاخص های ارزیابی عدالت رویه ای عبارتند از غیر مغرضانه بودن تصمیم های مدیریت، صحت و اعتبار داده های استفاده شده در فرایند تصمیم گیری مدیران، توانایی مورد سوال قرار دادن تصمیمات و …

تحقیق دانشگاهی – بررسی تداعی های برند ناشی از اعتماد و وفاداری مشتریان- قسمت …

5-1- مقدمه
در فصل چهارم تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده از طریق پرسشنامه ، مورد بررسی قرار گرفت. در این فصل مروری کلی بر نتایج حاصله از فرضیه های پژوهش انجام خواهد گرفت. همچنین جهت علاقمندان به ادامه تحقیق نیز پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی ارائه خواهد شد. استفاده از نتایج این تحقیق منوط به در نظرگرفتن محدودیت های پژوهش می باشد، بنابراین به ذکر این محدودیت ها نیز می‌پردازیم. از آنجا که هدف این فصل، بررسی و بحث بیشتر بر روی مهم ترین نتایج تحقیق می باشد، ابتدا مروری توصیفی بر وضعیت پاسخ دهندگان داشته سپس به بررسی فرضیات تحقیق و نتایج مربوطه می پردازیم.
5-2- نتایج آمار توصيفي
تحقیق حاضر با 304 پرسشنامه انجام شده است. که از این میان 38.5 درصد زن و 60.2 درصد مرد بوده اند. همچنین به لحاظ سنی اغلب مشتریان بانک (حدود 58 درصد) در رده سنی 26 تا 45 سال هستند. اغلب مشتریان یعنی حدود 36 درصد داری مدرک لیسانس هستند. ضمن اینکه 60 درصد مشتریان متاهل هستند. همچنین از نظر درآمدی اغلب افراد در گروه درآمدی یک تا دو میلیون تومان هستند.
متغیر وفاداری به برنددر پرسشنامه استفاده شده توسط پنج سوال مورد پرسش قرار گرفته است که با توجه به یافته های تحقیق در فصل چهارم، این متغیر، دارای ماکزیمم مقدار 4.80، کمترین مقدار 1 و واریانس 0.44 می باشد.
متغیر اعتماد در پرسشنامه استفاده شده توسط هفت سوال مورد پرسش قرار گرفته است که با توجه به یافته های تحقیق در فصل چهارم، این متغیر، دارای ماکزیمم مقدار 5، کمترین مقدار 1 و واریانس 0.66 می باشد.
از نتایج ارائه شده در فصل چهارم قابل مشاهده است که بیشترین مقدار متغیر تداعی برند شرکت محور، 5، کمترین مقدار 1 و واریانس آن برابر 0.71 می باشد. این متغیر در پرسشنامه استفاده شده، توسط سه سوال مورد پرسش قرار گرفته است.
با توجه به نتایج که در فصل قبل ارائه شده، بیشترین مقدار متغیر تداعی عملیاتی برند برابر 5، کمترین مقدار 1.67 و واریانس 0.36 می باشد. این متغیر در پرسشنامه استفاده شده، توسط سه سوال مورد پرسش قرار می گیرد.
با توجه به نتایج که در فصل قبل ارائه شده، بیشترین مقدار متغیر تداعی برند مبتنی بر کارکنان برابر 5، کمترین مقدار 2 و واریانس 0.56 می باشد. این متغیر در پرسشنامه استفاده شده، توسط سه سوال مورد پرسش قرار می گیرد.
5-3- نتیجه گیری
در مطالعه حاضر سعی شده است تاثیر تداعی برند از بانک اقتصاد نوین بر اعتماد و وفاداری مشتریان تبیین گردد. از اینرو با بهره جستن از مطالعه انگوک فن و قنتوس[45] (2012) تداعی از برند از سه منظر تداعی کاربردی برند، تداعی برند مبتنی بر شرکت و مبتنی بر کارکنان بررسی شد و نتایج حاصل از انجام آزمون فرضیه ‌ها نشان دهد که تداعی کاربردی برند براعتماد مشتریان تاثیر دارد در حالیکه نمی توان بر وفاداری آنها تاثیر گذارد. همچنین تداعی برند مبتنی بر کارکنان بر اعتماد و وفاداری مشتریان بانک اقتصاد نوین اثرگذار است. نوع سوم تداعی یعنی تداعی برند شرکت محور از دو نوع دیگر تداعی‌ها یعنی تداعی کاربردی و مبتنی بر کارکنان تاثیر پذیرفته است و هم‌چنین توانسته بر اعتماد و وفاداری مشتریان تاثیر گذارد.در نهایت مشخص گردید که اعتماد مشتریان توانسته بر وفاداری آنان تاثیرگذار باشد. در مطالعه انگوک فن و قنتوس(2012) از 9فرضیه فقط فرضیه 7رد گردیده است اما در مطالعه حاضر علاوه برفرضیه 7،فرضیه5نیز مورد تایید قرار نگرفته است که اینگونه می توان توضیح دادکه قلمرو مکانی تحقیق حاضر در استان گیلان می باشد و ممکن است نتایج تحت تاثیر فرهنگ و یا ویژگی های خاص یک استان و یاکشورقرار گیرد و همچنین می توان به تفاوت سیستم ساختار بانکداری دو کشور اشاره کرد: درکشور ایران ازبانکداری اسلامی استفاده می گردد و در داخل فاقد رقبای بانک های خارجی می باشددر حالی که بانکداری در ویتنام به دو صورت سنتی و مدرن و با حضور رقبای خارجی درکشور انجام می گیرد از محدوديتهاي تحقيق كه از ويژگيهاي خاص پژوهشهاي علوم اجتماعي است، تاثير متغيرهايي است كه كنترل آنها خارج از دسترس پژوهشگر است و امكان تاثيرگذاري آنها بر نتايج پژوهش دور از ذهن نيست از آنجایی که ممکن است سن ، جنسیت ، تحصیلات و … موجب تمایز در تداعی درک شده از برند شود و به تبع آن بر میزان اثرگذاری تداعی برند بر وفاداری و یا اعتماد تاثیر گذارد، لذا وارد نمودن متغیرهای تعدیل‌گر در مدل، پیشنهاد می‌گردد.
5-4-پیشنهادات اجرایی مبتنی بر نتایج تحقیق
با افزایش تعداد بانک ها و موسسات مالی و اعتباری خصوصی شاهد شرایط ویژه در نظام پولی کشور هستیم ،در چنین شرایطی لازم است ضمن بررسی لحظه ای شرایط،برنامه های میان مدت و بلند مدت براساس شرایط مورد توجه قرار بگیرد که در راستای ارتقای نام برند تجاری و زمینه افزایش کیفیت و در نهایت رضایتمندی بیش از پیش مشتریان را فراهم خواهد کرد لذا پیشنهادات با توجه به میزان تاثیرگذاری متغیرها به چهار بخش زیر تفکیک شد:
اعتماد به برند
براساس فرضیه اول اعتماد به برند تاثیر معناداری بر وفاداری مشتری دارد، بانک ها می توانند فعالیت های بازاریابی اجتماعی را به استراتژی های بازاریابی تجاری خود پیوند زده تا از این طریق به اهداف تعالی سازمان خود دست یابندو همچنین موجب تقویت تداعی برند شرکت محور می گردد. فلسفه بازاریابی اجتماعی این است که مدیران بانک باید به مشتریان خود نشان دهند که در کنار منافع بانک به رفاه و منافع جامعه نیز توجه دارند.و ضمن این که احترام به حقوق عامه و محیط زیست در اولویت های اصلی بانک قرار دارد وهمچنین به بررسی علایم ونشانه هاو…جهت انواع تبلیغات. استفاده بیشتر از تبلیغات بصری و تلویزیونی که موجب برندسازی در ذهن مشتریان میگردد.
تداعی برند شرکت محور
با توجه به اینکه تداعی برند شرکت محور بر وفاداری مشتریان تاثیرگذار است، لذا پیشنهاد می‌گردد بانک اقتصاد نوین با انجام تبلیغات، ارائه خدمات با کیفیت و خدمات نوآورانه بر شهرت خود بیافزاید. همچنین با تلاش در جهت افزایش سهم خود در بازار مالی کشور، برای صنعت بانکداری مفید باشد. تا از این رهگذر تداعی مبتنی بر شرکت تقویت گردد. به مدیران بانک اقتصاد نوین پیشنهاد می‌گردد در انتخاب مکان شعب حساسیت بیشتری به خرج دهند.چینش تجهیزات ،تمیزی و راحت بودن محل نشستن مشتریان و تجهیزات الکترونیک و صفحه نمایش تاثیر زیادی بر رضایتمندی مشتریان دارد .
نواوری یکی از ابعاد تداعی شرکت محور هست لذا نوآوری در ارایه خدمات مالی نقش بسزایی در افزایش مزیت رقابتی و همچنین بهبود عملکرد بانک ها و موسسات مالی دارد
براساس فرضیه دوم و سوم تداعی برند شرکت محور تاثیر مستقیمی بر اعتماد و وفاداری مشتریان دارد از آنجایی که مشتریان خواهان دریافت خدماتی با کیفیت زیاد و سرعت در انجام امور بانکی خود هستند ،نظام بانکی باید تلاش نماید هرچه سریعتر نهادهای نوین بانکی را جایگزین شیوه سنتی نماید تا از این طریق بتواند پاسخگوی هرچه بهتر به درخواست متقاضیان باشد شامل موارد ذیل:
تقویت بخش ارزی به منظور ساماندهی درخواست متقاضیان در شرایط نوسانات نرخ ارزچرا که فعالیت های ارزی در کنار خدمات ریالی برای مشتریان مهم است، لازم بذکر است که در این شرایط یکی از آیتم هایی است که باعث مزیت رقابتی بانک نسبت به سایر رقبا می گردد.
تقویت در بخش زیرساخت های بانکداری الکترونیک ،بانکداری متمرکزCore banking،امنیت،کارت،Pos ،فرهنگ سازی و آموزش و…برنامه ریزی و تعیین اهداف نماید
کارکنان محور
از آنجایی که تداعی برند مبتنی بر کارکنان تاثیر مستقیمی بر اعتماد به برند دارند، بنابراین رعایت اصول اخلاق حرفه ای و صداقت از ارکان مسئولیت اصلی کارکنان و لازمه رشد و توسعه نظام سازمان است ، استاندارسازی رفتار کارکنان،برگزاری دوره های آموزشی در راستای مشتری مداری و ارتقای دانش کارکنان جهت بهبود مشاوره و راهنمایی دادن به مشتریان منجر به افزایش اعتماد مشتریان به عملکرد بانک خواهد شد. از سویی دیگر برای پررنگ کردن نقش کارکنان در تداعی برند، سعی شود دوره های آموزشی برای کارکنان برگزار شود تا نقش آنان در وفاداری و اعتماد مشتریان روشن گردد.در نتیجه منجر به رجوع مجدد مشتریان و توصیه آن بانک به دیگران می گردد.
تداعی کاربردی
براساس فرضیه 4 تداعی کاربردی برند تاثیر مستقیمی بر اعتماد دارد، لذا در ارتباط با مقوله جلب اعتماد و حفظ مشتریان بانکها از طریق شبکه به هم پیوسته و On line،مشتریان را در هرنقطه شناسایی نموده و بر پایه روابط قبلی با او رفتار کنند،بانک ها می توانند با ایجاد برنامه ای معین به جذب و نگه داری و رشد مشتریان ویژه خود بپردازند این مشتریان براساس قانون “پاره تو” که معمولاًدر فعالیت های بانکداری خرد10درصد از مشتریان90درصد منابع را تامین می کنند، انتخاب خواهند شد. مانند ایجاد دفاتربانکداری اختصاصی و یا شرکتی جهت مدیریت حسابهای مشتریان.و امکانات ویژه برای مشتریان ارزنده خود قرار دهند.
5-5 محدودیت های تحقیق
هر تحقیقی محدودیت های خاص خود را دارد و در طول پژوهش مشکلاتی بروز می کند که پژوهشگر آنها را پیش بینی نکرده و یا امکان رسیدگی به آنها را نداشته است. این محدودیت ها می توانند موانعی بر سر راه بوجود بیاورند و یا حتی در نتیجه گیری تحقیق تأثیر گذار باشند. بنابراین تلاش همه محققین بر این است که این محدودیت ها را به حداقل برسانند. با این وجود تعدادی از محدودیت های این تحقیق بیان می شود تا در دیگر پژوهش ها مد نظر قرار گیرند.
محدودیت ذاتی پرسشنامه همواره موجب می‌شود که پاسخ دهندگان نظر واقعی خود را ارایه ندهند و یا درک مشترکی بین آن‌ها نسبت به موضوع پژوهش به وجود نیاید که این محدودیت در نتایج حاصل از پژوهش نیز تاثیرگذار خواهد بود.
از ديگر محدوديتهاي تحقيق كه از ويژگيهاي خاص پژوهشهاي علوم اجتماعي است، تاثير متغيرهايي است كه كنترل آنها خارج از دسترس پژوهشگر است و امكان تاثيرگذاري آنها بر نتايج پژوهش دور از ذهن نيست.
عدم بررسی تاثیر تعدیل‌گری برخی متغیرهای جمعیت شناختی مانند میزان تحصیلات، جنسیت و سن با توجه به اینکه احتمال اثر تعدیل‌گری آن‌ها وجود دارد.
محدودیت بعدی، مربوط به مدل یابی معادلات ساختاری است، به این معنا که حتی اگر یک مدل با داده ها برازش داشته باشد، هنوز ممکن است مدل های دیگری وجود داشته باشد که با این داده ها برازش داشته باشد. بنابراین در حالی که برازش مدل ساختاری، آن مدل را تایید می کند، هرگز ثابت نمی کند که آن مدل، یگانه مدل معتبر است.
5-6- پيشنهادات براي تحقيقات آتي
با توجه به محدودیت های ابزار پرسشنامه پیشنهاد می‌گرد محققان از مصاحبه‌های حضوری و تلفنی و نیز مصاحبه‌های باز و بسته (دارای مقیاس) برای جمع‌آوری داده‌ها و اطلاعات بیشتر در خصوص مولفه های آمیخته های بازاریابی مبتنی بر مشتری استفاده کنند. در واقع می توان با تعریف شاخصی برای میزان وفاداری مشتریان (فرضا طول دوره استفاده از خدمات بانک) تعداد محدودی از مشتریان انتخاب شوند و از طریق مصاحبه داده ها جمع آوری گردد.
قلمرو مکانی تحقیق حاضر در استان گیلان می باشد و ممکن است نتایج تحت تاثیر فرهنگ و یا ویژگی های خاص یک استان قرار گیرد. لذا برای تقویت قابلیت تعیم و ایجاد اعتبار برای یافته‌ها، بهتر است با استفاده از یک نمونه بزرگ‌تر در سایر جوامع موضوع مذکور بررسی گردد.
از آنجایی که ممکن است سن ، جنسیت ، تحصیلات و … موجب تمایز در تداعی درک شده از برند شود و به تبع آن بر میزان اثرگذاری تداعی برند بر وفاداری و یا اعتماد تاثیر گذارد، لذا وارد نمودن متغیرهای تعدیل‌گر در مدل، پیشنهاد می‌گردد.
منابع و مآخذ
منابع و مآخذ
نابع و مآخذlkhfu

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.