مقاله با موضوع تمایل به ترک خدمت

دانلود پایان نامه

Organizational Entry

2 )نگرشهای شغلی (واکنش های عاطفی نسبت به شغل)

حلقه بعدی در مدل مورد بحث، ارزشها و انتظارات شغلی را با نگرشهای شغلی، مرتبط می سازد (خانه8). بر مبنای مطالعات انجام شده در زمینه نگرشهای شغلی، مشخص گردیده است که این نگرشها (شامل رضایت شغلی، تعهد سازمانی و درگیری موثر با شغل) حاصل کنش و واکنش سه عامل است که عبارتند از:
1ـ انتظارات شغلی
2ـ تجربیات و ویژگی های سازمانی
3ـ میزان عملکرد شغلی
باز هم بر مبنای مطالعات انجام شده در زمینه RJP، که در قسمتهای بعد به تفصیل در مورد آن بحث خواهد شد، هرچه تجربیات فرد در سازمان با انتظارات وی هماهنگ و سازگارتر باشد فرد آمادگی بیشتری جهت احساس رضایت شغلی داشته و به باقی ماندن در سازمان تمایل بیشتری خواهد داشت. همچنین مشخص شده که چنین تجربیاتی با تعهد سازمانی نیز در ارتباط است. در اینجا باید خاطر نشان ساخت که تاثیر چنین انتظاراتی بر نگرشهای فرد جای بحث دارد. (Locke , 1976 ) معتقد است هنگامی که انتظارات فرد از شغل و سازمان بـرآورده نمی شود واکنش افراد نسبت بـه این امر بروز شگفتی و تعجب(1) در آنـان خواهـد بـود نـه عدم رضایت. در عـوض، وی معتقد است این میـزان ویژگی های ارزشمند موجود در شغل است که بر رضایت فـرد تاثیر می گذارد نـه خصیصه هـای مورد انتظار. گرچه ارزش ها و انتظارات
از نظر مفهومی با یکدیگر متفاوتند، اما شواهد موجود نشان می دهد که در عمل ارتباط زیادی با هم دارند

ـ1 Surprise
علاوه بر موارد فوق سایر ابعاد حیات سازمانی که می توانند میزان برآورده شدن انتظارات یک فرد را تحت تاثیر قرار دهند عبارتند از: خط مشیهای سازمان در زمینه پرداخت حقوق و مزایا، ارتقاء کارکنان، وظایف شغلی فرد، روابط با همکاران (ارتباطات)، حجم و اندازه گروه کار، سبک رهبری مدیران، ساختار سازمانی و امکان مشارکت کارکنان در تصمیم گیری هـا، موقعیت جغرافیایی، ارزش هـا و اهداف سازمـانی .
متغیرهـای فوق در ترکیب بـا یکدیگر نوعی از واقعیت هـای سازمانی تجربه شده توسط فرد را شکل می دهد که این پیام را به فرد منتقل می نماید کـه انتظارات وی تـا چه حد برآورده شده یا در آینده برآورده خواهد شد.
به علاوه تحقیقاتی کـه اخیراً صورت گرفته بیانگر آن است که میزان عملکرد شغلی (خانه 7) نیز می تواند نگرش های شغلی و ترک خدمت نهایی را تحت تاثیر قرار دهد. مشخص شده کـه عملکرد ضعیف می تواند منجر به ایجاد نگرش های ضعیفی در مورد شغل شود. این وضعیت ممکن است به دلیل تلاش فرد جهت توجیه و دلیل تراشی عملکرد ضعیفش به وجود آید. همچنین مشخص گردیده که عملکرد ضعیف شغلی منجر به افزایش اضطراب و ناکامی خواهد شد.
نگرشهای شغلی حاصله نیز به نوبه خود سایر جنبه های رفتار را تحت تاثیر قرار می دهد. در وهله اول نگرشها می تواند به صورت بازخور، تجربیات سازمانی و عملکرد شغلی افرا را تحت تاثیر قرار دهند. نگرش های شغلی ضعیف، اغلب تصورات کارمند را از اقدامات سازمانی (نظیر ارتقاء، افزایش حقوق، رفتار سرپرست و …) شکل می دهد.
وجود نگرش های ضعیف در کارکنان باعث می شود که سرپرستان اقدامات (تنبیهی) خاصی را انجام دهند که می تواند به نوبه خود منجر به تضعیف بیشتر نگرشهای شغلی شود. به همین ترتیب ، واکنشهای عاطفی منفی نسبت به میزان عملکرد شغلی فرد می تواند منجر به کاهش بیشتر عملکرد شغلی شود. این سیکل کاهنده خود تقویت گر می تواند به میزان قابل توجهی تمایل فرد را نسبت به ترک خدمت افزایش دهد.
به علاوه نگرش های شغلی ضعیف می تواند افراد را به درگیر شدن در تلاشهایی به منظور تغییر وضعیت تحریک نماید (خانه9) . این منطقی است که فرض کنیم که قبل از تصمیم واقعی به ترک خدمت، یک فرد را در موارد متعددی تلاش به تغییر و یا از بین بردن آن جنبه هایی از وضعیت کاری خویش می نماید که وی را مجبور به ترک سازمان می کنند. چنین تلاش هایی می تواند به شکل تلاش در جهت انتقال درون سازمانی یتا کوشش در جهت تغییر محیط کار ظاهـر شـود. تلاش در تغییر وضعیت از طریـق تغییر محیـط
کار می تواند به شکل اصلاح ساختار شغل یا مسئولیت های شغلی یک فرد، تغییر در میزان حقوقو مزایا به منظور ادامه مشارکت فرد در سازمان ، انجام فعالیت های اتحادیه ای، تهدید به ترک سازمان یا وادار ساختن و تحریک سایر افراد به ترک خدمت صورت گیرد. انتظار می رود که با بهره گرفتن از این مکانیزمها محیط کار برای افراد قابل تحمل تر شده و به این ترتیب نگرش های شغلی فرد بهبود یافته و تمایل به باقی ماندن در سازمان در آن ها تقویت شود. از سوی دیگر وقتی فرد دریابد که تغییر وضعیت امکان پذیر نیست انتظار می رود که نگرش های شغلی ضعیف در همان سطح باقیمانده و حتی ضعیف تر شوند که همین امر تصمیم فرد به ترک سازمان را تقویت خواهد نمود. اثرات بالقوه تلاش هایی که به منظور تغییر وضعیت صورت می گیرد ( خواه موفقیت آمیز باشد خواه با شکست مواجه شود) و تمایل به ترک خدمت و عمل ترک خدمت موضوعی است که باید مورد مطالعه جدی قرار گیرند.

ب: نگرش های شغلی و تمایل به ترک خدمت

دومین مرحله در این مدل بر ارتباط بین نگرش های شغلی فرد و تمایل به ترک خدمت یا باقیماندن در سازمان تاکید دارد به طور خلاصه می توان گفت که تمایل به ترک خدمت تحت تاثیر (1) واکنش های عاطفی ( احساس) فرد نسبت به شغل و (2) اثرات عوامل غیر مرتبط با کار بر ترک خدمت یا باقیماندن در سازمان، قرار می گیرد.
بر اساس تحقیقات انجام شده توسط فیش بین(Fishbian , 1967) و سایرین در زمینه نگرش ها چنین فرض شده که واکنش های احساسی نسبت به شغل منجر به ایجاد تمایلات رفتاری در فرد می شود. در زمینه ترک خدمت کارکنان، انتظار می رود که کاهش رضایت شغلی و تعهد سازمانی فرد . (خانه8) منجر به افزایش تمایل به خروج از سازمان در فرد شود (خانه11).
آن چه اغلب در تعیین تمایل به خروج از سازمان نادیده گرفته شده وارد ساختن تاثیر عوامل غیرمرتبط بـا کار بـر باقیماندن یـا خروج از سازمان است(خانه10). مـواردی نیز وجود دارد کـه یک شخص
ممکن است شغل معینی را دوست نداشته باشد اما با این وجود تمایلی به ترک خدمت ندارد. مثل مواردی که :
فرد بـه دلیل فوایدی کـه بـرای آینده خدمتی وی وجود دارد یک شغل ناخوشایند را تحمل مـی کند (مثل یک شاگرد)
همسر فرد مجبور است در یک منطقه جغرافیای خاص اقامت نماید و مشاغل جایگزین نیز کمیاب است.
ملاحظات خانوادگی.

ج: تمایل به خروج، فراهم بودن آلترناتیوهای شغلی و عمل به ترک خدمت

سومین بخش مدل پیشنهادی فوق بر ارتباط میان تمایل رفتاری به ترک خدمت و عمل به ترک خدمت تاکید دارد. بر اساس مطالعات انجام شده توسط (1958) March & Simon، مشخص شده که ترک خدمت کارکنان، توسط ترکیبی از تمایل رفتاری (خانه11) و فراهم بودن فرصت های شغلی جایگزین (خانه4) تعیین می شود.
ظاهراً تمایل بـه ترک خدمت، عمل بـه ترک خدمت را دست کم به دو شیوه تحت تاثیر خود قرار می دهد. اول؛ در برخی موارد تمایل به خدمت می تواند مستقیماً منجر به ترک
خدمت شود. برخی افراد حتی زمانی هم که مشاغل جایگزینی برایشان وجود نداشته باشد، باز هم تصمیم به ترک سازمان می گیرند. تحولاتی کـه اخیراً در سیستم رفاه اجتماعی (تامین اجتماعی) صورت گرفته، از طریق تامین حداقـل حمایت های لازم برای افراد بیکار موجب تقویت این رابطه مستقیم گردیده است.
دوم؛ تمایل به ترک خدمت با برانگیختن افراد به آغاز تلاش هایی به منظور یافتن مشاغل بهتر که بتواند جایگزین شغل فعلیشان شود، می تواند عمل به ترک خدمت را به شیوه غیر مستقیم تحت تاثیر خود قرار دهد (خانه 12). تحقیقات نشان می دهد افرادی که رضایت کمتری دارند به احتمال قوی نسبت به تغییرات بازار کار حساسیت بیشتری داشته و چنین رفتاری(تلاش جهت یافتن مشاغل مناسبتر)فرصتهای شغلی بیشتری را برای افراد فراهم نموده و از این طریق احتمال ترک خدمت را افزایش می دهد.
به علاوه، فرصتهای شغلی جایگزین (خانه 4) نیز تحت تاثیر ویژگی های فردی (خانه 1) و شرایط اقتصادی و بازار کار (خانه 5) قرار می گیرد. ویژگی های فردی نظیر سن، جنس و تخصص غالباً فرصتهای شغلی موجود برای یک فرد را محدود می نمایند.همچنین شرایط اقتصادی و بازار کار نیز فراهم بودن شغل برای افراد را تحت تاثیر خود قرار می دهند.
چنانچه فرصت شغلی جایگزینی برای فرد موجود نباشد یا فرصتهای شغلی موجود محدود باشند، احتمال کمتری دارد که سازمان را ترک نماید در عوض فرد می تواند درگیر اشکال جایگزین رفتارهای مبتنی بر کناره گیری یا اقدام به همسازی 1به منظور کاهش میزان اضطراب یا ناکامی حاصل از ناتوانی در ترک سازمان شود(خانه 13).این آلتر ناتیوها می تواند شامل غیبت، کم کاری، پناه بردن به مواد مخدر، کارشکنی و نظایر اینها باشد.در مقابل، برخی نیز ممکن است اقدام به دلیل تراشی 2نموده و به این طریق باقیماندن خویش را در سازمان توجیه نموده و آن را امری منطقی و عقلانی جلوه دهند. در هر مورد از موارد فوق که فرد مایل به ترک سازمان است ولی قادر به انجام چنین کاری نیست، میتوان انتظار داشت که برخی اشکال فرآیند همسازی به وقوع بپیوندد.در مواردی که فرد مایل به ترک سازمان است و توان انجام چنین کاری را نیز دارد احتمال عمل به ترک خدمت (خانه14 ) به میزان قابل توجهی افزایش می یابد.

 
 
با توجه به فراهم نمودن فرصتهای شغلی جایگزین، میتوان مشاهده نمود که به مراتب بیش از یک
حلقه باز در این فرآیند دخالت داشته و فعال است، به خصوص هنگامی که برای فرد یک شغل جذاب و جدید فراهم شود (شاید بدلیل تغییر در بازار کار و شرایط اقتصادی)،انتظارات وی از شغل فعلیش افزایش خواهد یافت، به نحوی که برآورده نمودن چنین انتظاراتی برای سازمان بسیار مشکل خواهد شد.در نتیجه، نگرشهای شغلی فرد آسیب دیده و همین امر موجب خواهد شد که تمایل به ترک خدمت در وی تقویت شود. همین امر به نوبه خود، فرد را نسبت به امکان تغییر شغل حساس خواهد نمود و دو مرتبه این سیکل خود تقویت کننده، میتواند تصمیم به ترک خدمت را تسریع نموده و تقویت کند.
پیشینه تحقیق :
پیشینه تحقیقات خارجی
عوامل روانشناختی و جمعیت شناختی
این عوامل شامل سن ، دوره کاری ، مسولیتهای خانوادگی ،جنس ، سطح تحصیلات ، فشارهای روحی وروانی مربوط به کار انگیزش شغلی و دیگر ملاحضات شخصی است . تحقیقات زیادی موید این مطالب است که بین سن ، دوره کاری ، جنسیت ، میزان تحصیلات ، فشار های روحی و روانی و مسولیتهای خانوادگی با ترک خدمت و با تمایل به آن ارتباط معنا داری وجود دارد . بدین معنا که کارکنان جوانی که سابقه کمتری دارند با افرادیکه تحصیلات بالائب دارند . سانیکه دارای مسولیت خانوادگی کمتری هستند و کسانیکه احساس فشار روحی مربوط به کار آنها بسیار زیاد است . تمایل بیشتری به ترک خدمت دارند.

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

( مبلی و دیگران ، 1979)
بررسی پورتر و دیگران « porte & etal» فدریکو ، فدریکو و لاندکولیست ( fedrico ,fedrico & Landuist ) مارش و ماناری ( marsh & mahnari )نشان می دهد که افراد جوانتر به ترک خدمت میادرت می ورزند (مبلی و دیگران 1979) همچنین تحقیقات مانجیون نشان میدهد که کارکنان با سابقه کمتر میزان ترک خدمت بالاتری دارند ( مبلی و دیگران ، 1979 )
تحقیقات مانجیون ، فدریکو و دیگران موید این مطلب است که افراد مجرد نسبت به کسانیکه دارای مسئولیت بیشتری هستند بیشتر اقدام به ترک کار میکنند ( مبلی و دیگران 1979) فدریکو و دیگران نشان دادند که افراد با تحصیلات بالاتر تمایل بیشتری برای ترک خدمت دارند ( مبلی و دیگران ، 1979)
عوامل سازمانی و محیط کار:
اینکه چرا افراد به سازمانها می پیوندند علل متعددیمی تواند داشته باشد . مثلاً برای پول یا موقعیت اجتماعی و یا به خاطر انجام کاریابتکاری و حتی غیر عادی ، یکی از این عوامل به تنهائی و یا تمام آنها بر روی هم می توان در شرایط خاصی انگیزه فرد را شکل دهد. برای عضویت در یک سازمان دلایل گوناگونی وجود دارد . بطور کلی می توانیم بگوئیم که افراد به منظور ارضاء و برآورده ساختن هدفهای فردی خود به یک سازمان می پیوندند. آنان در می یابند هدفهای را که یک شخص به تنهائی نمی تواند به آنها دسترسی یابد . از طریق سازمانها و با مساعدت موفق نباشند تمایل آنها به ابقاء در سازمان ، آن هم به مدت طولانی کم خواهد شد. مروری به تحقیقات پیشین نشانگر این مطلب است که بین حقوق ، ارتقا، نظارت و رهبری ، شرایط کاری ، گروه های حرفه ای و آموزش با ترک خدمت و تمایل به آن ارتباط وجود دارد . در این بخش هر یک از عوامل مذکور به تفکیک مورد بررسی قرار میگیرند.
حقوق :
مطالعات مربوط در این زمینه نشان می دهند که بین میزان حقوق و تمایل به ترک خدمت و عمل به ترک خدمت ارتباط تنگاتنگ وجود دارد. هلرلگل و وایت ( hellrigel & white ,1973 ) دریافتند که ترک خدمت کنندگان در مورد حقوق ، نگرش منفی تری نسبت به کسانی که در سازمان مانده اند. دارند . آنها همچنین افزایش چشم گیری رادر حقوق ترک خدمت کنندگان در شغل جدید گزارش داده اند.
فدریکو و دیگران دریافتند که حقوق بالا با دوره کاری ( سابقه خدمت ) طولانی تر ارتباط دارد در حالیکه حقوق پائین تر و تفاوت بین انتظار و حقوق واقعی با دوره کاری کوتاهتر در ارتباط است .
( مبلی و دیگران 1979 ) در فاصله سالهای ( 79- 1978 و 84 – 1983 ) نیز ده هزار مدیر در 821 دانشکده و دانشگاه برای بررسی اینکه چگونه حقوق در یک سازمان و موقعیت فرد در آن توزیع بر ترک خدمت اثر میگذارد مورد استفاده قرار گرفتند و معلوم گردید که حقوق بر ترک خدمت مدیرانی که دارای حقوق نسبتاً بالائی بودند تاثیر منفی و بر مدیرانی که دارای حقوق نسبتاً پائین بودند تاثیر مثبت دارد. پف افرو آلیسون ( 1992 : pfeffr&Alison )
ارتقاء
چندین تحقیق موید وجود ارتباط بین ارتقاء و ترک خدمت است مثلاً هلرلگیل و وایت (1973) دریافتند که ترک خدمت کنندگان نسبت به کسانی که در سازمان مانده اند نگرش منفی تری نسبت به ارتقاء دارند.
ایقاریا و گرین هاوس ( igharia&greenhouse.1992 ) در تحقیق خود دریافتند ، کارکنانی که فرصتهای محدودی برای پیشرفتهای حرفه ای در کار برایشان ایجاد شده بود ( یا آنها احساس میکردند که برایشان ایجاد شده است ) تمایل به ترک خدمت قوی داشتند.

نظارت و رهبری :
هرچند که در بعضی از مطالعات انجام شده رابطه معنی دار و مهمی را بین رضایت با نظارت و ترک خدمت نیافتند اما وجود ارتباط میان این دردر

دیدگاهتان را بنویسید