5- تعیین تاثیر هر کدام ازابعاد عدالت سازمانی بر اعتماد کارکنان صدای جمهوری اسلامی ایران نسبت به مدیران و سازمانشان.
6- تحلیل پیامدها و دلالتهای عدالت سازمانی واعتماد در سازمان برای صدای جمهوری اسلامی ایران.
7- ارائه پیشنهادات لازم در رابطه با یافته های تحقیق برای صدای جمهوری اسلامی ایران.
5.1. سوالات و فرضیه های تحقیق
1. ابعاد عدالت سازمانی ادراک شده بوسیله کارکنان صدای جمهوری اسلانی ایران ( عدالت توزیعی ، رویه ای ، میان فردی واطلاعاتی) در چه سطحی هستند ؟
2. ابعاد اعتماد سازمانی ادراک شده بوسیله کارکنان صدای جمهوری اسلانی ایران ( اعتماد به مدیر ، اعتماد به سازمان) در چه سطحی هستند ؟
3. میان ابعاد عدالت سازمانی ( عدالت توزیعی ، رویه ای ، میان فردی واطلاعاتی) با توجه به متغیرهای آماری جنس ، سن ، تحصیلات ، مدت تصدی در سازمان در کارکنان صدای جمهوری اسلانی ایران تفاوت وجود دارد.
4. میان ابعاد اعتماد سازمانی ( اعتماد به مدیر ، اعتماد به سازمان) با توجه به متغیر های آماری جنس ، سن ، تحصیلات ، مدت تصدی در سازمان در کارکنان صدای جمهوری اسلانی ایران تفاوت وجود دارد.
6. میان ابعاد عدالت سازمانی ( عدالت توزیعی ، رویه ای ، میان فردی واطلاعاتی) و دو سازه اعتماد سازمانی ( اعتماد به مدیر ، اعتماد به سازمان) در کارکنان صدای جمهوری اسلانی ایران رابطه معنی دار وجود دارد.
7. ابعاد عدالت سازمانی بر سازه های اعتماد سازمانی کارکنان صدای جمهوری اسلامی ایران تاثیر دارد.
6.1. تعاریف نظری وعملیاتی واژه ها
1.6.1 . تعاریف نظری
عدالت سازمانی : اشاره به ادراکات کارکنان از برابری در سازمانشان دارد (فاستر ،2008 : کلکویت 2001) که در چهار بعد مفهوم پردازی و عملیاتی شده است :
1. عدالت توزیعی :شامل ادراکات برابری در باب تخصیص منابع و بازده های سازمانی در میان اعضای سازمان می شود (کان ،۲۰۰۴).
2. عدالت رویه ای : شامل برابری رویه ها ، سازوکارها و روشهایی است که در تخصیص منابع و بازده های سازمانی به کار می رود (همان منبع).
3. عدالت اطلاعاتی : شامل ادراکات کارکنان از اندازه ایست که مدیران تصمیماتشان و رویه های به کار رفته برای رسیدن به آن را شرح می دهند (جورج و جونز ، 2008).
4. عدالت میان فردی: برابری در رفتار میان فردی است که کارکنان از توزیع کنندگان بازده ها ( که معمولا مدیران هستند) دریافت می دارند (همان منبع).
5. اعتماد سازمانی: تمایل یک طرف به در معرض خطر بودن اعمال طرف دیگر بر پایه این انتظار که آن طرف دست به عمل خاصی خواهد زد که برای اعتماد کننده اهمیت دارد فارغ از داشتن توانایی برای نظارت و کنترل طرف دیگر (مایر و همکاران ، 1995). مایر و همکارانش بر آنند که اعتماد بر پایه ارزیابی از توانایی ، نیک خواهی و انسجام اعتماد شونده است. اعتماد در این پژوهش به عنوان اعتماد به مدیر و اعتماد به سازمان عملیاتی شده است.
2.6.1. تعاریف عملیاتی
– عدالت سازمانی: اشاره به ادراکات افراد از برابری درون سازمان دارد و از نمرات پرسشنامه عدالت سازمانی
(کلکویت ،2001) می آید و از چهار بعد عدالت توزیعی ، عدالت رویه ای ، عدالت میان فردی و عدالت