دوم : سازمان هایی که می کوشند تا از طریق پرداخت پاداش های مالی ، در ازای اشتغال و حسن انجام کار و بر مبنای اختیار عقلایی – قانونی ، در کارکنان خود ایجاد احساس تعهد کنند.
سوم : سازمان هایی که با پاداش های هنجاری در پی ایجاد حسن تعهد در کارکنان خود هستند ، سازمان هایی که در گروه قدرت اجباری قرار می گیرند ، دارای کارکنانی هستند که نسبت به سازمان احساس بیگانگی داشته و ترجیح می دهند که عضو آن سازمان نباشد ،اما به حکم اجباری به عنوان یک عضو در آن باقی می مانند.
سازمان هایی که اختیار عقلانی مبتنی بر انتفاع کارکنان ایجاد می کنند ، دارای کارکنانی حسابگر هستند که برای خود بیش از سایرین انتظار پاداش های مالی دارند. اما همین کارکنان احساس نمی کنند که برای دوست داشتن شغل محوله یا کارفرما ،اجباری وجود داشته باشد. سازمان هایی که تعهد هنجاری ایجاد می کنند دارای کارکنانی هستند که به خاطر ارزیابی از هدفهای سازمان ، احساس تعلق به آن کرده و دوست دارند نقش سازمانی خود را ایفا کنند (استیرز ،1977)
2 – 3 – 6 ) دو دیدگاه درباره مفهوم تعهد سازمانی
الف) دیدگاه نگرش : تعهد را به عنوان امری عاطفی و نگرشی معرفی می کند. داند معتقد است تداوم کار افراد در جهت تعقیب اهداف سازمان از آن رو است که آنها از طریق سازمان ، هویت می یابند. این دیدگاه نوعاً با مقیاس پورتر ، عملیاتی و قابل محاسبه شده است.
ب) دیدگاه رفتاری: که از دریچه کاملاً متفاوتی به تعهد سازمانی می نگرد و تعهد را بیشتر امری رفتاری در نظر می گیرد تا نگرشی. بر طبق این دو دیدگاه که ناشی از نظرات بیکر است ، افراد به خاطر جلب منافعی چون برخورداری از مزایا و ارتقاء شغلی به سازمان دلبسته می شوند نه به علت داشتن احساسات و عواطف مطلوب به آن. دیدگاه نعهد رفتاری معمولاً با مقیاس تریس عملیاتی می شود. تمایز بین دیدگاه های نگرشی و رفتاری در تحقیقاتی که در این زمینه انجام گزفته است و به خوبی مشهود است. در دیدگاه نگرشی ، تحقیقات به طور عمده در جهت شناسایی عوامل ایجاد کننده تعهد و نیز پیامدهای نتایج حاصل از تعهد انجام می شود. حال آنکه در دیدگاه رفتاری پژوهش ها ابتدا در جهت شناخت شرایط ایجاد کننده رفتار و تکرار آن و همچنین شناسایی اثرات آن رفتار بر تغییر نگرش افراد تمرکز می یابند(بیکر ، 1996)
2 – 3 – 7 ) نظریه های تعهد سازمانی
2 – 3 – 7 – 1 )نظریه تعهد سازمانی استیرز(1977) ، تعهد سازمانی متغیری است که بطور همزمان می توان آن را هم به عنوان متغیر مستقل و هم به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفت.
در واقع تعهد سازمانی همچنان که بر روی متغیر های دیگر اثر می گذارد از متغیر های دیگر نیز متأثر می شود. این الگو پایه بسیاری از پژوهش های بعدی قرار گرفت.
(شکل 2-4) نظریه تعهد سازمانی
2 – 3 – 7 – 2 ) نظریه مزیت های جانبی بیکر
اصطلاح مزیت های جانبی که توسط بیکر (1997) مطرح گردید براین امر تأکید دارد که فرد در طول فعالیت خود در یک سازمان امتیازات و مزیت هایی کسب یا ذخیره می کند که در صورت ترک کردن سازمان ، ممکن است آنها را از دست بدهد. تهدید ناشی از دست دادن این مزایا و امتیازات و همچنین عدم امکان جبران امتیازات از دست رفته ، فرد را به سازمان متعهد می کند.
بیکر معتقد است فردی که تمایل دارد شغل جدیدی را انتخاب کند ، ممکن است به واسطه برخی مزیت های جانبی ، از این کار صرف نظر کند :
الف) مزایا و امتیازات مالی وابسته به بازنشستگی
ب ) وعده مساعدت ارتقاء مقام و درجه شغل فعلی
ج) ارتقاء مقام و درجه سازمان محل شغل فعلی
د) تسلط و سهولت کار به دلیل موفقیت و شرایط خاص شغل فعلی
ه) راحتی و آسایش زندگی خانوادگی که ممکن است با تغییر شغل فعلی از بین برود.
به عبارتی می توان گفت نظریه مزیت های جانبی بیکر بیان کننده نوعی تعهد حسابگرانه (تعهد مستمر) می باشد(بیکر ، 1996).
2 – 3 – 7 – 3 ) نظریه یا الگوی تعهد سازمانی ماتیو و زاجاک