ارزشی که سازمان می تواند از خدمات فرد در طول خدمتش در سازمان بدست آورد؛
ارزشی که ممکن است در صورت خروج فرد از سازمان،عاید سازمان گردد(پژوهی،1371).
نایل الیاس ارزش منابع انسانی را به عنوان مجموع خدمات بالقوه در دسترس یا سودمند برای عملیات مورد انتظار شرکت برای اعضای داخلی و برون سازمانی تعریف کرده است که شامل مدیران،کارکنان و مشتریان می شود(طبرسا و پاکدل ،1385).
2-5- منطق سنجش(ارزشگذاری)منابع انسانی
در گذشته حسابداران توجه کافی به منابع انسانی در سازمان نداشته اند،از این رو در رویه های متداول حسابداری،هزینه های زیادی که صرف استخدام،انتصاب،گزینش،آموزش و توسعه کارکنان می شدند عموما به عنوان هزینه های جاری تلقی شده و به حساب سود و زیان همان دوره برده می شدند که در طول آن چنین هزینه هایی محقق شده اند.اما امروزه،چنین استدلال می شود که این هزینه ها که سازمان به منظور حصول منافع آتی از خدمات نیروی انسانی متحمل می شود،ماهیتی کاملا متفاوت با سایر هزینه های سازمانی دارند و باید بصورت سرمایه(دارای بازگشت) در ترازنامه نشان داده شوند.از این رو،بدیهی است اصول حسابداری پذیرفته شده که این هزینه ها را صرفا جاری تلقی می کند،نمی تواند این بخش مهم از کل ارزش و دارایی های سازمان را در ترازنامه منعکس سازد و در نتیجه ایجاد حسابداری منابع انسانی ضروری می نماید که با منابع انسانی دقیقا مشابه دارایی های فیزیکی و مالی برخورد می کند و سعی در ارزشگذاری این منابع دارد.
البته دلایل دیگری نیز وجود دارند که ارزشگذاری منابع انسانی را حمایت و توجیه می کند.از آن جمله،لزوم بهره برداری از فرصت های فرا روی کسب و کار آینده سازمان و در عین حال حفظ و بهبود سطح فعلی عملکرد سازمان است که سازمان ها را به نگاهی جدی در مورد نیروی انسانی و ارزش آن به عنوان سنگ اهرم موفقیت آینده ایجاب کرده است.
به طور خلاصه،برخی از مزایای ارزشگذاری منابع انسانی،در ذیل آورده شده اند:
-آگاهی کامل سرمایه گذاران از دارایی های سازمانی توسط سیاست افشای اطلاعات مالی و ایجاد زمینه جهت بررسی نرخ بازگشت سرمایه انسانی توسط سرمایه گذاران داخلی و خارجی؛
-تضمینی برای مشتریان – به این ترتیب که مشتریان احساس می کنند شرکت یا سازمان،اندوخته سرمایه انسانی لازم را برای خدمت به تقاضاهای خود دارند(کارکنان شرکت دارایی اند و نه هزینه ای برای سازمان)؛
-ابزاری آتی برای ارزشیابی بهتر عملکرد و ارزیابی نیروی انسانی-مدیریت می تواند ارزش فعلی پرداخت(جبران خدمت)به کارکنان در جهت ایجاد منافع آتی را تشخیص دهد؛
-بالا رفتن ارزش خود سازمان به دنبال ارزیابی ارزش افراد(با بکارگیری روش هایی جهت ارتقای ارزش افراد)(طبرسا و محمدی،1387).
2-6- موانع ارزشگذاری منابع انسانی
علی رغم مزایای حسابداری منابع انسانی، همواره عموم روش ها مورد انتقاد منتقدان حسابداری منابع انسانی بوده است. مهمترین موارد انتقادات از عدم عینیت و ذهنی بودن روش های مختلف ناشی می شود. از همین منظر چنین به نظر می رسد که اندیشمندان می بایست تلاش نمایند تا روش های خود را به گونه ای ارائه نمایند که بسوی عینیت و اتکا پذیری بیشتر و ذهنی بودن کمتر پیش رود(ستایش و همکاران، 1388).برخی از موانع ارزش گذاری منابع انسانی به شرح ذیل است:
عدم درک معیارهای مورد نظر توسط بخش های دیگر سازمان؛
عدم اطمینان درباره تشخیص اطلاعاتی که باید پزارش شود؛
عدم پذیرش عمومی معیارهای متداول منابع انسانی؛
عدم اعتبار معیارهای متداول منابع انسانی؛
فقدان دقت لازم در معیارهای متداول منابع انسانی.
دلایل اساسی برای ارزیابی دارایی های منابع انسانی و گزارشگری منابع انسانی به شرح زیر است: (حسن قربان،1376)
تلاش برای شفافیت اطلاعاتی، به منظور آگاه کردن افراد برون سازمانی نسبت به اطلاعات درون سازمانی؛
تعیین مشارکت سرمایه و کار در عملکرد کلی سازمان؛
تلاش برای اجتناب از کمتر گزارش کردن دارایی ها؛