مقابله دفاعی
در مدل تبادلی چرنیس (1981) حرکت به سمت تحلیل‌رفتگی شغلی شامل موارد زیر است:
شکل 2-3 مدل تبادل چرنیس از تحلیل‌رفتگی شغلی
مرحله اول ـ فشار روانی: پیامدهای فشار روانی که علل به وجود آورنده تحلیل رفتگی شغلی اند متعدد هستند و شامل عوامل فشارزای فردی (انتظارات، انگیزش) عوامل فشارآور بین فردی(تماس با مراجعان، روابط همکاران، مدیران و سرپرستان) و عوامل فشارآور سازمانی (تراکم کاری، مقررات اداری، بروکراتیک و فشارهای شغلی) است.
مرحله دوم ـ آشفتگی روانی: این مرحله با علائم روانشناختی (خستگی عاطفی ـ عزت نفس پایین) علائم جسمانی (سردرد، زخم معده) و علائه رفتاری (استفاده از الکل، اختلالات خانوادگی) همراه است. این مرحله همانند بعد خستگی عاطفی مسلچ است.
مرحله سوم ـ مقابله دفاعی: در این مرحله، مقابله دفاعی از طریق یک سری تغییرات در نگرش رفتار از قبیل سرزنش کردن مراجعان به خاطر خطای خود، فقدان علاقه و همدردری نسبت به مراجعان و متاثر شدن از درد و رنج و آلام دیگران مشخص می شود. شخص کمک کننده از طریق مقابله دفاعی تلاش می کنند از به هدر رفتن انرژی هیجانی جلوگیری کند و در نتیجه با افراد به صورت شی یا عدد و شماره برخورد می کند نه به عنوان یک شخصیت انسانی. این مرحله مانند بعد نگرش منفی در پاسخ به دیگران مسلچ است.
کینر و همکارانش(1993) مدل تبادلی چرنیس تلاشهای مقابله عملکردی به فرد اجازه می دهد تا با عوامل فشارآور به طور واقعی مقابله کند نه به صورت تغییرات ادراکی در قالب مکانیسم های دفاعی، چنین مکانیسم های مقابله ای عملکردی به سه صورت زیر طبقه بندی می شود:
الف) استراتژی هایی که به وسیله سازمانهای خدمات انسانی فراهم می شود. (مانند دائر کردن مراکز آموزش کارکنان)
ب) استراتژی هایی که به وسیله گروه ها به کار گرفته می شود. (مانند حمایت همکاران و خانواده)
همچنین در مدل تبادلی چرنیس نقش شخصیت به عنوان یک عامل زمینه ساز در نظر گرفته شده است. افراد با تیپ شخصیتی A دارای صفاتی منتقل رقابتی، عجول و پرتلاش هستند که این صفات زمینه ساز تحلیل رفتگی شغلی محسوب می شود این زمینه سازی از طرف کار و تلاش افراد برای پیشرفت در زمینه هایی که فراتر از توان و استعدادشان است، صورت می گیرد. رفتار تیپ شخصیتی A باعث محدود شدن تعاملات و روابط اجتماعی می شود ودر نتیجه حمایت اجتماعی که یک عامل میانجی و واسطه ای برای تحلیل رفتگی شغلی است را کم می کند.
یکی از محققان در مقاله خود با عنوان تجویزی برای تحلیل رفتگی شغلی در بیان عوامل مرتبط با تحلیل رفتگی شغلی تاکید بیشتری بر عوامل سازمانی دارد و عوامل زیر را معرفی می نماید.
تعارض نقش: شخصی که مسئولیت های متعارضی دارد، این احساس خواهد داشت که به چند جهت کشیده می شود. چنین شخصیتی مجبور خواهد بود چندین کار را همزمان به انجام برساند و در نتیجه، به خستگی از کار و نهایتاً تحلیل رفتگی شغلی مبتلا خواهد شد.
ابهام نقش: بعضی از افراد، از انتظاری که از آنها می رود آگاه نیستند. چنین افرادی، تنها
می دانند که از آنها انتظار می رود شخص کارآمدی در حرفه خود باشند اما مطمئن نیستند که چگونه می توانند این انتظار را برآورده سازند و این عدم اطمینان، بدین دلیل است که برای ایفای نقش خود، الگو یا راهنمایی ندارند که از او پیروی کنند یا الگوبرداری نمایند. نتیجه این عدم آگاهی نسبت به وظیفه محوله، این خواهد بود که فرد شاغل هرگز این احساس را تجربه نخواهد نمود که می تواند در انجام کار خود، ارزشمند و موفق باشد.
ازدیاد نقش: بعضی افراد نمی توانند به پیشنهاد کاری و مسئولیت های فراوان و بیش از حدی که به آنها می شود نه بگویند و در نتیجه، مسئولیت ها و وظایف زیادی را به خود تحمیل می نماید. چنین افرادی از جمله کسانی هستند که بیشتر در معرض ابتلا به تحلیل رفتگی شغلی قرار دارند.
2-2-4. رویکرد روانشناختی و اجتماعی
تحقیقات مسلچ و همکارانش (1981) به این نتیجه رسید که تحلیل رفتگی شغلی یک سندرم روانشناختی است و از بعد عاطفی، نگرش منفی در پاسخ به دیگران و عدم موفقیت فردی تشکیل شده است. ابعاد به صورت مفهومی جدا و متمایز از یکدیگر، اما به صورت تجربی مربوط به هم هستند.
1ـ خستگی عاطفی: خستگی عاطفی باعث از دست رفتن انرژی های عاطفی فرد می شود سبب این می شود که فرد انگیزه خود را جهت فعالیت از دست دهد و انجام کار برایش خسته کننده شود. هنگامی علائم خستگی عاطفی نمایان می شود که فرد احساس ناتوانی کند به ویژه اگر این احساس ناتوانی و خستگی در اوایل شروع به کار باشد.
2ـ نگرش منفی در پاسخ به دیگران: این بعد از تحلیل رفتگی شغلی به پاسخ های غیراحساسی و خنثی فرد نسبت به مراجعان و همکاران مربوط می شود. مبتلابه سندرم تحلیل رفتگی احساسات منفی و نگرشهای منفی همراه با سرزنش دیگران دارد و افراد را به صورت یک شی می بیند، و مشکلات آنها را احساس نمی کنند.
3ـ عدم موفقیت فردی: در این بعد از تحلیل رفتگی شغلی، فرد احساس می کند عملکرد وی همراه با موفقیت نیست. به عبارت دیگر، عملکرد یا موفقیت ادراکی مطرح است نه عملکرد و موفقیت واقعی.
به گفته چرنیس (1990) هم موفقیت ادراکی و هم موفقیت واقعی هر دو مهم هستند و
می افزاید که «تحلیل رفتگی انگیزش و موثربودن را کاهش می دهد و شامل یک حس شکست است».