تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمند سازی به سال 1788 برمی گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود . این توانمند سازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت واژه‌ای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد. گرو(1971) به تعاریف رایج فرهنگ لغت از توانمندسازی اشاره می کند که شامل تفویض قدرت قانونی، تفویض اختیار کردن ، مأموریت دادن و قدرت بخشی است.در سال 1990 گاندز توانمندسازی را با واگذاری اتخاذ تصمیم به کارکنان مفهوم سازی کرد، اما زایمرمن (1990 ) به سهل و ممتنع بودن ارائه تعریفی از آن اشاره می کند و معتقد است زمانی ارائه تعریفی از توانمندسازی آسان است که آن را بدون در نظر گرفتن واژه‌هایی مانند “درماندگی ” ، ” بی قدرتی ” و “بیگانگی ” بخواهیم مورد توجه قرار دهیم و هرگاه آن را با توجه به افراد گوناگون بخواهیم تعریف کنیم بسیار مشکل است. ادبیات توانمندسازی تاکنون دگرگونیهای زیادی به خود دیده است تا اینکه بالاخره لی (2001) توانمند سازی را زمینه ای برای افزایش دیالوگ‌ها ، تفکر انتقادی ، فعالیت درگروههای کوچک می‌داند و اشاره می کند که اجازه دادن به فعالیتهایی جهت حرکت به فراسوی تسهیم، تقسیم و پالایش تجربیات ، تفکر، دیدن و گفتگوها ، از اجزای اصلی توانمندسازی هستند. همانطور که گفته شد توانمندسازی از مباحث نوین در توسعه منابع انسانی به شمار می آید. با این حال به علت تنوع تحقیق ها و مطالعات صورت گرفته در این حوزه، از ادبیات گستردهای برخوردار است به ویژه اینکه رویکردهای مختلفی در آن مورد مطالعه قرار گرفته است. هر چند تنوع در ادبیات توانمندسازی موجب تقویت محتوای آن است، اما باعث عدم دستیابی به یکپارچگی و ارائه مدل جامعی از توانمندی شده است( لیترل ، 2007:ص6)
در یک جمع بندی، می توان این مطالعات را به دو بخش تقسیم کرد(روی و شینا ، 2005:ص10): نخست تحقیق هایی که در آن دانشمندان به بررسی رویکرد ساختاری توانمندسازی توجه دارند. در این بخش توانمندسازی به عنوان حاصل و نتیجه یک فرآیند مورد مطالعه است. در اصطلاح به این بخش«رویکرد ساختاری » اطلاق می گردد(پیترسون و زیممرمان ، 2004:ص7). مطالعات رویکرد ساختاری بیشتر به این موضوع توجه دارد، که مدیران چه ابزارها و وسایلی را فراهم نمایند تا با آن یا از طریق ایجاد زمینه لازم در محیط فیزیکی کسب کار، کارکنان را توانمند سازند. اسینبرگر(1986)، بورک(1986)، بلاک(1987)، ف دیسی(1989)، رایان(1989)، کارسون(1991)، پارکر(1994) و … از جمله صاحبنظران این حوزه به شمار می آیند(اسپریتزر و دونسون ، 2005: ص110).
اما دانشمندان گروه دوم، در تحقیق های خود بیشتر به بعد روانی و ادراکی توانمندسازی پرداخته اند. آنها توانمندسازی را به عنوان یک عامل زیر بنایی در بهبود و توسعه فعالیت ها سازمان مد نظر قرار داده اند(برخلاف گروه اول که آنرا نتیجه و اثر سایر عوامل می دانستند). به نظر این دسته از دانشمندان، توانمندسازی یک عامل درونی در فرد است و رابطه مستقیمی با شیوه نگرش، احساس یا ادراک وی از محیط کاری دارد. به اعتقاد آنان ایجاد یا تقویت احساس توانمندی در ابعاد ذهنی فرد منجر به توانمندسازی وی می گردد. در واقع این نگرش تا آنجا پیش می رود که از این رویکرد به عنوان عامل انگیزشی جدید در تحرک بخشیدن و ایجاد تمایل به کار، در کارکنان یاد می شود.کانگر و کاننگو(1988)،توماس و ولتهوس(1990)، زیمرمن(1990)،اسپریتز(1994-1996)و…برخی از محققین این حوزه اند(لیترل، 2007:ص7).
از نظر سابقه و قدمت، رویکرد اول تا سال های 1980 مورد توجه دانشمندان این حوزه قرار داشت. اما پس از مطالعات توماس و ولتهوس و تحقیقات اسپریتزر، گرایش به سمت توانمندسازی روانشناختی تغییر یافت؛ به گونه که کمتر از 20سال گذشته بیش از صدها کار عملی و تحقیقی بر این اساس صورت گرفته است. این توجه از یک طرف دلیل دست یافتن مطالعات توانمندسازی ساختاری به نتایج مثبت و فراگیر در محیط های کاری مختلف بوده است و از سوی دیگر اینکه، تا فرد از نظر ذهنی مستعد و آماده نباشد، ارتقاء و توانمندی فیزیکی کارکنان،نتیجه بخش نخواهد بود(پیترسون و زیمرمان، 2004:ص11).
با توجه به اهمیت تحقیق های اسپریتزر، بویژه جامعیت مدل توانمندسازی وی در بین سایر مدل های روانشناختی، این مدل مبنای سنجش توانمندی سازی روانشناختی در این تحقیق است. در ادامه به توصیف ابعاد توانمندسازی روانشناختی و عناصر تشکیل دهنده آن می پردازیم.
جدول(2-3)مقایسه رویکرد ساختاری توانمندسازی با رویکرد شناختی آن(منون، 2001:ص169)
توانمندسازی در رویکرد ساختاری توانمندسازی در رویکرد روانشناختی
توانمندسازی به معنای اختیاربخشی
مبنای ایجاد توانمندسازی در افراد، خود فرد و ادارک اوست
تاکید بر مدیریت مشارکتی، چرخه های کیفیت، گروه های خودمدیریتی، هدفگذاری دوطرفه
فرآیند تفویض تصمیمگیری در چارچوب روشن و تاکید بر پاسخگویی
اعمال توانمندسازی در سازمان از بالا به پایین توانمندسازی
مبنای ایجاد توانمندسازی در افراد، خود فرد و ادارک اوست
تاکید بر تعهد درونی شده به شغل، کنترل ساده، ریسک پذیری و ابدع
فرآیند ایجاد انگیزه کاری درونی از طریق آماده سازی محیط، احساس خوداثربخشی بیشتر
اعمال توانمندسازی در سازمان از پایین به بالا
در رویکرد توانمند سازی روانشناختی بین ویژگی های وضعیتی(مانند اعمال مدیریتی) و تصورات شغلی(شا
مل ادراک و اعتقاد کارکنان در مورد قدرت، شایستگی و میزان خود کارآمدی)تفاوت وجود دارد؛ بنابراین، تنها با اعمال مدیریت در یک بخش،توانمندسازی ایجاد نمیشود. دانشمندان توانمندسازی روانشناختی را فرآیند ایجاد انگیزه درونی از طریق آماده سازی محیط، ایجاد بستر لازم جهت انتقال احساس خود اثر بخشی بیشتر و در نهایت توانایی(انرژی)بیشتر می دانند.
این رویکرد بر ادراک و چگونگی درک کارکنان از توانمندسازی تمرکز دارد؛ به عبارت دیگر، بر طبق این نگرش توزیع قدرت لزوماً منجر به توانمند شدن کارکنان نمی شود. چرا که ممکن است کارکنان چنین تصوری را نداشته باشند. چنین فرضی این رویکرد را به یک فرآیند ارگانیک و پایین به بالا تبدیل می کند که طبق آن توانمندی زمانی رخ می دهد که تصور توانمندسازی در کارکنان(حالت روانشناختی در افراد)ایجاد شود(اسپریتزر و دونسون، 2005:ص125).
دلایل توانمند سازی
توانمندسازی یک حرکت دائمی می باشد و اهمیت آن همواره رو به افزایش است. توانمندسازی اساس توسعه در کسب و کار امروز است و همگام با تغییرات اجتماعی، دستاوردهای تکنولوژیک و تقاضاهای محیط رقابتی، در حال پیشرفت است؛ بعضی از دلایل توانمندسازی کارکنان به شرح ذیل می باشد(اسمیت، 2000: ص 5):
1- افزایش رقابت