1-1 ) بیان مسئله
سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان مثل هر سازمان و کسب و کاری تمایل دارد که موفق باشد و به پیشرفت طولانی مدت دست یابد. تنها چند سازمان براین باورند که کارکنان سازمان دارایی اصلی آن هستند که می توانند به موفقیت طولانی مدت منجر بشوند. بنابراین در بازارهای مدرن بسیار رقابتی شده امروزی، سازمانها بدون در نظر گرفتن اندازه شان با چالش حفظ و نگهداری کارکنان مواجه شده اند. برای غلبه بر این موانع باید یک رابطه قوی و مثبت بین سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان و کارکنانش برقرار گردد. مگر و تا زمانیکه کارکنان سازمان راضی بوده و برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی برانگیخته شوند ، سازمان خواهد توانست به موفقیت دست پیدا کند(تی.آبا ، 2014).
سازمان جهاد کشاورزی برای حفظ بقای خود و پیشرفت در دنیای رقابتی،همچنین به بهبود مستمر عملکرد خود نیاز دارد. منابع انسانی سرمایه‌های بنیادی سازمانها ومنشاء هر گونه تحول و نوآوری در آنها تلقی می‌شوند. انسان موجودی است تغییر پذیر با تحولات و توانایی‌های بالقوه بی‌شمار، لذا این توانایی‌ها باید ارزیابی و تحت شرایط تعلیم و تربیتی مطلوب از قوه به فعل در آیند. از دیدگاه سازمانی ،ارزیابی عملکرد کارکنان وظیفه‌ای ضروری و انکارناپذیر در زمینه سنجش پیشرفت افراد در مسیر نیل به اهداف و ماموریت‌های سازمانی است. ارزیابی عملکرد، موجب آگاهی و بازخورد شده و نقاط قوت و ضعف عملکرد و موقعیت سازمان در محیط پرتلاطم و پر از تغییرات محیطی را تعیین خواهد کرد. اصلاح عملکرد فردی و سازمانی، کلید موفقیت در رقابت است(اصغر پور ،1385 ).
هیچ‌کس بازنگری عملکرد را دوست ندارد. زیردستان وحشت دارند، زیرا تصور می‌کنند به غیر از انتقاد چیز دیگری نخواهند شنید. از سوی دیگر، روسا هم، فکر می‌کنند که معتدل‌ترین انتقاد مستقیم آنها از کارکنان، با مقابله شدید، عصبانیت یا گریه روبه‌رو می‌شود. در نتیجه، همه سکوت را برمی‌گزینند و حتی‌الامکان کمتر سخن می‌گویند. این‌گونه برخورد موجب تاسف است، زیرا بیشتر کارکنان نیازمندند تا به ایشان در مورد شناخت راه‌های بهبود عملکرد و پیشرفت شغلیشان کمک شود.زمانی که کارکنان خواهان بازخورد بوده و آمادگی برخورد سازنده با انتقاد را داشته باشند، سازمانها سود می‌برند. زمانی که کارکنان چگونگی عملکرد خود در قیاس با اولویت‌های سازمان را درک می‌کنند، کارهایشان هم‌سوتر با اهداف سازمان می‌شود. به‌علاوه، آنها شروع به تغییر اوضاع ضد بازخورد به اوضاع صادقانه و باز خواهند نمود و در نتیجه عملکرد کل سازمان بهبود می یابد(سازمان مدیریت فردا ، 1382).
“ﻋﻤﻠﮑﺮد” ﻏﺎﯾﺖ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻣـﺪﯾﺮﯾﺖ اﺳـﺖ ﮐـﻪ ﻫﻤـﻮاره ﺑـﺎ واژه ﻫـﺎی دﯾﮕـﺮی ﭼـﻮن “اﺛﺮﺑﺨـﺸﯽ”، “ﮐﺎرآﺋﯽ”، “ﺑﻬﺮه وری”، “ﮐﺎرآﻣﺪی” و واژه ﻫﺎی دﯾﮕﺮی از اﯾﻦ دﺳﺖ ﺟـﺎﯾﮕﺰﯾﻦ ﻣـﯽ ﮔـﺮدد. ﯾـﺎﻓﺘﻦ ﭼﻬﺎرﭼﻮب و ﺷﺎﺧﺺ ﻫﺎی ﻣﺸﺨﺼﯽ ﺟﻬﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد و ﺑﻬﺒﻮد آن ﻫﻤﻮاره ﺟﺎی ﺗﺄﻣﻞ و ﺗﻌﻤـﻖ داﺷـﺘﻪ اﺳﺖ. برخی آن را در ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ ﻫﺪاﯾﺖ و راﻫﻨﻤﺎﺋﯽ، اﻧﮕﯿﺰﺷﯽ، ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪی ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻧﻤﻮده اﻧـﺪ. ﻋـﺪه ای ﺑﯿﺶ از ﭘﯿﺶ ﺑﺮ ﻫﺪﻓﮕﺬاری و ﻧﻘﺶ آن ﺑﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺗﺄﮐﯿﺪ ﻧﻤﻮده اﻧﺪ. اﻣـﺎ ﻃﺮﻓـﺪاران ﻣـﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻧﯿﺮوی اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﮐﻠﯿﺪ ﻣﻮﻓﻘﯿـﺖ و ﺑﻬـﺴﺎزی ﺳـﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﯿـﺸﺘﺮ ﻣـﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد را در ﻗﺎﻟﺐ “اﻧﮕﯿﺰش ﮐﺎرﮐﻨﺎن” ﺗﻌﺒﯿﺮ ﻧﻤﻮده اﻧﺪ. و ﻣﻌﺘﻘﺪﻧـﺪ ﮐـﻪ ﮐﺎرﮐﻨـﺎن ﺑـﯽ رﻣـﻖ و فاقد اﻧﮕﯿﺰش ﻗﻄﻌﺎً ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻣﻄﻠﻮﺑﯽ ﻧﺨﻮاﻫﻨﺪ داﺷﺖ. اﻣﺎ در ﭘﺎره ای از ﻣﺘﻮن ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ، ﻧﻈﺎرت و ارزﺷـﯿﺎﺑﯽ ، اراﺋﻪ ﺑﺎزﺧﻮرد ﺑﻪ کارکنان را وﻇﯿﻔﻪ اﺻﻠﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺗﻠﻘﯽ ﻧﻤـﻮده اﻧـﺪ(کرد رستمی،1391).
افراد همواره نیازمند دریافت بازخورد برای تلاش‌هایی که انجام داده‌اند، هستند. آنها نیاز دارند بدانند که در چه جایگاه عملکردی ایستاده‌اند و باید به چه نقطه عملکردی برسند؛ اما ارائه بازخورد، چند ویژگی مهم دارد:
به موقع باشد. ارائه بازخورد به افراد را در اولین فرصت ممکن انجام دهید.
صادقانه باشد. سعی کنید هنگام ارائه بازخورد به‌جای ارائه نظرات سلیقه ای، مبتنی بر دلایل و مستندات با فرد صحبت کنید. در ارائه بازخورد هم به نقاط قوت و هم به نقاط قابل بهبود به فرد اشاره کنید.
پاداش‌دهی کنید. در صورتی‌که عملکرد فرد مناسب بوده است، حین ارائه بازخورد به وی پادش بدهید، این کار میزان انگیزه فرد را تا اندازه قابل‌توجهی افزایش میدهد (اعظمی نژاد ، 1392).
بازخورد بعنوان اطلاعات ارائه شده توسط یک عامل (بعنوان مثال معلم ، همکار ، مدیر ، پدر ، مادر ،تجربه) در رابطه با عملکرد و درک یک شخص است که برای اصلاح عملکرد شخص ارائه شده است.درنتیجه بازخورد “نتیجه” از عملکرد است(جان هتی و هلن تمپلی ، 2007).برای اینکار بازخورد نیاز مند اینست که اطلاعات تهیه شده ، مرتبط با وظیفه یا فرایند یادگیری مورد نظر بوده باشد تا شکاف بین آنچه که درک شده و آنچه که باید درک می شد را پر کند(سدلر ، 1989).
چند متغیر بر رابطه بین هدف و عملکرد پرسنل تاثیر گذار است،که یکی از آنها بازخورد می باشد. بازخورد امور را به سوی بهبود هدایت می کند و موجب بهبود عملکرد می شود،زیرا وقتی پرسنل از نتیجه کار خود آگاه می شود، نقاط قوت و ضعف خود و تفاوت بین آ
نچه باید انجام می داد و آنچه را که انجام داده است را درمی یابد،بدین معنی که بازخورد از گذشته و فعالیتهای گذشته،رفتار آینده راهدایت می کند.
بازخورد همچنین دارای مشخصه هشدار برای سیگنالهای تغییر است. فیدبک داده شده از سوی مدیر و یا دیگر منابع بالقوه بازخورد می تواند اجباری برای تغییر یک عادت در محل کار باشد. آنگاه ممکن است کارمند احساس آمادگی برای تغییر نداشته و تمایل داشته باشد در مقابل تغییر مشخص شده مقاومت کند لذا از این منظر اطلاعات بازخورد به منظور هدایت بسوی تغییر، باید سازنده باشد در این روش، بازخورد از یک فرآیند سالم تغییرات به شیوه ای مثبت بهمراه افزایش انگیزه پشتیبانی میکند (گریگوراس و همکاران، 2003: 346).
1-2) ضرورت و اهمیت پژوهش
نظام ارزیابی عملکرد ، یکی از مهمترین و پایه ای ترین زیر نظامهای منابع انسانی محسوب می شود ، بدیهی است که ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیاری مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان سازمان با آن روبرو هستند. با وجود سعی دائم در طراحی سیستمهای بهینه و موثر برای ارزیابی کارکنان ، شواهد و مدارک نشان میدهند که ، به طور کلی مسئولان سازمان از روشها و سیستمهای مورد استفاده برای ارزیابی کارکنان راضی نیستند. دلیل اصلی این نارضایتی ، عوامل مختلفی از جمله پیچیدگی فرایند ارزیابی و وجود کاستی هایی در سیستم ارزیابی جامع است اما سازمانها بعنوان موجودی اجتماعی ضرورتا نیازمند قاعده ای برای ارزیابی شایستگی های کارکنان خود هستند ، بازآزمایی و سنجش عملکرد هر سیستم پس از یک دوره زمانی مناسب بر اطمینان از عملکرد و اثرگذاری آن و نیز رفع موانع و اشکالات دیده نشده ضرورت دارد(تاج الدین و همکاران ،1388).
تمرکز این تحقیق بر اکثر سازمانهایی هستند که فرایند ارزیابی رسمی عملکرد بنا به دلایل مختلف منسوخ شده است و مشی “ارزیابی عملکرد غیر رسمی” تا حالا مرسوم بوده است. یافته ها نشان میدهد که نداشتن یک سیستم ارزیابی عملکرد مانع رسیدن جریان اطلاعات از بازخورد عملکرد به کارمند می شود. تحقیقات متعددی در خصوص تاثیرات مثبت عملکرد بر انگیزش انجام شده است. ولی نظر عام این است که بازخورد عملکرد باعث بهبود رفتاری و تکنیکی کارمندان شده و آن نیز در انگیزش کاریشان انعکاس یافته است.
1-3) اهداف تحقیق
هدف اصلی:
سنجش میزان تاثیر گذاری نتایج بازخورد عملکرد بر انگیزش کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان
اهداف فرعی :