تعهدات پنجگانه سازمانی و مدل سه بخشی

تعاریفی دیگر از تعهد سازمانی :

کیلتی، گلداسمیت و بون پژوهشهایی مفصل در شناسایی و تشریح خصوصیاتی که موجب توفیق مدیران می شه و به مراجعه کنندگان اونا کمک می کند تا این خصوصیات رو در محدوده شرکت یا سازمان خود به کار برند، انجام داد ه ان. مثل همیشه بعضی از افراد رو به خاطر چگونگی مدیریت بر دیگران تحسین می کنن و مورداحترام قرارمی بدن، ولی دلیل توفیق اونا همیشه روشن نیست. طبق کار مک کینزی وشرکا که مؤسس مدیریت مورد احترام در دنیاس و به کمک تجارب حاصل از کار با بسیاری از شرکتها و مدیران ممتاز به مدلی بسیار مفید در زمینه ممتاز بودن در مدیریت رسیده ان که اون رو مدل پنج تعهد کلیدی، نام نهاده ان. ایفای وظیفه مدیران در دنیایی که در میان مردمه صورت می گیرد.

مردم دیگر به طور دایم بر رفتار، سلوک و کردار مدیر نظر دارن و از چیزی که در مورد ارزشهای مدیر می بینند، از اعتقادات ورفتار و کردار اون متأثر می شن. این اعتقادات و اعمال»  تعهدات « رو تشکیل می بدن . موثر ترین مدیران درمجموعه ای از تعهدات پنجگانه یکسان عمل می کنن این تعهدات عبارتند از :

• تعهد نسبت به مشتری
• تعهد نسبت به خود
• تعهد نسبت به مردم
• تعهد نسبت به وظیفه
• تعهد نسبت به سازمان

هر یک از این تعهدات به تنهایی در کار مدیریت فوق العاده موثر وبا اهمیته. این تعهدات با هم چارچوب اصلی رسیدن به توفیق در مدیریت در دراز مدت رو تشکیل می بدن. توفیق واقع گرایی که ازگذشت حقیقی و خدمت مثبت در هر پنج بحث تعهد بدست اومده می شه (رضاییان، 1374).

حال به ترتیب به تعریف تعهدهای ذکر شده می پردازیم.

1)تعهد نسبت به مشتری :

اولین وشاید مهمترین تعهد مدیریت، بر مشتری تأکید داره. مدیران ممتاز می کوشند به مشتریان خدمت مفید ارائه کنن مشتری به کسی می گویند که به نحوی صحیح از کار واحد مربوط به یک مدیر به کار گیری کند. کار بعضی از مدیران به طور راست در مشتری بیرونی تأثیر می گذارد. در مورد بعضی دیگر مشتری اصلی مشتری درونیه. کارمندان یک واحد بیشترً به اعضای واحد دیگر در همون سازمان خدمت می کنن. چه مشتری دورنی باشه وچه بیرونی کلید این تعهد خدمته. مدیران از دوطریق کلی تعهد خود رو نسبت به مشتری نشون می بدن، یکی انجام خدمت ودیگری ایجاد اهمیت برای اون (همون منبع).

-1-1 خدمت به مشتری : به طور خلاصه یعنی به گونه ای دائمی وآگاهانه وقف نیاز مشتری شدن. این امر به جواب دهندگی در مقابل مشتری نیاز داره که از راه ترغیب دایم وگوش دادن به افرادی حاصل می شه که از خدمات یا فرآورده های مدیر به کار گیری می کنن. برای خدمت واقعی به مشتری، شناسایی روشن و فوری نیازهای اون ضروریه. مدیر ممتاز علاوه بر شناسایی از مشتری و آگاهی از نیازهای اون مشکلات مشتری رو به موقع حل می کند (همون منبع).

2-1- ایجاد اهمیت برای مشتری : یعنی شناساندن کامل مشتری به کسایی که به طور عملی به مشتری خدمتی عرضه می کنن (همون منبع).

2) تعهد نسبت به خود :

دومین تعهد مدیریت تکیه بر شخص داره. مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت ازخویش برای دیگران رقم می زنند، اونا در همه موقعیتها به عنوان قدرتی قاطع عمل می کنن. این مطلب رو با خدمت به خود یا خودپرستی نباید اشتباه کرد. مدیر ممتاز یعنی فردی که قدرت رو با احساس فروتنی در هم می آمیزد.

تعهد به خود از سه فعالیت خاص معلوم می شه: نشون دادن خودمختاری، مقام خود رو به عنوان مدیر تثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده (همون منبع).

3)تعهد نسبت به مردم :

سومین تعهد مدیریت بر کار تیمی و فرد فرد اعضای گروه تأکید داره. مدیران ممتاز نسبت به کسایی که برای اونا کار می کنن گذشت و ایثار نشون می بدن. این عمل به استفاده مدیر از شیوه صحیح رهبری به خاطر کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشون اشاره داره(همون منبع).

4) تعهد نسبت به وظیفه :

چهارمین تعهد مدیریت بر وظایفی که باید انجام گیرند تکیه داره. مدیران موفق به وظایفی که مردم انجام می بدن ربط و معنا می بخشن. اونا برای زیردستان، کانون توجه و جهت رو تعیین کرده،انجام توفیق آمیز تکالیف رو تضمین می کنن. پایایی تفوق مدیر رو عملکرد عالی همیشگی واحد سازمانی که مدیر اون رو اداره می کند نشون می بده. چنین تعهدی وقتی عملیه که کانون توجه مناسب سادگی و عمل گرایی اون حفظ شه و موجب مهم نشون دادن تکلیف (وظیفه) شه (همون منبع).

حفظ کانون توجه به تقویت چشم انداز مناسب در مورد وظیفه گفته می شه. مدیر ممتاز توجه همه رو به چیزی که از همه مهمتره معطوف می کند. تعیین این کار به عهده علم و حمایت از رسالت کلی سازمانه، مدیر باید به طور دائمی هدفهای فرد رو به هدفهای سازمان گره بزنه.

5) تعهد نسبت به سازمان :

پنجمین تعهد مدیریت بر سازمان تأکید داره. مدیر مؤثر خود تصویر گر افتخار سازمان خویشه مدیر این تعهد رو به گونه ای مثبت به سه طریق نشون می بده. خوش نام کردن سازمان، حمایت از مدیریت رده بالا و عمل کردن طبق ارزشهای اصلی سازمان (همون منبع).

اهمیت تعهد سازمانی :

اهمیت تعهد از سوی نویسندگانی به توضیح پایین مورد تأکید واقع گردیدهه :

مک گریگور[1] ( 1960 ):  عقیده داشت بزرگترین رقابت برای مدیران پرسنلی، یکپارچه کردن نیازهای سازمان با نیازهای فردی اعضایش می باشه .

پاسکال و آتوس[2] ( 1981 ): مطالعه اونا دور دلایل موفقیت ژاپن، آشکار ساخت که ژاپنیا فرهنگهای قوی سازمانی رو درسازمانهای خود به وجود آورده ان. که این امر برخاسته از وجود ارزشهای مشترک بین مدیریت و کارگزاران به گونه ای دو جانبه می باشه.

پیترز و آستین[3] ( 1985): به سازمانا چنین توصیه می کنن: به آدما اعتماد کنین و با اونا به مثل بزرگسالان رفتار کنین، اونا رو با سبک رهبری عینی و اسطور های برانگیزید.

حاکمیت، یک حالت دایم و وسواس گونه برای نیل به کیفیت رو گسترش و پیشرفت بخشید. در اونا (کارکنان) این احساس رو بوجود آورید که حس کنن مالک کسب و کار هستن و در چنین شرایطیه که نیروهای کار شما با یک تعهد کامل واکنش نشون میدن.

والتون[4]( 1985 ) :  چنین نوشت که پایه و پایه استراتژی تعهد بایستی وجود هر یک فلسفه مدیریتی باشه، که ادعاهای قانونی ذینفعان زیاد سازمان مثل، مالکان، کارمندان، مشتریان و مردم عادی رو تأیید و تصدیق کند. درکانون چنین فلسفه ای این باور باور قرار داره که ایجاد تعهد در کارکنان، باعث برانگیختن و پیشرفت عملکرد می شه (آرمسترانگ به نقل از ربیعی مندجین، 48-47، 1377).

تعهد و پایبندی مثل رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستن که به رفتارهای مهمی مثل جابجایی و غیبت اثرمی گذارن.  همچنین تعهد وپایبندی می تونن پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشن، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستن، نظم بیشتری در کار خود دارن، مدت بیشتری در سازمان می مثل و بیشتر کار می کنن.  مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان رو به سازمان حفظ کنن و برای این امر باید بتونن با به کار گیری مشارکت کارکنان در تصمیم گیری جفت و جور کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای اونا، تعهد و پایبندی رو بیشتر کنن (اله دادی، 24،1381).

شهید مطهری اعلام می داره اگه شخص لیاقت، شایستگی و تعهد حداکثر بهره برداری از امکانات و سرمایه رو داشته باشه، لیاقت مدیر شدن رو داره که اگه چنین تعهد و شایستگی رو نداره، نباید چنین مسئولیتی به اون محول شه(اسماعیلی، 1380 ،ص 67).

مدل سه بخشی تعهد سازمانی :

این مدل که به وسیله میر و آلن ( 1991 ) ارائه گردیدهه، از تمایز بین تعهد نگرشی و رفتاری بالاتر رفته و محققین مذکور استدلال کرده ان که تعهد به عنوان یک حالت روانی دست کم دارای سه جزء قابل تفکیکه که نوعی تمایل، نیاز و اجبار جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشه. به نظر می رسد که همه تعاریف ارائه شده در زمینه تعهد در برگیرنده این سه موضوع کلی می باشن.

-1 وابستگی عاطفی به سازمان

-2 هزینه های متصوره ناشی از ترک سازمان

-3 اجبار وتکلیف به باقی موندن در سازمان.

نقطه مشترک هر سه دیدگاه مذکور اینه که تعهد یک حالت روانیه که اول اینکهً روابط کارمند رو با سازمان مشخص کرده، ثانیاً به طور ضمنی اشاراتی مبنی بر موندگاری یا قطع عضویت فرد در سازمان داره. هم اینکه، روشنه که ماهیت این حالت های روانی با هم فرق داره. تعهد عاطفی بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند وتعیین هویت وی با ارزشا و اهداف سازمان و میزان درگیری وی با سازمانه. کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستن، عضویت خود رو درسازمان حفظ کرده و به فعالیت درآن ادامه می بدن. به چه دلیل که بطور قبلی تمایل به انجام چنین کاری دارن. تعهد دائمی بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان می باشه. کارکنانی که رابطه اولیه اونا با سازمان بر مبنای تعهد دائمی می باشه، در سازمان باقی می مثل؛ چون باقی موندن اونا در سازمان یک ضرورت می باشه و نیاز به این موضوع دارن. در آخرً تعهد هنجاری بیانگر احساس دین و اجبار به باقی موندن درسازمان بوده و افرادی که این نوع تعهد در اونا هست فکر می کنن که ادامه فعالیت در سازمان وظیفه آنانه ودینیه که بر گردن دارن، و احساس اونا اینه که باید در سازمان باقی بمونن. ارائه کنندگان این مدل فکر می کنند که بهتره تعهد هنجاری، دائمی و عاطفی رو به عنوان اجزای تشکیل دهنده تعهد در نظر گرفت تا شکل های جور واجور خاص اون. برای مثال، کارمند می تونه احساس کند که هم به باقی موندن در سازمان تمایل قوی داره و هم به باقی موندن در سازمان نیاز داره و اجبار واحساس وظیفه کمی نسبت به باقی موندن در سازمان احساس کند. در مقابل، فرد دیگری ممکنه تمایل کم ، نیاز متوسط و اجبار شدیدی به باقی موندن در سازمان در خود احساس کند. یکی از اشارات ضمنی چنین نگرشی نسبت به تعهد در تأثیر گذاری بر رفتار با همدیگه در رفت و امد می باشه. با روشن شدن فرق های مفهومی موجود بین اجزای سه گانه تعهد به نظر می رسد که حالت های روانی خاص که بیانگر هر یک از اجزاء می باشن. تابعی از قبل شرطها و عوامل تعیین کننده معمولی بوده و اثرات متفاوت هم بر رفتارهای مربوط به کار بجز ترک خدمت دارن (می یر و آلن، 1990 به نقل از سلطان حسینی، 53-52 : 1382).

[1] Mak garigor

[2] Paskal & Atos

[3] Piterz & Aston

[4] -W altoon