بافت ارزشیابی عملکرد و دشواریهای آن، ملاک‌های ارزیابی

بر آیند این تلاش ها ایجاد نظام خودارزیابی در سازمان ها است که پیامد وجود چنین نگرشی، رشد، توسعه و بهبود عملکرد و نهایتاً تحقق اهداف سازمانی خواهد بود. (طبرسا، 1378، ص6)
2-8-2 ) بافت ارزشیابی عملکرد و دشواریهای آن
صرف نظر از فرم یا روشی که برای گردآوری اطلاعات مربوط به ارزشیابی عملکرد به کار گرفته میشود روایی و پایایی این اطلاعات و حتی میزان عملی بودن روش گردآوری اطلاعات ممکن است تحت تأثیر الف: رابطه بین ارزیابی شونده و ارزیابی کننده، ب: ماهیت شغل و ج: شرایط سازمان قرار گیرد.
2-8-2-1) رابطه بین ارزیابی شونده و ارزیابی کننده:
در مورد ارزیابی کننده ممکن است چهار مسئله پدید آید:
ارزیابی کنندگان ممکن است ندانند که زیردستان چه میکنند و یا ممکن است کارشان را آنقدر درک نکنند تا آن را منصفانه ارزیابی کنند.
ارزیابی کنندگان ممکن است معیارها یا استانداردهایی برای ارزشیابی عملکرد نداشته باشند.
ارزیابی کنندگان ممکن است از معیارهای نامناسب استفاده کنند.
گاهی ارزیابی کنندگان، ارزیابی را دوست ندارند و اگر میسر باشد در برابر آن مقاومت نشان میدهند که نتیجه این مقاومتها غالباً به ارزیابیهای نابسنده و نادرست منجر میشود. برای مثال ممکن است تصور کنند ارزشیابی عملکرد بخش عمد های از وقت ” کار اصلی ” آنها را میگیرد.این مقاومتها ناشی از تعارض بین اهداف سازمانی، و هم بین اهداف افراد و همبین اهداف افراد و سازمان وجود دارد که تعارض بین اهداف افراد و سازمان تعارض عمده می باشد.
شکل (2- 3 ): تعارض اهداف سازمانی و فردی(خادم،1388)
پیامد کلی این مسائل خطاهایی است که غالباً در ارزشیابی ها پدید می آیند مرسومترین خطاها عبارتند از:چندین خطای معمول در ارزیابی‌های عملکرد شناسایی شده است (بایرز و رو، 2008 ص 224؛ ایوانسویچ، 2007 ص 273؛ نو و دیگران، 2008 ص 381). از جمله دلایلی که به بروز این خطاها در ارزیابی‌های عملکرد می‌انجامد می‌توان به: طراحی ضعیف سیستم ارزشیابی، بکارگیری ملاک‌های ارزیابی ضعیف، بکارگیری تکنیکهای پر زحمت و طاقت فرسا و موقعی که به شکل درآوردن سیستم مهمتر از جوهر و اصل ارزیابی عملکرد است ،اشاره کرد (ایوانسویچ، 2007 ص 272). خطاهای شناسایی شده بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملکرد شامل : 1- استانداردهای ارزیابی، 2- اثرهاله‌ای 3- آسانگیری یا خشونت، 4- گرایش به مرکز، 5- تازگی رویدادها، 6- مقابله و 7- جهت‌گیری شخصی (شبیه به من یا تصور قالبی) می‌باشد. در ادامه برخی از مهمترین خطاها توضیح داده شده است.
استانداردهای ارزیابی: این مشکل هنگامی رخ می‌دهد که تفاوتهای ادراکی در معنی و مفهوم کلمات بکار گرفته شده در ارزشیابی کارکنان وجود داشته باشد. بنابراین، خوب، دقیق، ارضاء کننده و عالی ممکن است برای ارزیابان متعدد معانی متفاوتی داشته باشد(ایوانسویچ ،2007 ص 273).
اثر هاله‌ای: عقیده بر این است که خطای اثر هاله‌ای در درجه‌بندی کارکنان مسئله عمده‌ای در ارزیابی عملکرد است. خطای هاله‌ای موقعی اتفاق می‌افتد که ارزیابی چندین بعد از عملکرد فرد به یک ارزیاب واگذار می‌شود و ارزیاب براساس احساس و عقیده کلی خودش به ارزیابی می‌پردازد. این خطا هم در جنبه منفی و هم مثبت می‌تواند اتفاق بیفتد به این معنی که احساس اولیه می‌تواند دلیل ارزیابی‌های بسیار خوب یا بسیار بد باشد(بایرز و رو ،2008 ص 224 : ایوانسویچ ، 2007 ص 273 : نو و دیگران ،2008 ص 381).
آسان گیری یا سخت‌گیری: ارزیابی عملکرد نیازمند اینست که ارزیاب بطور عینی به نتیجه‌گیری در خصوص عملکرد بپردازد. عینی بودن برای هر شخصی مشکل است. ارزیابان ، هنگامی که بطور عینی به افراد زیردست خود می‌نگرند ، عینک‌های رنگی خاص خود را دارند. در نتیجه خطای ارزیابی آسان گیری یا سخت گیری ممکن است در ارزشیابی افراد زیردستشان اتفاق افتد(بایرز و رو ،2008 ص 224 : ایوانسویچ ، 2007 ص 274).
گرایش به مرکز: این خطا موقعی اتفاق می‌افتد که ارزیاب در استفاده از نمره‌های بالا یا پایین اجتناب کند و نمره‌های میانه را مدنظر قرار دهد. بطور مثال، نمره 4 را برای مقیاس 1 تا 7 مدنظر قرار می‌دهد. این نوع میانه‌ای ارزیابی کردن اغلب بی‌فایده است و تمایز بین افراد زیردست را مدنظر قرار نمی‌دهد. (بایرز و رو ،2008 ص 224 : ایوانسویچ ، 2007 ص 274).
تازگی رویدادها: یکی از مشکلات سیستم‌های ارزیابی چهارچوب زمانی رفتار ارزیابی شده است. ارزیابان اغلب رفتارهای گذشته را نسبت به رفتار در حال حاضر کارمند فراموش می‌کنند. لذا افراد براساس نتایج رفتار چند هفته گذشته خود ارزیابی می‌شوند نه میانگین رفتار 6 ماهه خود(بایرز و رو ،2008 ص 224 : ایوانسویچ ، 2007 ص 274).
خطای مقابله: از جمله تکنیک‌هایی که در ارزیابی عملکرد می‌بایست لحاظ شود، ارزیابی یک کارمند بدون توجه به عملکرد سایر کارکنان است. اگر یک سرپرست در ارزیابی یک کارمند تحت تأثیر نمره‌هایی که به سایر افراد داده قرار گیرد، در این صورت خطای مقابله اتفاق افتاده است(بایرز و رو ،2008 ص 224 : ایوانسویچ ، 2007 ص 273 : نو و دیگران ،2008 ص 381).
جهت گیری شخصی (شبیه به من یا تصور قالبی): این خطا مربوط است به اعمال جهت‌گیری شخصی از سوی سرپرست. منظور از جهت‌گیری شخصی، جانبداریها، گرایشات و پیش داوری‌های شخص است که آگاهانه یا اغلب ناخودآگاه تصمیم‌گیری‌های او را تحت تأثیر قرار می‌دهد. مثلاً وقتی که ارزیاب عملکرد کسانی را که دارای صفات و خصوصیاتی شبیه خودش باشند بالاتر از سطح واقعی ارزیابی می‌کند و بر عکس(ایوانسو
یچ ، 2007 ص 274 : نو و دیگران ،2008 ص 381).
خطاهای یاد شده در بالا گاهی عمدی و گاهی غیرعمدی رخ می دهند. البته این نکته نیز حائز اهمیت است که معتبرترین و باثبا ت ترین فرمهای ارزشیابی عملکرد نمی توانند در مواقعی که سرپرستان مرتکب چنین خطاهایی می شوند اثربخش باشند اما با آموزش می توان بسیاری از این خطاها را به حداقل رسانید. علاوه بر مشکلات ارزیابی کنندگان، ارزیابی شوندگان نیز مشکلاتی را پدید می آورند.