الف- مبانی نظری تحقیق که شامل مطالبی در خصوص تعارض، مدیریت آن، تأثیرات و پیامدهای مثبت و منفی سازمانی، سبکهای متداول رویارویی با تعارض، شخصیت، نظریههای شخصیت، شخصیت و عملکرد سازمانی میباشد.
ب- پیشینه تحقیق که شامل مروری بر تحقیقات داخل کشور و تحقیقات خارج کشور در رابطه با موضوع تحقیق است.
۲-۲٫ تعارض
اصطلاح تعارض از جمله مفاهیمی است که معانی مختلفی از آن مستفاد میشود. روانشناسان بیشتر به جنبه روانشناختی آن، یعنی تضادهای درونی و جامعهشناسان بیشتر به جنبه اجتماعی تعارض، یعنی تضادهای میان افراد و گروه ها پرداخته اند. در این میان پژوهشگران و نظریه پردازان علوم رفتاری و مدیریت، به اقتضای مباحث خود، هر دو بعد را مبنای مطالعات خود قرار دادهاند ( ایزدی، ۱۳۷۹).
پوتنام و پل[۲۹](۱۹۸۷) تعارض را اینگونه بیان کردهاند “ افرادی که با یکدیگر ارتباط متقابل داشته و در زمینه اهداف اصلی، اهداف فرعی و ارزشها بین آنها اختلاف وجود دارد و افراد، دیگران را به عنوان مانعی بالقوه در جهت اهداف خود تلقی میکنند. در این تعریف به سه ویژگی تعارض یعنی تعامل افراد با یکدیگر، وابستگی متقابل و اهداف ناسازگار اشاره شده است.
تعارض فرایند مقاومت و مقابله است که بین گروه ها و افراد در سازمانها رخ میدهد. در واقع تعارض استفاده از قدرت در مشاجره و مقابله بر خلاف علائق را شامل میشود و زمان زیادی را برای پدیدار شدن، بیشتر از رویدادی که به طور آنی رخ میدهد و ناپدید میشود به خود اختصاص میدهد. این تعریف اشاره میکند که تعارض مشکلی است که مدیران باید قادر باشند آن را کنترل کنند ( وگنر و هالنبک[۳۰]، ۲۰۰۹).
کنتون و پن[۳۱] (۲۰۰۹) دو تعریف از تعارض ارائه دادهاند که جنبه های مختلف آن را نشان میدهد.
تعارض، نزاع، مخالفت، ناسازگاری، تناقض، دعوا و عدم توافق و تضاد است. این تعریف اشاره دارد که تعارض به نوعی بیرون از خودمان و بین دو یا چند نفر وجود دارد.
یک حالت عاطفی که به وسیله دو دلی، بی قراری، تردید و تیرگی روابط مشخص شده است.
تعارض عبارت است از رفتار عمدی و آگاهانه که به منظور جلوگیری و ممانعت از تحقق اهداف سایر افراد صورت می گیرد (مولینز، ۱۹۹۹).
والتون و مک کری[۳۲] که تا حدی بر روی این مشکل سازمانی کار کردهاند، تعارض را تعامل عمدی و آگاهانه دو یا چند واحد پیچیده اجتماعی که برای تعریف یا بازشناسی شرایط و به هم مرتبط بودن خود در تلاش و تقلا هستند تعریف کردهاند (ایزدی، ۱۳۷۹).
تعارض فرایندی است که وقتی یک شخص یا گروه، تفاوتها و تضاد بین خودشان و افراد یا گروه های دیگر را درک میکنند آغاز میشود. این تفاوتها و تضادها ممکن است در مورد علاقه ها، منابع، باورها و ارزشها یا فعالیتهایی که برای آنها اهمیت دارد باشد (گلفند و دروا[۳۳]، ۲۰۰۸).
مارچ و سایمون[۳۴] (۱۹۵۸) تعارض را به عنوان شکست و ناکامی در مکانیزمهای استاندارد تصمیمگیری به گونهای که به واسطه آن فرد یا گروه، در انتخاب یک راه حل عملی جهت اقدام با مشکلاتی مواجه میشود، تعریف میکنند (رحیم[۳۵]، ۲۰۰۱).
تعارض نوعی رفتار است که ممکن است دو یا چند قسمت در تضاد یا ستیز باشند که خود از محرومیت از فعالیت-ها یا تاثیرگذاری اشخاص یا گروه ها بر یکدیگر ناشی میشود (لیترر[۳۶]، ۱۹۶۶؛ به نقل از رحیم، ۲۰۰۱).
۲-۳٫ مدیریت تعارض
مدیریت تعارض شیوهای است که تعارضات سازمانی را به استخدام اهداف سازمانی در آورده و از جنبه های غیر کارای آن میکاهد و به جنبه های کارکردی آن میافزاید. مدیران باید این حقیقت را بپذیرند که تعارض جزء انکار ناپذیر زندگی است و مدیریت سازمانی چارهای ندارد جز آنکه به استقبال آن برود و از تعارض برای افزایش اثربخشی سازمان بهره جوید.
مدیریت تعارض فرایند رفع و بر طرف کردن موانع ادراکی موجود، که بر سر راه رسیدن به توافق قرار گرفتهاند تعریف شده است (گرین ها لف[۳۷]، ۱۹۸۹).
در سطح آرمانی مدیریت تعارض، یعنی ” مدیریتی که بتواند در شرایطی که تعارض وجود دارد به بهترین شکل سازمان را اداره کند”. بنابراین از این دیدگاه، مدیریت تعارض به معنی ترس، جلوگیری یا سرکوب تعارض نیست؛ بلکه برخورد درست و بهرهگیری مناسب از آن در جهت تامین نیازها، ایجاد خلاقیت و شکوفایی استعدادهاست (میرکمالی، ۱۳۷۱).
حل تعارض ممکن است به خاتمه دادن، کاهش و حذف تعارض اشاره کند ولی مدیریت تعارض لزوماً به اجتناب، کاهش یا خاتمه دادن به تعارض اشاره نمیکند بلکه شامل طراحی استراتژی موثر برای کاهش عملکرد نامناسب تعارض و افزایش عملکرد سودمند و بناکننده تعارض و به عبارت دیگر افزایش دادن یادگیری و اثربخشی در سازمان میشود (رحیم، ۲۰۰۱).
مدیریت تعارض سعی میکند که برای رویارویی با وضع به وجود آمده کوشش به عمل آورد و تعارض را به عنوان یک نیروی خلاق در ایجاد تغییر مثبت به کار گیرد (نایلی، ۱۳۶۴).
۲-۴٫ نگرشها نسبت به تعارض
طرز فکر و نگرش جوامع، افراد، مدیران، صاحبنظران مدیریت نسبت به تعارض متفاوت است. به طور کلی دو نگرش یا طرز تلقی در مورد مدیریت تعارض وجود دارد، نگرش سنتی و نگرش مثبت یا نوین (ایزدی، ۱۳۷۹).
نگرش سنتی
این نگرش بر آن است که بروز کشمکش برای سازمانها بد و نامطلوب است و نشانگر نوعی رفتار تخلفآمیز و انحرافی است که بایستی تحت کنترل قرار گرفته و به رفتارهای مطلوبتر مبدل شود (مولینز، ۱۹۹۹). بر اساس دیدگاه سنتی، شیوه برخورد با کشمکشهای سازمانی بسیار ساده لوحانه، سطحی و خوش بینانه میباشد و در واقع تعارض به منزله مسالهای قابل اجتناب شناخته میشود که میتوان از بروز آن جلوگیری کرد و استفاده از سپرهای بلا در مقابل تعارضات به عنوان عناصری مسلم مورد تایید است (لوتانز[۳۸]، ۱۹۹۲).
مدیری که دیدگاه سنتی راجع به تعارض دارد به آن به عنوان یک پدیده غیر ضروری و مضر مینگرد و از آن میترسد و تمامی زمینه های پدیدار شدن تعارض را در سازمان از بین میبرد. اگر تعارض رخ دهد، مدیر آن را یک اشتباه و عیب فردی میشناسد و برای بر طرف کردن آن تلاش مینماید (پولنکت وآتنر[۳۹]، ۱۹۹۷).
نگرش نوین
مفروضات افرادی که دارای نگرش مثبت به تعارض هستند درست در قطب مخالف مفروضات مذکور است. بر اساس این دیدگاه تعارض جنبه اجتنابناپذیری از زندگی سازمانی است حال چه خوب باشد و چه بد. حتی اگر سازمانها توجه و تلاش زیادی برای مقابله با تعارض و اجتناب از آن به خرج دهند باز هم به وقوع خواهد پیوست (مولینز، ۱۹۹۹).
طرز فکری که در حال حاضر بر اندیشمندان مدیریت و سازمان در مورد مدیریت تعارض حاکمیت یافته است مکتب فکری ” تعاملگرایی” است که مبتنی بر نگرش نوین میباشد. این مکتب فکری به این علت که گروه های هماهنگ، آرام، صلح طلب و همکار آمادگی این را دارند که به گروه هایایستا و بیاعتنا به نیاز به تغییر و نوآوری بدل شوند، تعارض را مطلقاً، خوب یا بد دانستن، ناثواب و ساده اندیشانه است (ایزدی، ۱۳۷۹).
نقش عمده دیدگاه تعاملگرایی این است که مدیران را ترغیب کند که یک سطح حداقل و مداوم تعارض را باقی گذارند. بنابراین مدیر ممکن است حتی اقدام به تحریک برای ایجاد تعارض در موقعیتهایی نماید که عدم وجود تعارض، احتمالاً مانع ابتکار خلاقیت و اثربخشی در سازمان میشود (رحیم، ۲۰۰۱).
۲-۵٫ تعارض از دیدگاه مکاتب
ماری پارکت فالت[۴۰] اولین نظریه پرداز مدیریتی بود که نقش تعارض را در رفتار سازمانی نمایان ساخت. در سال ۱۹۲۰ به طور برجسته و محسوسی با بیشتر نظریه پردازان مشهور هم دورهاش همچون فردریک تیلور مقابله کرد. تیلور و دیگران به روشی که ساختار سازمانها از تعارض اجتناب کنند اشاره میکردند؛ در صورتی که فالت عقیده داشت که تعارض قابل جذب و حتی برای عملکرد مؤثر سازمانی لازم بود. به گونهای که بیشتر نظریههای او به عنوان پایهای برای مطالعات اخیر مدیریت تعارض، در محیطهای کاری استفاده میشوند (استرو[۴۱]، ۲۰۰۲).
مکتب کلاسیک
کلاسیکها نگرش بدبینانهای نسبت به تعارض دارند. در این میان پیروان مدیریت علمی معتقدند چنانچه کلیه امور بر اساس اصول و روش های علمی تیلوریسم حل و فصل شود، دیگر محلی برای تضاد و برخورد باقی نمیماند. این مکتب مبتنی بر هارمونی و هماهنگی است و در آن، جایی برای تضاد و بر خورد میان افراد و گروه های مختلف وجود ندارد (کوکلان، ۱۳۵۸).
به طور کلی از دیدگاه نظریه مدیریت علمی و سایر کلاسیکها تعارض مانعی در برابر کنش ایجاد میکند و از این رو باید از میان بر داشته شود، نظریه پردازان مدیریت کلاسیک معتقدند که تعارض در نتیجه کوتاهی در نظارت، کنترل، برنامه ریزی و اجرای کافی پدید میآید (ایزدی، ۱۳۷۹).
مکتب روابط انسانی
از دیدگاه نظریه پردازان روابط انسانی، مهمترین علت تعارض، نارسایی سیستم ارتباطات است؛ بدین معنی که افراد در اثر نواقص مجاری ارتباطات از قصد نیت و احساسات دیگران به درستی آگاه نمیشوند و در نتیجه سوء تفاهم و اختلاف حاصل میشود. همچنین عواملی چون مدیریت و ضعف رهبری، عدم مدیریت مشارکتی، یا عدم مدیریت سازنده در جاییکه نیاز به آن است باعث بروز تعارض میشود (ایزدی، ۱۳۷۹).
” فالت ” دیگر نظریه پرداز این مکتب تعارض را به عنوان یک مساله بد و زیان آور که بتواند در سازمان اختلال به وجود آورد، نمیپندارد. به اعتقاد وی، هیچ سازمانی فارغ از تضاد و برخورد نیست. زندگی بدون تضاد و برخورد ملالآور است (ایران نژاد، ۱۳۷۰).
مدیری که این دیدگاه را دارد انتظار وقوع تعارض در سازمان را دارد و باور دارد که تعارض در جای خود میتواند نتایج مثبت ایجاد کند. ولی به طور کلی این دسته از مدیران معتقدند که تعارض مضر است و به خاطر همین به تعارض واکنش نشان داده و نسبت به حل آن و یا از بین بردن موقعیت تعارض اقدام مینمایند (پولنکت و آتنر، ۱۹۸۷).
| برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت ۴۰y.ir مراجعه نمایید. |