۲-۸٫ فرایند تعارض
تعارض طی چهار مرحله رخ میدهد:
مخالفت بالقوه: برای بروز تعارض فراهم آمدن و حضور فرصتها و شرایطی ضرورت دارد. این شرایط یا علل تعارض در سه دسته کلی ارتباطات، ساختار و متغیرهای شخصی خلاصه شدهاند (ایزدی، ۱۳۷۹).
شناخت تعارض و شخصی تلقی کردن آن: پیش زمینه های تعارض در صورتی موجب تعارض میشوند که یک یا چند نفر از طرفین، وجود تعارض را تشخیص داده، به طور احساسی درگیر آن شده باشند؛ زیرا صرف تشخیص وجود تعارض به معنی شخصی تلقی کردن آن نمیباشد. برای مثال ممکن است کسی بداند که همکاری در برخی زمینه ها دیدگاهی کاملاً مخالف با وی به وجود میآورد ولی از این بابت احساس تنش و اضطراب نکند و بر عواطف وی نسبت به همکارش تأثیری نداشته باشد؛ ولی هنگامی که فرد به طور احساسی درگیر تعارض میشود در آن صورت طرفین، نگرانی، عجز یا خصومت پیدا میکنند (پوندی[۴۷]، ۱۹۶۷ به نقل از رضائیان، ۱۳۸۲).
رفتار: در این مرحله تعارض به طور واضح در رفتار افراد بروز میکند. بنابراین در این مرحله است که تعارض رو میشود. تعارض آشکار سلسله اعمالی را شامل میشود که از درگیری غیر مستقیم بسیار زیرکانه و تحت کنترل شروع میشود و به اشکال تهاجمی خشونت بار و مبارزه مهار ناشدنی ختم میشود (ایزدی، ۱۳۷۹).
نتیجه: تأثیر متقابل رفتار تعارضآمیز علنی و رفتار مقابله با تعارض پیامدهایی در بر دارد. این پیامدها ممکن است مثبت و سازنده باشند و منجر به بهبود عملکرد گروه و سازمان شوند و یا بالعکس مانع عملکرد گروه شده، یعنی منفی و زیان آور باشند. فرایند تعارض در جدول ۱-۲ نشان داده شده است (ایزدی، ۱۳۷۹).
تعارض، رفتار، روابط و عملکرد افراد و گروه ها را تحت تأثیر قرار میدهد. تحقیقات ” شریف ” و به دنبال آن ” بلیک و موتون ” نشان داد که گروههایی که با یکدیگر تعارض دارند هم، از لحاظ برونی ( نسبت به یکدیگر ) دچار تغییر میشوند. متأسفانه این تغییرات به طور کلی یا باعث ماندگاری و دوام تعارض میشوند و یا آن را تشدید میکنند. این تغییرات در ساختار درون گروهی، نگرشها و احساسات افراد و روابط متقابل گروه ها به وقوع میپیوندد و نتایج پایانی تعارض را تحت تأثیر قرار میدهد (لوتانز، ۱۹۹۲).
۲-۹٫ آثار و پیامدهای تعارض
بروز نگرشها و احساسات منفی
وجه مشخصه تعارض، نسبت به سایر فرایندهای اجتماعی، وجود احساسات منفی در بین طرفین درگیر است. به طوری که ” شوستروم ” تعارض را به عنوان ” وجود احساسات منفی بین دو نفر (یا دوگروه) که به علت تنوع نیازها یا هدفهای آنها ایجاد میشود تعریف میکند (ایزدی، ۱۳۷۹).
تغییر در ساختار درونی گروه های درگیر
در حین تعارض اعضای هر گروه همبستگی بیشتری پیدا میکنند، هر گروه از وفاداری بیشتر اعضای خود بر خوردار میشود، اعضا رتبه های شغلی را کنار گذاشته و اختلافات داخلی را فراموش میکنند، جو گروهی از حالت غیر رسمی و اتفاقی خارج و به حالت تکلیف مداری و انجام وظیفه تبدیل میشود. بدین ترتیب، الگوی رهبری از دموکراسی به استبدادی تغییر و گروه، تحمل بیشتری برای تمکین از دستورات آمرانه منبع اقتدار از خود نشان میدهد و بالاخره سازماندهی درونی هر گروه بیشتر میشود (شاین[۴۸]، ۱۹۸۰).
کاهش سطح تعامل
در همان حال که خصومت و دشمنی در بین گروه ها افزایش مییابد، میزان روابط متقابل در میان آنها به پایینترین حد خود میرسد؛ به طوری که در صورت لزوم تنها نمایندگان رسمی گروه ها، و از طریق جلساتی که به دقت بر نامهریزی شدهاند، به طور رسمی با یکدیگر ارتباط بر قرار میکنند. کاهش تعامل باعث دوام و بقای تصورات قالبی میشود. به علت عدم وجود مناسبات آزاد و روان و تعامل منظم بین گروه های متخاصم، اطلاعاتی که روشن کننده و تصحیح کننده این تصورات باشند، رد و بدل نخواهند شد. اعضای گروه به حرفهای گروه مقابل گوش نمیدهند و برای بیانات آن هیچ ارزشی قایل نمیشوند (میشل و لارسون[۴۹]، ۱۹۸۸، به نقل از ایزدی، ۱۳۷۹).
آیا تعارض لزوماً بد است؟
تعارض ممکن است به طور ذاتی نامطلوب به نظر رسد. تئوری کلاسیک، اغلب سازمانها را به ماشین تشبیه کرده است و تعارض را به عنوان عامل شکست این ماشین توصیف کرده است. مدیرانی چون فایول و تیلور توجه شان را به کشف روشی معطوف کردهاند که از تعارض اجتناب کنند یا آن را به طور مؤثری موقوف کنند.
در مقایسه تئوریهای معاصر بیان میکنند که تعارض لزوماً چیز بدی نیست. آنها میگویند تعارض غیر کارکردی از پیشرفت در جهت دستیابی به اهداف جلوگیری میکند. به هر حال تحقیقات جدید پیشنهاد میکنند که تعارض اغلب کارکردی است و تأثیر مثبتی دارد. این تأثیرات مثبت عبارتند از اینکه تعارض کشمکشهای اجتماعی را کمتر میکند و به تثبیت و یکپارچه کردن ارتباطات کمک میکند. هم چنین تعارض به حفظ سطح تحریک یا فعالیت مورد نیاز برای عملکرد نوآورانه کمک میکند (وگنر و هالنبک، ۲۰۰۹).
تعارض و عملکرد سازمانی
تعارض بین افراد و گروه های سازمانی همانگونه که نتایج مثبت و منفی برای خود افراد و گروه ها به دنبال دارد، به احتمال قوی فرایندهای سازمانی را نیز تحت تأثیر قرار میدهد. تعارضی که حامی اهداف گروه بوده و عملکرد آن را بهبود بخشد تعارض کارآمد یا سازنده خوانده میشود. در مقابل، تعارضی که مانع پیشرفت و بهبود عملکرد گروهی باشد ” تعارض غیر کارآمد ” یا مخرب نام دارد ( کبیری، ۱۳۶۹). تعیین مرز میان تعارض سازنده و غیر سازنده مشکل و غیر روشن است. هیچ تعارضی را در هیچ سطحی نمیتوان به عنوان تعارض مقبول یا نامقبول برای همه شرایط پذیرفت. تعارضی که برای یک گروه نتایج سازنده و مثبتی به دنبال دارد، چه بسا که برای گروه دیگر، و یا همان گروه در زمان دیگر، عواقب زیانباری داشته باشد (ایزدی، ۱۳۷۹).
ارتباط بین تعارض و عملکرد شغلی
سازمان اگر مقدار بسیار کمی تعارض داشته باشد، یا هیچ تعارضی در سازمان وجود نداشته باشد، با رکود مواجه میشود؛ در عین حال تعارض سازمانی کنترل نشده ممکن است تأثیر غیر کارکردی داشته باشد. مطالعات اخیر روی تعارض سازمانی اشاره میکند که، یک مقدار متوسط از تعارض، برای دست یافتن به سطح مناسبی از عملکرد شغلی لازم است. بنابر این ارتباط میان تعارض و عملکرد شغلی شبیه U وارونه است که در شکل ۲-۱ نشان داده شده است. این شکل نشان میدهد که یک سطح پائین از عملکرد شغلی، وقتی میزان تعارض خیلی پائین یا خیلی بالا باشد رخ میدهد. در مقدار متوسطی از تعارض سطح مناسبی از عملکرد شغلی وجود دارد ( رحیم و بونوما[۵۰]، ۲۰۰۱).
سطح تعارض
متوسط
بالا
پایین
پائین
عملکرد شغلی
بالا
نمودار ۱-۲: ارتباط بین میزان تعارض و عملکرد شغلی (به نقل از رحیم و بونوما، ۲۰۰۱).
ارتباط بین سطح تعارض و پیامدهای سازمانی
وقتی نگرش نسبت به تعارض به طور مؤثری مدیریت میشود به راه حل مناسبی منجر میشود. مدیران باید به خاطر بیاورند که تعارض خیلی کم میتواند به عنوان علامت جدی سازمانی یا مشکل گروهی باشد. گاهی اوقات نیز تعارض خیلی بالاست که نتایج در هر دو موقعیت به طور مساوی آسیبزاست. وقتی تعارض خیلی پائین است گروه ها ممکن است به کمبود انگیزش برای تولید بیشتر و تصمیمگیری با کیفیتتر مواجه شوند. وقتی تعارض در سازمان خیلی بالا باشد، نگرانی و تشویش کارکنان را بر می‌انگیزاند و به میزان پائینی از رضایت شغلی و کاهش بهره وری، افزایش جابجاییها و کاهش مشورت و ایجاد ریسک در سازمان منجر میشود. این ارتباط در نمودار ۲-۲ نشان داده شده است ( استرو، ۲۰۰۲).
پیامد های سازمانی
مثبت
طبیعی
منفی
متوسط
پائین
| برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت pipaf.ir مراجعه نمایید. |