نظریه بوروکراسی
مدل بوروکراسی کلاسیک بر این باور است که اجرای دقیق قوانین و مقررات، ساختار سلسله مراتبی، تقسیم کار بر اساس تخصص و مراعات سایر اصول بوروکراسی، ثبات و هماهنگی بین گروه ها و کارکنان را میسر خواهد کرد. شرایط کار در یک بوروکراسی، تسلط روحیه رسمی و رفتار شخصی بدون مهر وکین و حب و بغض شخصی، عاطفه و هیجان را ایجاب میکند (ایزدی، ۱۳۷۰).
نظریه رفتار اداری
از دیدگاه ” مارچ و سایمون ” به عنوان تئوریپردازان این نظریه، تعارض عمدتا˝و اساسا˝ یک مساله فردی و خصوصی است؛ هر چند که دو فرد درگیر در تعارض گروهی میشوند، در این نظریه نیز تعارض به عنوان یک واقعیت زندگی سازمانی مود پذیرش قرار گرفته است.
به نظر ” مارچ و سایمون ” در سازمانها با چهار اقدام عمده در مقابل تعارض واکنش نشان داده میشود: ” حل مسأله “، ” متقاعد سازی “، چانه زنی ” و ” سیاسی کاری ” آنها بر اساس عنایت خاصشان به “انتخاب عقلایی” به حل مسأله توجه بیشتری مبذول میدارند و “متقاعد سازی” و “سیاسی کاری” را کما بیش نادیده میگیرند. ضمن اینکه تلاشهایی را که برای بسط قواعد “چانه زنی” که از طریق نظریه بازیها صورت گرفته است، نیز مورد بررسی قرار میدهند (برترام[۴۲]، ۱۹۶۴ به نقل از ایزدی، ۱۳۷۹).
نظریه سیستمهای اجتماعی
بر اساس این تئوری در اغلب موارد تعارض کنشی سازنده و وجود آن اجتنابناپذیر است. ” الوین ” که عنصر تنش- فشار را به مدل سیستم اجتماعی ” لومیز ” اضافه کرده است در این مورد چنین مینویسد: “در همه سیستمهای اجتماعی وجود عنصر تنش- فشار حتمی و اجتنابناپذیر است به لحاظ اینکه اعضا نمیتوانند به طور همسان جامعهپذیر باشند، هدفها هرگز نمیتوانند کاملا˝ صریح باشند؛ و پایگاه – نقشها دقیقا˝ نمیتوانند مشخص گردند. لذا همواره سیستم در معرض فشار واقع میشود. تنش، نمود رفتاری شرایط زیر فشار است (نائلی، ۱۳۶۴).
۲-۶٫ منابع تعارض
عوامل ایجادکننده تعارض در سازمان متعددند که در این قسمت به مهمترین آنها اشاره میشود:
تفاوتهای فردی
سرشت و طبیعت مردم متفاوت است. بعضی افراد پرخاشگر و سلطه جویند و برخی دیگر بی اراده و عدهای دیگر مدعی و اظهار کننده. یک کارگر ممکن است مشکلات را با درجه بالایی از استقامت تحمل کند ولی فرد دیگری ممکن است در رقابت شخصی ناچیزی به طور عاطفی عکس العمل نشان دهد (هریس و هارتمن[۴۳]، ۲۰۰۲).
تفاوت در ارزشها و اهداف
واحدهای تولید و فروش با یکدیگر تضاد دارند، چرا که واحد فروش بر تولید بیشتر تاُکید دارد تا ارزش فروش محصولات افزایش یابد، در حالی که واحد تولید، به تولید کمتر تاُکید دارد تا کیفیت محصولات مورد توجه قرار گیرد (مقیمی، ۱۳۸۵).
تفاوتهای ادراکی
ادراک افراد، آگاهی از رخدادها و حوادث یا اتفاقات در محیط است. کارگران رویدادهایی که آنها را در محیط کارشان محاصره میکند درک میکنند و بر اساس همین ادراکشان از محیط ممکن است تعارض را توسعه دهند، یا اینکه از آن اجتناب کنند (هریس و هارتمن، ۲۰۰۲).
تضاد وظیفه ای
بین افرادی که دارای وظایف وابسته به هم بوده و در عین حال نقشهای نا سازگار با یکدیگر دارند، تضاد وظیفهای به وجود میآید (مقیمی، ۱۳۸۵).
تفاوتهای عملکردی و خصوصیات سازمانی
چندین خصوصیت سازمانی در توسعه یا اجتناب از تعارض نقش دارند. برای مثال اندازه سازمان میتواند یک فاکتور برای توسعه تعارض باشد. وقتی تعداد مردم در یک واحد یا بخش سازمانی افزایش مییابد، افراد یک قسمت کمتر با افراد ناحیه دیگر تماس پیدا کرده و خود را جدا از دیگر افراد تصور میکنند. از دیگر خصوصیاتی که بر تعارض تاُثیر میگذارد، روش سازمانی مورد استفاده برای تعیین عملکرد سازمانی واحد است (هریس و هارتمن، ۲۰۰۲).
در محیط کاری تعارض ممکن است به علت محرکهای درون وابسته (تعارض منافع، تعارض منابع)، نیاز برای توسعه و حفظ شخصیت مثبت ( تعارض ارزشها)، نیاز برای توسعه و حفظ دانستنیهای پایدار و نگهداری اعتبار اجتماعی (تعارض اطلاعات) ناشی شود (گلفند[۴۴]، ۲۰۰۸).
۲-۷٫ انواع تعارض سازمانی
تعارض به عنوان یک رفتار سازمانی تابعی است از خصوصیات فردی و محیطی (در این جا، محیط به معنای اعم آن یعنی محیط فیزیکی و جغرافیایی، محیط اجتماعی، اقتصادی و سیاسی، محیط سازمانی و تمامی عوامل و محرکهای خارجی مورد نظر است). به عبارت دیگر، رفتارهای ناسازگارانه یا به علت اختلال و اشکال در درون فرد به وجود میآیند، یا ناشی از شرایط نامطلوب محیطی (از جمله سازمان) هستند و یا اینکه تاثیر متقابل این دو وجه (فرد و محیط) باعث بروز اینگونه رفتارهای نا خوشایند میشود. در تحلیل بعد فردی تعارض، تاثیر ویژگیهای شخصیتی و مسائل درون فردی در ایجاد و تشدید کشمکشهای فردی مورد بررسی قرار میگیرد و در تحلیل بعد سازمانی اثرات ساختار سازمانی و شیوه‌های مدیریت، ارتباطات، تغییر سازمانی و … در بروز تعارض مورد توجه هستند ( ایزدی، ۱۳۷۹).
تعارض را میتوان به انواع زیر تقسیم کرد:
تعارض درون فردی
تعارض در سطح فردی میتواند شکلی از تعارض به نام تعارض درون فردی و یا شکلی دیگر به نام تعارض بین فردی را شامل شود. در مورد تعارض درون فردی، انتخاب یک هدف و انتخاب یک گزینه مقتضی برای به حداکثر رساندن این هدف، دیگر گزینه ها را از میان بر میدارد (استرو، ۲۰۰۲).
این تعارض وقتی رخ میدهد که یک عضو باید کار و نقش مشخصی را که با تجربه، علاقه، اهداف، و ارزشهایش مطابقت ندارد اجرا کند (رحیم، ۲۰۰۲).
انواع تعارض درون فردی عبارتند از :
تعارض خواست- خواست: زمانی رخ میدهد که فردی باید بین دو گزینه جذاب یکی را انتخاب کند(مانند دو پیشنهاد شغلی مهم). بنابراین وقتی گزینه ها جذاب باشند انتخاب بین آن دو مشکل است.
تعارض اجتناب- اجتناب: زمانی ایجاد میشود که ما با دو انتخاب غیر جذاب یکسان که هر دو با پیامد منفی همراهند رو به رو شویم.
تعارض خواست- اجتناب: عمومیترین نوع تعارض درون فردی است و زمانی رخ میدهد که ما باید بین دو کار که هم نتایج مثبت دارد و هم نتایج منفی یکی را انتخاب کنیم. برای مثال یک شخص ممکن است مجبور شود که بین شغل فعلیاش و یک موقعیت بزرگتر و بهتر ولی در یک مکان بد، یکی را انتخاب کند (استرو، ۲۰۰۲).
تعارض بین فردی
این نوع تعارض، به تعارض بین دو یا چند عضو سازمانی با سطح سلسله مراتبی مختلف یا واحد اشاره دارد. مطالعات روی تعارض بین سرپرست- زیردست به این نوع تعارض اشاره دارد (رحیم، ۲۰۰۱).
تعارض درونگروهی
این نوع تعارض به تعارض میان اعضای یک گروه یا بین دو زیر گروه در ارتباط با اهداف، کار، روشها، و عواملی از این قبیل اشاره دارد. همچنین تعارض ممکن است به عنوان یک ناسازگاری و عدم توافق بین برخی یا همه اعضای یک گروه و رهبرشان رخ دهد (رحیم، ۲۰۰۲).
تعارض بین گروهی
این نوع تعارض شامل سیستم روابطی که میان دو گروه یا تعداد بیشتری از افرادی که دارای هدفهای نا همسازند میباشد. تعارض بین دو گروه هنگامی پدیدار میآید که یک گروه نسبت به سایر گروه ها در موقعیت، وضعیت یا موضع بهتری قرار میگیرد و در واقع نوعی رفتار بین گروه های سازمانی است، هنگامی که عدهای خود را متعلق به یک گروه میدانند و چنین میپندارند که سایر گروه ها مانع رسیدن آنها به هدف و مقصودشان میشوند (ایزدی، ۱۳۷۹).
تعارض درون سازمانها
در سطح سازمانی تعارض فردی و گروهی به طور منظمی رخ میدهد. سازمان خود عرصه را برای تعارض مهیا میکند. تعدادی از الگوهای ممکن تعارض عبارتند از تعارض بین دو فرد، یک فرد و یک گروه، بین دو گروه یا میان دو یا چند گروه. هم چنین تعارض میتواند در سطح یکسانی از سلسله مراتب سازمانی یا سرتا سر سطوح سازمان (بین سرپرستان و زیردستان) رخ دهد. تعارض بین دو فرد در سطوح گوناگون سازمانی، به تعارض عمودی[۴۵] اشاره دارد. تعارض بین دو فرد در سطوح یکسانی در سازمان، به تعارض افقی[۴۶] اشاره دارد. هر چه مقادیر منابع موجود کمتر باشد احتمال بیشتری برای وقوع تعارض افقی وجود دارد (استرو، ۲۰۰۲).
| برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت fotka.ir مراجعه نمایید. |