فناوری اطلاعات و ارتباطات، اعضای هیأت علمی دانشگاه

در صورتی که محل قرارگیری واحدهای سازمانی نسبت به یکدیگر دور باشد، به اشتراک گذاری دانش با مانع همراه خواهد بود. زیرا در این حالت به دلیل کاهش ارتباطات و فراهم نشدن بستر مناسب برای تعامل و در نتیجه تبادل دانش و تجربیات احتمال به وجود آمدن دوباره کاری و سایش های سازمانی افزایش خواهد یافت. بهترین روش برای تسهیم دانش در این شرایط شکل گیری گروه های دانشی در بین واحدهای مختلف سازمان است به صورتی که از هر یک از واحدهای سازمانی فردی به عضویت این گروه ها درآید تا یکدیگر را در جریان فعالیت های کاری خود قرار دهند.
2-1-5-3- موانع و تسهیل کننده های مبتنی بر فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی
فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی اصلی ترین ابزاری هستند که با پشتیبانی از فرایندهای مدیریت دانش مهم ترین عامل برای ایجاد ارتباط بین افراد و بخش های مختلف سازمان و زمینه ساز انتقال دانش در سراسر سازمان می باشند. وجود فناوری های اطلاعاتی و ارتباطاتی برای موفقیت سیستم های مدیریت دانش امری حیاتی است، زیرا فناوری های اطلاعاتی با فراهم کردن معماری مناسب سازمانی مدیریت دانش را در درون سازمان ها امکان پذیر می سازد، با این وجود گاهی این عامل پشتیبان کننده به صورت مانعی بر سر راه تسهیم دانش کارکنان عمل خواهند کرد. موارد زیر از این جمله هستند:
1- فقدان فرهنگ استفاده از فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی
استفاده از فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی در راستای انجام فعالیت های تسهیم دانش در سازمان، نیازمند وجود فرهنگی است که در آن افراد نگاهی منطقی به این ابزار داشته باشند، از قابلیت ها و کارکردها و مشکلات احتمالی آن درک درستی داشته باشند و به این ترتیب با استفادۀ به جا و مناسب از مزایای آن به عنوان اصلی ترین ابزار تسهیم دانش بهرۀ لازم را ببرند (جاسمدین ، 2005).
2- جابه جایی ابزار با هدف در استفاده از فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی
گاهی به جای نگاه ابزاری به فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی، برخورداری و سرمایه گذاری در آن ها به عنوان هدف قرار می گیرد و بدون توجه به ماهیت ابزاری آن برای انجام بهینۀ فعالیت ها مثلاً داشتن شبکۀ قوی اینترانت، انواع نرم افزارها و…. در درجۀ اول اهمیت قرار می گیرد (هوف و ریدر ، 2004).
3- بی توجهی به کارکرد اصلی فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی
سرمایه گذاری هایی که در حوزه فناوری اطلاعات و ارتباطات درسازمان ها انجام می‌گیرد، عمدتاً با هدف ماشینی شدن کارها و کاهش هزینه ها و زمان است در حالی که کارکرد اصلی فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی ایجاد هم افزایی و متمایز کردن شیوۀ ارائۀ خدمات نسبت به سایر سازمان ها می باشد (نقی پور و همکاران، 1387).
4- ضعف در ارائۀ خدمات پشتیبانی
ضعف در پشتیبانی از ابزارهای فناوری اطلاعات و ارتباطات باعث ایجاد وقفه در انجام کارها خواهد شد و در نتیجه فناوری اطلاعات به جای آنکه عاملی تسهیل کننده در انجام فعالیت ها و تعاملات کاری باشد عاملی بازدارنده خواهد شد که قادر به تأمین و پاسخگویی به موقع به نیازها و توقعات فردی و سازمانی نخواهد بود (برینک ، 2001).
5- فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی خود را به افراد تحمیل می کنند
فناوری های اطلاعاتی به علت ماهیت از پیش تعریف شده، کاربر را مجبور به پذیرش و هماهنگ نمودن فعالیت های خود با سیستم از پیش تعریف شده می نماید در حالی که فناوری های ارتباطی و اطلاعاتی باید در خدمت نیازهای اداری باشد و خود را با تشخیص ها و نیازهای افراد هماهنگ نمایند (دو و همکاران، 2004).
در پایان باید گفت، تسهیم دانش ارزشی برای افراد و سازمان ها نخواهد داشت مگر این که افرادی که به دانش مفید نیاز دارند، آن را دریافت کرده، پذیرفته و به کاربگیرند، اولین قدم برای دستیابی به این هدف شناسایی موانع تسهیم دانش و فاصلۀ بین وضع موجود و وضع مطلوب فعالیت های تسهیم دانش و اقدام مناسب در جهت رفع موانع و حرکت به سوی وضع مطلوب است.
2-2- پیشینه پژوهش
2-2-1- پژوهش های داخلی
در پژوهش عیسی خانی و همکاران (1391) با عنوان تبیین رابطه بین تعلق خاطر کاری و تعهد سازمانی کارکنان نتایج نشان داد که تعلق خاطر کاری به طور مثبت بر روی تعهد سازمانی کارکنان تاثیرگذار است و بخش زیادی از تغییرات در تعهد سازمانی را پی ش بینی می کند. این ت أثیرگذاری بر دو بعد تعهد عاطفی و تعهد هنجاری مثبت و معنی دار است. تعلق خاطر کاری رابطه و تأثیرگذاری معنی داری بر تعهد مستمر ندارد.
بدری گرگری، گل محمد نژاد و عباس پور (1391) در بررسی رابطه عوامل شخصیتی و رضایت شغلی کارکنان بانک سپه شهر تبریز نتایج را اینگونه گزارش دادن که ابعاد انعطاف پذیری، دلپذیر بودن، برون گرایی و مسئولیت پذیری همبستگی مثبتی با رضایت شغلی دارد و بعد روان رنجورخویی یک همبستگی منفی معنادار با رضایت شغلی داشت. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که یک ترکیب خطی از ابعاد انعطاف پذیری و روان رنجور خویی رضایت شغلی کارکنان بانک ها را پیش بینی می نمایند.
در پژوهشی که عموزاد خلیلی و اسکندری (1391) با عنوان ارزیابی رابطه رهبری تحول آفرین و تسهیم دانش کارکنان (مطالعه موردی: شرکت گاز استان مازندران) انجام دادند نتایج نشان داد که بین چهار مولفه رهبری تحول آفرین که شامل نفوذ آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی و ملاحظه فردی است با تسهیم دانش کارکنان همبستگی وجود دارد و این نشان دهنده آن است که سبک رهبری تحول آفرین مدیران با تسهیم دانش کارکنان ارتباط دار
د. بنابراین، اگر مدیران سبک رهبری تحول آفرین را در سازمانشان اعمال نمایند می توانند تسهیم دانش را در کارکنان تقویت نمایند.
همچنین فانی، عیسی خانی و دانایی فرد (1390)، پژوهشی با عنوان تبیین پیش آیندهای تعلق خاطر کاری و تاثیر آن بر تعهد سازمانی انجام دادند که نتایج چنین نشان داد منابع شغلی (استقلال و آزادی عمل، حمایت اجتماعی، بازخورد، مربیگری سرپرستی، فرصتهای رشد و یادگیری) و منابع شخصی (خوداثربخشی، شخصیت پیش قدم، وظیفه شناسی) به عنوان پیش آیندهای تعلق خاطر کاری مطرح هستند و تعلق خاطر کاری به طور مثبت بر تعهد سازمانی تاثیرگذار است.
در پژوهش دیگری که توسط رضایی و ساعتچی(1388) با هدف بررسی رابطه بین سبکهای رهبری مدیران با تعهد سازمانی کارکنان کارخانجات مخابراتی ایران انجام شد، نتایج نشان داد که متغیر سبک های رهبری سرپرستان 9 درصد از واریانس متغیر تعهد سازمانی را توجیه کرده و قادر به پیش بینی تعهد سازمانی در کارکنان بوده است. به عبارتی بین سبک رهبری سرپرستان و تعهد سازمانی در کارکنان رابطه وجود دارد و همچنین بین تعهد سازمانی کارکنان رسمی و قراردادی تفاوت معناداری وجود ندارد.
طهماسبی (1386) در پژوهشی پیرامون « بررسی رابطه مدیریت کیفیت فراگیر با رضایت شغلی کارکنان مدارس آموزش و پرورش منطقه مشهد مرغاب » انجام داد. نتایج حاصل شده از این تحقیق بیانگر آن بود که بین اجرای مدیریت کیفیت با رضایت شغلی کارکنان با ضریب همبستگی 417/0 درسطح 1000/0 معنادار می‌باشد. یعنی اجرای این شیوه مدیریت کیفیت در مراکز آموزشی را نتیجه بخش می‌داند و پیشنهاد می‌نماید که رضایت شغلی در هر سازمانی باید هدف اصلی باشد.
خدایاری، نظری و مرادی (1385) پژوهشی با هدف بررسی رابطه بین سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی با تعهد سازمانی انجام دادند که نتایج حاصل نشان داد بین سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه ای معنادار وجود دارد و رهبرانی که از سبک رهبری تحول آفرین استفاده میکنند در افزایش میزان تعهد کارکنان نسبت به سازمان، موفقترند و هر اندازه سبک رهبری مدیران از تبادلی به سمت تحول آفرین حرکت کرده است، در بین کارکنان وفاداری بیشتری نسبت به سازمان بوده است.
همچنین سلطانحسینی، امیرتاش و مظفری (1384) پژوهشی را با هدف توصیف و مقایسه سبکهای مختلف رهبری با تعهد سازمانی و ابعاد آن از دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاههای کشور انجام دادند که یافتهها نشان داد بین ادراک اعضا هیات علمی از سبکهای رهبری مدیران خود، اختلاف نظر معناداری در حد 01/0p< و در مورد میزان و ابعاد تعهد سازمانی، تفاوت معنیداری در حد 01/0 p< به دست آمد و در مقایسه میزان و ابعاد تعهد سازمانی اعضا هیأت علمی مورد مطالعه با ادراک آنها از سبکهای رهبری مدیران نیز تفاوت معناداری در حد 01/0p< به دست آمد که بیشترین میزان به ترتیب از تعهد عاطفی، هنجاری و در آخر عقلایی به دست آمد.
چورلی (1384) نیز پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین سبکهای رهبری تحول تحولی، تبادلی و تکلیفگرایی مدیران با تعهد سازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان گلستان تو انجام داد، که نتایج آن چنین گزارش شد 1- بین سبک رهبری تحولی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان تحت سرپرستی آنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. 2- سبک رهبری تبادلی با تعهد سازمانی کارکنان تحت سرپرستی آنان رابطه منفی و معناداری دارد. 3- سن مدیران با سبک های رهبری تحولی، تبادلی رابطه معناداری دارد. 4- مدرک تحصیلی با سبک های رهبری تحولی و تبادلی رابطه معناداری ندارد. 5- رشته تحصیلی با سبک های رهبری تحولی و تبادلی مدیران رابطه معناداری ندارد. 6- نوع استخدام با سبک های رهبری تحولی و تبادلی رابطه معناداری دارد و 7- سابقه خدمتی مختلف نیز با سبک های رهبری تحولی و تبادلی رابطه معناداری دارد.