مدیریت دانش، مدیریت منابع انسانی

شکل شماره 2-2 : نگرش سیستمی به مدیریت دانش
سلیمان(2000) استراتژی زیر را برای مدیریت دانش منابع انسانی در یک سازمان پیشنهاد می‏کند:
1. بازنگری محرکها و استراتژی‏های مدیریت دانش منابع انسانی
2. کسب تعهدات لازم و درک شرایط توسط مدیران منابع انسانی
3. شناسایی اولویتهای بخش منابع انسانی سازمان
4. پیاده‏سازی سیستم‏های پشتیبانی مدیریت دانش در بخش منابع انسانی سازمان
5. مدیریت انتظارات کارکنان (جبران خدمت)
پیاده‏سازی پروژه‏های مدیریت دانش مستلزم پذیرش فرهنگ آن توسط کارکنان است. در همین راستا باید تلاشهایی در زمینه تغییر رفتار کارکنان به منظور پذیرفتن استفاده از مدیریت دانش انجام گیرد. افراد برای جنبه های اجتماعی و فرهنگی در درون سازمان عامل مهمی هستند. افراد سازمان را می سازند و برای موفقیت مهم هستند. افراد مهم هستند بخاطر اینکه هر تغییر یا ورود فن آوری جدید روی نیروی کار در درون سازمان تاثیر می گذارد. پس ضروری است تا فرهنگ سازمانی و آمادگی افراد در پذیرش فن آوری های نوآور و جدید سنجیده شود. (Ruikay et al 2005).
افراد ایجادکننده دانش در سازمان هستند و یک قسمت قابل توجه از دانش سازمان درذهن آنهاست به این دلیل جهش های کوچک درمکانهای کاری می تواند یک اثر اساسی روی عملکرد کلی داشته باشد. (ESCFWA , 2003).راجلز (1998) بیان می کند که یک تمرکز50 درصد زمان و بودجه مدیریت دانش باید روی افراد باشد. افراد در درون سازمان تواناسازهای اجتماعی مدیریت دانش و به عنوان عامل اصلی ایجاد و تسهیم دانش نام برده می شوند.(Adenfelt and Lagerstro , 2005) افراد در سازمان معمولا باید با فرهنگ سازمانی سازگاری داشته باشند. تغییر درفرهنگ سازمان خواستار تغییر در نگرشها و خرد کردن سنتهای گذشته است .
2-4-2-14) سیستم های پاداش و جبران خدمات
هابر(2001) معتقد است که عامل های انگیزشی درتسهیم دانش موثرند. برای نشر دانش یک سازمان بایستی تمایل کارکنانش را برای نشر و هماهنگی برای پایگاه دانش پرورش دهد.(Watson,2003) ازآنجایی که تسهیم دانش عملی داوطلبانه است. سازمانهای دانش محور باید دلیلی برای افراد که دانش را به اشتراک بگذارند داشته باشند بنابراین باید مشوقهایی برای تسهیم دانش وجود داشته باشد.(Soliman and Spooner , 2000).
برطبق نظر هانسن و دیگران (1999) سه راهکار برای تشویق به اشتراک گذاری دانش وجود دارد :
ترساندن آنها
تشخیص نوع کمک به آنها و ایجاد رقابت بین آنها
پرداخت پاداش به آنها (Soliman and Spooner , 2000)
انگیزش برای تسهیم دانش شامل انگیزش درونی و خارجی است که به ساختار پاداش و شاخص های عملکرد نیازدارد (Watson,2003).از قبیل ارزیابی عملکرد سالانه فرد یا طرحهای تشویقی که می تواند مزایایی در ارتقاء نشر و استفاده دانش داشته باشد. بعضی از سازمانها شروع به ارزیابی و پاداش فردی به کسانی که دانش را به اشتراک با دیگران می گذارند یا مورد استفاده قرار می دهند نموده اند. انگیزه های خارجی می تواند از طریق برنامه ریزی مدیریت منابع انسانی بدست آید از جمله جبران خدمات به طریق مالی و همچنین مرتبط ساختن انگیزه های مالی کارکنان نسبت به اهداف و مزیت سازمانی. (ESCFWA , 2003).
هنگامی که کارها پیچیده می شوند انگیزش کارکنان توسط مشوق های خارجی کافی نیست بلکه باید از انگیزه های درونی که از درون افراد برمی خیزد استفاده شود. انگیزش داخلی به عنوان یک نیروی قوی در پرورش رشد دانش ضمنی و درمواردی که خلاقیت لازم است همچنین برای وظایف پیچیده و چندگانه نیز ضروری به نظر می رسد.
استراتژی هایی که برای تسهیم دانش درسازمان مورد استفاده قرار می گیرد عبارتند از :
برای توزیع دانش به افراد پاداش داده شود. (Davenport and Prusak , 1998) تا منجر به احتکار دانش نشود. آنهایی که در پخش و انتشار دانش برتری دارند بایستی در نشریه های عمومی از قبیل خبرنامه ها و پست الکترونیکی معرفی شوند.
افراد بایستی تفهیم شوند که موفقیت و پیشرفت در کارراهه شغلی شان بر اساس اصول مدیریت دانش است و مهارتهای مدیریت دانش به عنوان مهمترین عامل پیشرفت شغلی دیده شوند. (Watson,2003).
شناخته شدن به عنوان خبره یکی از راه هایی است که مدیران برای تشویق کردن کارکنان برای تسهیم دانش استفاده می کنند(Desouza , 2003). باید به کارکنان پیغام داده شود که ارزش آنها ممکن است با تمایل به پخش دانش و تسهیم آن با دیگران افزایش یابد. (Chaudhry , 2005).