شرایط سازمانی زمینه ساز توانمندسازی نیروی انسانی

شرایط سازمانی زمینه ساز توانمندسازی نیروی انسانی

نظریه پردازان مدیریت و سازمان معتقدند برای اینکه کارکنان احساس توانمندی کنند باید شرایط و بسترهای لازم در سازمان فراهم شود . سازمان، مدیریت و افراد باید آمادگی های لازم را داشته باشند .

2-1-9-1- داشتن اهداف روشن و بینش روشن

اهداف روشن و چالش برانگیز یکی از عوامل زمینه ساز توانمند سازی نیروی انسانی می باشد( کوین و اسپرتیز 1997 )کوین و اسپرتیز ( 1997) در بحث ویژگی های سازمانی که توانمندسازی افراد را تسهیل می  کنند ، اولین عامل را داشتن چشم انداز روشن و چالش برانگیز می دانند . افراد توانمند احساس می کنند که دیدگاه مدیریت ارشد و راهبردهای سازمان را درک کرده اند . به واسطه این درک آنها احساس خواهند کرد  که شایستگی لازم را برای انجام وظایف محموله را بصورت مستقل دارند ، تا اینکه منتظر دستورات و  رهنمودهای مدیریت ارشد باشند .
وتن و کمرون ( 1998)  ویژگی های هدف ها را بصورت زیر خلاصه کرده اند :
1- هدف ها معین باشند .
2- هدف ها قابل اندازه گیری باشند .
3- هدف ها سازگار باشند .
4- هدف ها قابل وصول باشند .
5-هدف ها محدوده زمانی داشته باشند(وتن و کمرون، 1998 ،ص200)
افراد هنگامی توانمند می شوند که چشم اندازی روشن از آینده برای آن ها فراهم آید و برخی از هدف های رفتاری کمک می کنند تا کارکنان چگونگی رسیدن به آینده را به روشنی دریابند .

2-1-9-2- ساختار سازمانی

صاحبنظران و پژوهشگران مدیریت ، ساختار سازمانی را یکی از عوامل مرتبط با توانمندسازی نیرو می دانند ( میلز و آنگسون[1] ،2003؛  کوین و اسپرتیزر1997)
بلاک[2] ( 1987)  مطرح می کند که ساختارهای دیوان سالار و سبک های مستبدانه مدیریت به پرورش وابستگی کارکنان ، انکار عقاید آن ها ، با مهارت انجام ندادن کار ، عدم معنی دار بودن اهداف سازمانی ، ناتوانی در کارکنان را تشویق می کنند( بلاک ، 1987 ،به نقل از عبدالهی و نوه ابراهیم ص 62)
در سازمان های توانمند ساختار سازمانی به گونه ای طراحی شده است که کارکنان می توانند برای نیل به نتایج مورد نظرشان و آنچه انجام دادن آن لازم است ، کار بکنند ، نه این که صرفا ادای تکلیف کنند و از بابت آن پاداش دریافت نمایند . در دهه های اخیر تغییر ساختار سازمانی از ساختار هرمی که مبتنی بر کنترل شدید است به ساختار دایره ای(شبکه ای) که در آن درگیری ذهنی و عاطفی و خودگردانی کارکنان در حد بالایی است و همچنین کنترل در حداقل است ، آغاز شده است .

2-1-9-3- ارزیابی عملکرد

این اصل در هر کاری صادق است که “اگر نتوانید چیزی را ارزیابی کنید امکان بهسازی آن وجود ندارد”. هدف اصلی ارزیابی عملکرد ، کمک به افراد در انجام کار بهتر است نه تنبیه یا اعطای پاداشی . صاحبنظران ، ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی را از عوامل مرتبط با توانمندسازی می دانند(فوکس[3] ، 1998و فوی ، 1997،ص150).
باون و لاولر ( 1992) توانمندسازی را سهیم شدن کارکنان در چهار عنصر سازمانی می دانند :
1-اطلاعات در مورد عملکرد سازمانی
2-پاداش های مبنی بر عملکرد سازمانی
3-دانشی که کارکنان را قادر سازد عملکرد سازمانی را درک نمایند و به آن کمک نمایند
4-داشتن قدرت برای تصمیم گیری در مورد عملکرد سازمانی برای ثمربخش تر کردن تلاش هایی
که با هدف توانمندسازی صورت می گیرد ، باید نظام مدیریت عملکرد سازمان به نحوی بازبینی شود که از هدف گزینی ، هم حمایت و هم بهره برداری شود (باون و لاور، 1995،ص35).
اگر هدف ها بطور اصولی و صحیح انتخاب شوند و ویژگی های پنجگانه که قبلا ذکر شد را داشته باشند ، در این صورت برای تعیین اولویت ها هیچ کس متوسل به حدس و گمان نخواهد شد.

2-1- 9-4- نظام پاداش دهی

متغیر دیگری که برای توانمندسازی کارکنان مهم می باشد نظام پاداش دهی مبتنی بر عملکرد است (باون و لاور ، 1995 ، نسان و هولت[4] ، 2002).
برای توانمند کردن نیروی انسانی در یک نظام پاداش دهی مناسب ، باید سهم هر فرد مشخص باشد . اگرچه ممکن است پاداش ها برای عملکرد سازمان یا گروه مفید باشند ، ولی اغلب افراد درک روشنی از اعمال خود که می تواند بر سطوح بالای عملکرد تاثیر بگذارد ندارند(باون و لاولر ، 1995،ص38).
تعیین یک نظام دقیق پاداش دهی مستلزم برخورداری از قوه قضاوت و تجربه کافی است . اگر سطح پاداش ها برای اعضای یک گروه پایین باشد ، گروه روحیه و انگیزه خود را برای تلاش از دست می دهد . اگر هم خیلی سخاوت به خرج داده شود ممکن است اعضای گروه انگیزه کسب مهارت های بیشتر برای به دست آوردن پاداش بیشتر را از دست بدهند و صرفا در حد توانایی فعلی خود کار کنند (عبدالهی و نوه ابراهیم، 1385،ص72).

2-1-9-5- رشد حرفه ای کارکنان

آموزش کارکنان ، توسعه و رشد حرفه ای آنان جزء اساسی برنامه توانمندسازی است(ساج و کاسلواسکی و هارلی[5] ، 1998).
در سازمان های جدید که با عنوان سازمان های یاد گیرنده شناخته شده اند ، مدیران به توانمندسازی و اقدامات مدیریتی مبتنی بر آن علاقه زیادی از خود نشان داده اند . این علاقه به دلیل آن است که توانمندسازی در ترویج فرهنگ یادگیری نقش بسزایی دارد(لندون و اسمیدر[6] ،1992،ص10).
رمزدن[7] ( 1997) اظهار می دارد که بخش های دانشگاهی و سیستم های آموزشی کارآمد توان افراد خود را از  طریق فراهم کردن فرصت هایی برای رهبری کردن ، توسعه مهارت ها ، دستیابی به موفقیت ، یادگیری و شناخت مسئولیت های خود افزایش می دهند. دانشگاه ها و سیستم های آموزشی که یادگیری و آموزش را تقویت و تشویق می کنند ، سازمان های یادگیرنده هستند(رمزدن ، 1997 ، ترجمه نوه ابراهیم).
[1] Mills & Ungson
[2] Belak
[3] Fox
[4]  Nesan & Holt
[5]  Saj & Kaslovalski & Harly
[6] Lendon & Smider
[7] Remsdan