چهارچوب نظری اعتماد سازمانی در این تحقیق برگرفته از مدل یکپارچه اعتماد سازمانی میر و همکاران(1995) است که در میان دیگر طبقه بندی ها ومفهوم پردازیها در اعتماد سازمانی بیشتر مورد قبول قرار گرفته است و به گفته خود محققان بیش از 1100 بار در تحقیقات مختلف در عرصه اعتماد سازمانی و در سطوح مخنلف کلان و خرد تجزیه و تحلیل و در رشته های مختلف علمی از قبیل اقتصاد ، سیستمهای اطلاعاتی و ارتباطات و دیگر عرصه های سازمانی مورد استفاده قرار گرفته است(میر ، دیویس و اسچورمن . 2007).
تعریف میر و همکاران (1995) در میان تعاریف بیشتر مورد قبول واقع شده است : ” تمایل یک طرف به در معرض خطر بودن اعمال طرف دیگر بر اساس این انتظار که طرف دیگر عمل به خصوصی را انجام خواهد داد که برای اعتماد کننده اهمیت دارد ، فارغ از توانایی یرای نظارت یا کنترل آن طرف.” همانطور که از تعریف بر می آید و پیشتر توضیح داده شد خطر پذیری مفهومی محوری در تعاریف مربوط به اعتماد است و در اینجا به طور صریحی به آن اشاره شده است درحالیکه روسو(1998) اشاره دارد که در تحقیقات قبلی کمتر به این صورت بر مفهوم خطر پذیری و جایگاه آن در موضوع اعتماد پرداخته شده بود و در قابل عباراتی مانند اطمینان ، ترس یا احتمال به آن اشاره شده بود ( نول ، 2007)
در این مدل می توان دو محور اصلی استخراج کرد که تحقیقات اکثرا انها را به عنوان متغیرهای پژوهشی مورد استفاده قرار داده اند: سه بعد یا بخش مجزای اعتماد و سه عامل اعتماد کننده، اعتماد شونده و ماهیت روابط موجود.
در تحقیقات قبلی در موضوع اعتماد همواره پیامدها و پیشینه های اعتماد با موضوع اعتماد ترکیب می شد اما در این مدل میان عواملی که بر اعتماد تاثیرگذار هستند و خود موضوع اعتماد و پیامدهایی که بر اثر اعتماد مترتب بوتمایز قائل شد. بنابراین محور اول در این مدل را می توان این سه بخش مجزا شامل تمایل به اعتماد ، قابلیت اعتماد ادراک شده و رفتارهای ناشی از این قابلیت اعتماد بود. باور تعمیم یافته اعتماد کننده درباره قابلیت اعتماد دیگران یا تمایل آنها به اعتماد کردن در ایجاد اعتماد نقش دارد. تمایل به اعتماد یک فاکتور درون بخشی پایا است که بر احتمال اعتماد کردن فرد رد آینده اثر می گذارد. افراد در تمایل ذاتیشان به اعتماد کردن تفاوت دارند. یک رویکرد طبیعت گونه و خوی و گرایشی به اعتماد منحصر به این مدل نیست. روتر دریافت افراد در تمایل عمومیشان به اعتماد کردن به دیگران سازگار هستند. محققان عوامل شخصیتی را موثر بر ظرفیت اعتماد در افراد می دانند.(همان منبع )
بخش دوم قصد به اعتماد کردن یا تصمیم ان است که میر (1995) آن را قابلیت اعتماد اعتماد شونده میداند. در این مرحله باور به قابلیت اعتماد دیگران در خود اعتماد بازنمود می شود. برای ایجاد حالت اصلی اعتماد هردوی انتظار رفتار قابل اعتماد و قصد به عمل بر پایه ان باید حاضر باشد. مرحله سوم عمل اعتماد است که میر(1995) ان را خطر کردن مینامد . این رفتارها در تحقیقات مختلف مورد بررسی قرار گرفته اند و عباراتی مانند رفتارهای همکارانه و … جزو این پیامدهای تصمیم اعتماد مربوط می شوند که به مرحله عمل می رسند.(کاستا ،2003. هارتگ و دنز ، 2006).
در محور دوم این مدل سه فاکتور اعتماد کننده ، اعتماد شونده و رابطه مورد نظر است که در بستر ان اعتماد رخ می دهد. میر و همکاران(2007) اعتماد را جنبه و نمودی از یک رابطه می دانند. ویزگی های مختلف اعتماد کننده مانند پیش آمادگی ها یا گرایشات قبلی او ، درونی کردن ارزشها و هنجارهای فرهنگی در سط ملی و ویزگی های شخصیتی و عقاید سیاسی موثر هستند. در بخش اعتماد شونده خصیصه های فردی و رفتارهای قبلی او بر اعتماد وثر هستند. رفتارهای قبلی باید واجد سه خصیصه نیکخواهی، توانایی و درستکاری باشند. فارغ از دو طرف شرکت کننده در این رابطه خود ویزگی های رابطه هم در ایجاد اعتماد موثر هستند چیزی که بیسما ، کوپمن و فرانکما (2003) آن را سایه گذشته و سایه آینده می نامند . به عبارت دیگر اینکه آیا اعتماد کننده احساس میکند موقعیت و مقامش در رابطه پایا یا متزلزل است .
همانطور که در چهارچوب ارائه شده درباره پیشینه ها و پیامدهای عدالت سازمانی امد محققان از اعتماد به عنوان یک پیامد ادراک عدالت در سازمان یاد کرده اند. کارکنان در یک سازمان تا نسبت به حصول عدالت در ستانده های شغلی خود( از قبیل حقوق و مزایا ، ترفیعات ، میزان اموزشها فرصتهای شغلی در نظرگرفته شده برای انان ، میزان ماموریتهای سازمانی ، پاداشهای شغلی و … ) ، عدالت در رویه های تصمیم گیری( مانند مشارکت دادن انها در تصمیمات و توجه به نظرات انها ، داشتن ازادی نظر و عقیده و ارائه راه حل مشکلات ، موثر بودن در تحقق تصمیمات و پیروی ازملاکهای اخلاقی در گرفتن تصمیمات و رویه های مربوط به آن و …) ، عدالت در ستانده های غیر ملموس شغلی (مانند دریافت احترام و بزرگی از گروهی که عضو ان هستند یا از مدیر و سرپرست و یا از سازمان ، رفتار توام با ادب و نزاکت با کارکنان سازمان و..) و در آخر عدالت در ارائه توضیحات کافی و شرح تصمیمات و رویه های انجام کار و دادن اطلاعاتی که برای کارکنان ضروری است ، اطمینان حاصل نکنند به سازمان و یا مدیران خود اعتماد نخواهند کرد. بنابراین لازمه بهبود جو سازمانی و افزایش روحیه و بهبود محیط کاری و رفتارهای ان رعایت عدالت در سازمان است تا بدانوسیله جوی توام با اعتماد در سازمان ایجاد شود.
تحقیقات درباره رابطه عدالت و اعتماد بیشتر تاثیر عدالت
سازمانی بر اعتماد در گونه های مختلف آن به عنوان یک نگرش پرداخته اند. برای مثال یکی از نتایج تحقیق کوهن ، کاراش و اسپکتور(2001) تایید کننده رابطه قوی اعتماد سازمانی و عدالت توزیعی و رویه ای بود. در تحقیق کلکوییت (2001)
میان ابعاد عدالت توزیعی ، رویه ای در پیشبینی متغیرهایی از جمله اعتماد تفاوتی در میان نبود درحالیکه عدالت تعاملی نسبت به عدالت توزیعی کمتر قادر به پیشبینی متغیر اعتماد بود. همینطور در این تحقیق عدالت رویه ای و توزیعی در پیش بینی متغیر اعتماد نسبت به عدالت اطلاعاتی قوی تر بودند. آمبروس و همکاران (2007) با ارائه چهارچوب مقایسه ای از سه مدل عدالت سازمانی( مدل سه مولفه ای ، چهار مولفه ای و مدل میانجی) و بررسی ان با دو نوع از نگرشهای پدیده گرا و معطوف به سیستم و در نظر گرفتن اعتماد به عنوان نگرشی معطوف به سیستم در یافتند که مدل میانجی کننده دریافتند که مدل میانجی کننده که در ان ادراکات از عدالت بر نگرشهای معطوف به سیستم از طریق نگرشهای معطوف به پدیده ای خاص تاثیر می گذارد بهتر این روابط را شرح می دهد. نگرشهای پدیده گرا تاثیرات عدالت توزیعی ، رویه ای ، بین فردی و اطلاعاتی را بر نگرشهای معطوف به سیستم مانند اعتماد میانجگری می کند. بنابراین با توجه حجم ادبیات نظری موجود درباره عدالت و اعتماد سازمانی و ربطه این دو متغیر در این تحقیق به رابطه بین 4 مولفه عدالت سازمانی و اعتماد به مدیر و سازمان پرداخته شده است و چهارچوب نظری تحقیق را در بر می گیرد.
در زیر مدل نظری از روابط میان مولفه های عدالت و اعتماد سازمانی ارائه شده اند که با توجه به چهارچوب نظری تحقیق مفروض شده اند.
عدالت سازمانی
اعتماد سازمانی
عدالت بین
فردی
عدالت
اطلاعاتی
عدالت رویه
ای
عدالت توزیعی
اعتماد به