فاز دوم : ترکیب بازخوردهای چرخه _ کوتاه می باشد.
فاز سوم : تعادل را مشخص می نماید.
بارورسازی باورها ، برای موقعیت هایی است که رهبر قابلیت اعتماد دیگران را ارزیابی کرده و یا در جهت ارزیابی آن تلاش می کند.
فاز دوم ، فاز برخورد چرخه – کوتاه است . در طی این فاز ، افرادی که درگیر تعامل هستند ، اطلاعاتی که برای فراهم هست را ارزیابی کرده و بر اساس آن تشخیص می دهندکه آیا افراد درگیر مورد اعتماد هستند یا نه.همچنین افراد سطوح نفوذ و کنترل که توسط افراد درگیر در خلال تعامل به کار می رود را نیز مشاهده می نمایند.
این چرخه کوتاه تکرار گشته و سطوح اعتماد هموار و یکسان شده و یا به نقطه تعادل می رسند که آن در فاز سوم اتفاق می افتد. سطح اعتماد ، بسته به تعامل افراد ممکن است بالا ، متوسط یا پائین باشد.
2 – 2 – 9 – 4 ) مدل تجربه و تکامل اعتماد
این مدل توسط جونز و جرج (1998) ارائه شده و بر این ایده نهاده شده است که اعتماد یک برساخته روان شناختی است وتجربه است که نتیجه تعامل ارزش ها ،نگرش ها وحالات وعواطف افراد می باشد.
ارزش ها به عنوان اصولی مطلوب تعریف شده اند ، مانند وفاداری ، سودمندی ، انصاف ، پیش بینی پذیری ، قابلیت اعتماد ، صداقت ، پاسخگویی ، یکپارچگی ، شایستگی ،ثبات و گشودگی.
هر چند برای هر موقعیتی ، تمام این ارزش ها برای ایجاد اعتماد ضروری نیستند. برای مثال ، یک مدیر ممکن است به خاطر سابقه دیر آمدن به جلسات ، غیرقابل اعتماد باشد اما همین مدیر به خاطر شایستگی و یکپارچگی ای که در کار دارد ، ازطرف کارمندانش هنوز مورد اعتماد قرار می گیرد. جونز و جرج ، مشخص می سازند که حالات و عواطف ، احساسات افراد را هنگامی که آنان با دیگران تعامل می کنند ، به تسخیر خود در می آورند. عواطف شدیدتر بوده و اثر بیشتری بر فرایندهای شناختی دارند ، در حالی که حالات ، شدت کمتری داشته و در فعالیت های مستمر وقفه ایجاد نمی کند.
مولفان پیشنهاد می کنند که میان حالات ، عواطف و اعتماد ، همبستگی قوی وجود دارد. هر چند ، این همبستگی بدین اشاره دارد که در خلال دوره های منفی و حالات و عواطف پائین ، اعتماد نمی تواند ایجاد گردد. بر خلاف این مطلب ، صرف نظر از حالات عاطفی منفی ذهن فرد ، اعتماد می تواند مادامی که میان عواطف منفی و روابط همبستگی وجود نداشته باشد ، ایجاد گردد. درباره روش هایی که مولفان برای توسعه این مدل به کار برده اند ، مدارکی در دست نیست و هم چنین این مدل به طور تجربی مورد آزمون قرار نگرفته است.
مدل اعتماد زند ، یک سری مقدمات (شایستگی ها) وابسته به مدل مایر (توانایی) دارد. اگر چه یک فرد ممکن است توانایی انجان یک تکلیف یا وظیفه را داشته باشد اما ممکن است که کارمندان او را برای انجام خوب آن وظیفه ، شایسته ندانندو هر دو مدل گابارو و مدل جونز و جرج (1998) ، بر منش ، شایستگی و قضاوت تمرکز می نمایند. به عبارت دیگر ، شباهت هایی مانند وفاداری ، قابلیت پیش بینی، صمیمیت ، ثبات و گشودگی در مدل های اعتماد گابارو و جونز و جرج دیده می شود.(چاوشی).
2 – 2 – 9 – 5 ) الگوی اعتماد بر مبنای نظر بایرد و آماند
شکل (2-2) زیر ارتباط بین متغیرهایی که بر اعتماد تأثیر می گذارند را نشان می دهد :
2 – 2 – 10 ) روحیه کاری افراد و چهار نوع بافت اعتماد سازمانی
روحیه ی کاری به عنوان مجموعه ای از هنجارها و نگرش هایی در نظر گرفته می شود که کارکنان نسبت به انضباط و معناداری کار دارند ، به اندازه ای که برای کار ، مهارت لازم را کسب کرده و نیز وقت ، تلاش و مهارتشان را در اختیار سازمان خود قرار می دهند. در سطح بالای روحیه ی کاری ، کارکنان نسبت به نگرش مثبت داشته و فضای بهره وری و عالی بودن ، یکی از هنجارهای اجتماعی می باشدو در سطح پایین روحیه کاری ، فقدان خود – انضباطی به چشم خورده و نسبت به تلاش برای کار، بدبینی وجود دارد و نیز مقررات و هنجارها دائماً نقص می شوند(لامسا ، 2006).
توجه به روحیه کاری اهمیت زیادی دارد زیرا افزایش روحیه آن ها منجر به افزایش امید و تلاش برای بهبود کیفیت کاری آن ها می شود و همه این ها نیز افزایش اعتماد را در پی دارد. به عنوان مثال ، تحقیقات نشان می دهد که کارمندانی که احساس توانمندی در محیط کار دارند ، اعتماد بیش تری به مدیران دارند(مای و هنکین ، 2006).
بنابراین از آنجایی که محققان ، از اعتماد به عنوان بنیان اجتماع و روابط اجتماعی یاد می کنند(قاسمی ، 1384) تلاش برای ایجاد و حفظ اعتماد کارکنان ضروری است و در این راستا توجه به روحیه آن ها حائز اهمیت می باشد.
جدول زیر حاوی مدل حساسیت بافتی اعتماد سازمانی می باشد که در آن بر اساس وضعیت روحیه کاری کارکنان ، میزان اعتماد سازی آنان مورد بررسی قرار می گیرد.
الف) وضعیت A : تطابق در این وضعیت به معنای این است که روحیه ی کاری که ناشی از ارزش های اجتماعی است ، پایین است و مطابق آن سطح اعتماد نیز در سازمان پایین است. در این شرایط در واقع نوعی عدم اطمینان وجود دارد و مدیریت و کارکنان به عنوان طرفین مخالف هم هستند و هر یک به منافع خود می اندیشند و رابط میان آنها سست و ناپیدار است. یک نمونه از این موارد زمانی است که عرضه نیروکار در بازار بالاست و قیمت آن نیز ارزان است و لذا مدیریت سعی می کند با استثمار هر چی بیشتر کارکنان به حداکثر اهداف خود دست یابند.
ب)وضعیت B : در این موقعیت روحیه کاری کارکنان ایین است اما اعتماد مدیریت به کارکنان زیاد. در واقع مدیریت از وضعیت نیروی کار خود دانش دقیقی ندارد. این موارد در هنگامی
رخ می دهد که مثلاً یک مدیر خارج از سازمان به تازگی وارد سیستم شده و شناخت کافی از نیروی کار خود ندارد.