7. در تعهدات دقیق بوده و به آن‌ها پایبند می‌باشد.
8. از مردم و کارمندان و معلمان و دانش‌آموزان خود می‌خواهند که وی را تحت نظر و مورد بازخواست قرار دهند زیرا در این صورت آن مدیر صادق می‌ماند.
9. مسئولیت‌پذیرند و در نتیجه اعتماد آفرین می‌باشند (فرامرز قراملکی، 1388).
10. داشتن صفاتی چون شجاعت، وجدان کار و نظایر آن، نفوذ اخلاقی یکی از ویژگی‌های برجسته مدیران آموزشی است که باید در حفظ آن بکوشند.
11. حق شناس‌اند. قدرشناسی از کارهای خوب و باارزش معلمان، کارکنان و دانش‌آموزان و دادن پاداش مناسب و فراهم‌سازی بسترهای انگیزشی.
12. دارای ویژگی از خود گذشتگی و ایثار هستند. ویژگی‌‌هائی از جمله ترجیح حقوق دیگران به منافع خود، گذشت، اغماض و آمادگی داوطلبانه برای کمک به دیگران (میر کمالی، 1382).
2-1-16 موانع رشد اخلاق حرفه ای در سازمان
برخی از موانع به مدیران و منابع انسانی سازمان‌ها مربوط‌اند، شماری دیگر به ساختار سازمان باز می‌گردند و برخی نیز موانعی‌اند که گرچه بیرون از سازمان‌اند، اما سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهند. اینک ذکر موانع و در برخی توضیح اجمالی آن می پردازیم.
ذهنیت و باورهای مدیران و کارکنان عامل تعیین کننده‌ای در عملکرد اخلاقی سازمان است. فقدان نگرش راهبردی به اخلاق حرفهای، گرفتار آمدن در دام تحولی نگری، فقدان امانت انگاری نسبت به آنچه در اختیار مدیر و کارکنان است،گرفتار آمدن در پارادوکسمن به شرط او، درک نادرست از رقابت و در نتیجه، رقابت‌گریزی، نگرش ابزاری به مشتری، نارضایتی شغلی، فقدان الگوی رفتار ارتباطی قاطعیت، فقدان مهارت در تصمیم‌گیری و سرانجام بلا تکلیفی اخلاقی یا تعارضات اخلاقی محورهای بحث در مورد مدیران و منابع انسانی سازمان‌ها می‌باشد (فرامرز قراملکی، 1386).
یکی از اصول مدیریتی، تمایز دو گونه صندلی در سازمان است: صندلی عملیاتی و صندلی راهبردی. سازمان‌هایی که این تمایز را مورد توجه قرار نمی‌دهند و مدیر استراتژیک را بر صندلی عملیاتی می‌نشانند یا صندلی استراتژیک را به مدیر کاملاً اجرایی می‌سپارند، در هر دو حال از موفقیت باز می‌مانند. در دهه آغازین سده گذشته، اخلاق حرفهای مورد توجه مدیران اجرایی بود و آن را امر ضروری در مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی تلقی می‌‌کردند، اما امروزه مدیران استراتژیست بر نقش راهبردی علم اخلاق تأکید می‌کنند. تصوری که آنان از اخلاق حرفهای دارند، بسی فراتر و کامل‌تر از تصور مدیران اجرایی از آن است. تفاوت این دو نگاه، تفاوت مسئولیت‌پذیری سازمان در قبال محیط و مسئولیت‌پذیری فرد در شغل است. در هر دو تصور، اخلاق حرفهای در سازمان نقش دارد، اما یکی از آن تصور «سکان‌داری»دارد و دیگری «پاروزدن» ! تصور ناقص از اخلاق حرفهای که ناشی از فقدان نگرش راهبردی به آن است. از مهمترین موانع رشد و توسعه اخلاق در سازمان‌هاست (همان منبع، ص12).
از مهمترین آثار زیان باور تحویلی‌نگری در حیات سازمان، رشد سرطانی سازمان در یکی از اضلاع آن و رکود دیگر اضلاع است که در نهایت، به فروپاشی سازمان و ورشکستگی شرکت می‌‌انجامد. یکی از ابعاد تحویلی‌نگری در اخلاق سازمان، تحویل مسئولیت اخلاقی به مسئولیت‌های حرفهای است. بدین صورت که مدیران گمان می‌کنند که تنها مسئولیت حرفهای سازمان با آنان است. و هم‌چنین کاهش مهارت تشخیص و حل معضلات اخلاقی سازمان تحویل منشور اخلاق چند وجهی حرفهای به شعارهای کلی و غیر عملیاتی، تحویل اخلاق حرفهای به مشتری مداری و از این قبیل می‌باشند (همان منبع، ص24).
مورد دیگر امانت‌انگاری مدیر در مناسبات سازمانی وی می‌باشد که عدم آن فرصت‌های زیادی را می‌سوزاند. برخی از آثار سودمند آن عبارتند از صرفه‌جویی و دقت در به کارگیری نیروهای انسانی و منابع طبیعی، حفظ اسرار کارکنان تقویت شایسته سالاری و انضباط کاری و… می‌باشد (همان منبع، ص30).
از موارد دیگر پارادوکس «من به شرط او» که بر خود فرافکنی استوار است. فرافکنی آن است که با تأکید حصرگرایانه بر نقش عوامل محیطی، سهم خود را نادیده بدانیم. این عامل باعث می‌شود که چشم مدیران بر واقعیت بسته شود.
از موارد دیگر تلقی ناروا از رقیب، سبب رقابت گریزی و رقیب ستیزی می‌شود. دولت سالاری و انحصاری بودن بازار، بر رقابت گریزی دامن زده است (همان منبع، صص 36-44).
از موانع دیگر فقدان نگرش شریک انگاری مشتری می‌باشد از عواملی که می‌توانند مشتری مداری را مخدوش کنند شامل: صحنه جنگ پنداشتن کسب و کار، تلقی ابزار نگارانه ازمشتری، بی‌توجهی به حقوق و مصرف کننده و… می‌باشد. و هم‌چنین مهمترین علت ناکامی طرح تکریم ارباب رجوع، فرمایشی بودن آن است(همان منبع، ص53).
فقدان نگرش هم از موانع ترویج اخلاق در سازمان می‌باشد، همان طور که می‌دانیم انگیزش و اخلاق همبستگی دارند از مهمترین موانع انگیزه شغلی میتوان به این موارد اشاره نمود: عدم تأمین نیازهای اولیه و ثانویه، عدم موفقیت در کار، بی‌عدالتی و تبعیض در دریافت حقوق و مزایا، دخالت ندادن کارکنان در هدف‌گذاری، مشارکت ندادن کارکنان در تصمیم‌گیری، طراحی نامناسب مشاغل و عدم دریافت پاداش مورد انتظار. بنابراین پیچیدهترین وظیفه مدیران تصحیح پیوسته انگیزیش خود و کارکنان است(همان منبع، ص64).
از موارد دیگر نارضایتی شغلی است. رضایت شغلی شامل احساس‌ها و نگرش‌هایی است که هر کس به شغل خود دارد. انگیزش
، امنیت شغلی، تعهد سازمانی و استرس از مهمترین متغیرهای وابسته به آن است. حال موانع افزایش رضایت شغلی گاه درونی‌اند و گاه بیرونی، گاه ساختاری‌اند و گاه غیر ساختاری‌اند. مهمترین آنان عبارتند از مدیریت غیر مشارکتی سازمان‌ها، فساد اداری و عدم تناسب شغل با علاقه‌ها و عدم تفویض اختیارات لازم می‌باشد (همان منبع، ص72).
تأخیر در تغییر الگوهای رفتار ارتباطی مانع مهمی در رشد اخلاق حرفهای است با توجه به چهار مؤلفه صداقت صراحت، احترام و مهارگری، چهار سبک ارتباطی سلطه پذیری، سلطه‌گری، پرخاشگری و قاطعیت شکل می‌گیرد. نتیجه دراز مدت هر سه سبک اول، باخت است اما قاطعیت تنها سبک سازنده، یاری بخش و اخلاقی است که نتیجه آن برد است. الگوی قاطعیت، باعث پیدایی و رشد پیش‌بینی پذیری در فرد سازمان می‌شود(همان منبع، ص77).
در ادامه مطالب بالا باید به تصمیم‌گیری اشاره نمود. تصمیم‌گیری از مهمترین مهارت‌های لازم مدیریت و رهبری سازمان است، تصمیم اخلاقی باید دست کم به شش رکن اعتماد، کرامت نفس، مسئولیت‌پذیری، انصاف، مراقبت از دیگران، پایبندی به منش شهروندی، وفا کند. برخی از مهمترین موانع تصمیم سازی عقلانی و اخلاقی عبارتند از: فقدان مهارت تشخیص مشکل، تبدیل مشکل به مسئله و فنون حل اثر بخش آن، شتاب‌زدگی و روزمرگی، نقصان بهره هوش هیجانی، فقدان نگرش سیستمی و فقدان مهارت مدیریت زمان و مدیریت برخود و… می‌باشد (همان منبع، ص83).
در آخر یکی از عمد‌ه‌ترین موانع رشد اخلاق حرفهای در سازمان، بلاتکلیفی اخلاقی سازمان در ارزش داوری تصمیم‌هاست. پیچیدهترین وضعیت بلاتکلیفی اخلاقی، تعارضات اخلاقی است یعنی وضعیتی که فرد یا سازمان برخوردار از دغدغه اخلاقی، با دو راهه‌ای مواجه می‌شود و راه سومی نمی‌یابد و هر دو راه غیر اخلاقی‌‌اند. از موانع رفع بلاتکلیفی اخلاقی را میتوان به این موارد اشاره نمود: فقدان آشنایی کافی با علم اخلاق حرفهای، اخلاق فضیلت محور، فقدان مهارت‌های حل اثر بخشی مسائل، دفع افسد به فاسد و فقدان مرامنامه چند وجهی اخلاق در سازمان است (همان منبع، ص92).