مدیریت دانش، مدیریت دانش در سازمان

در رابطه با فرهنگ سازمانی اعتماد، مشارکت، تشویقات و رهبری مشارکتی نیروهایی برای توسعه اهداف سازمانی مطرح هستند(Forcadell and Guadamillas 2002). فرهنگ سازمانی از طریق اجزاء به هم مرتبط، استراتژی ، افراد، فرآیند و ساختارها تشکیل و تقویت می شود(Sanchez , 2004).
فرهنگ به عنوان چیزی که بطور رسمی توافق شده و آنچه واقعا اتفاق افتاده است بیان می شود. همان اصولی که برای فرهنگ به کار برده می شود می تواند برای مدیریت دانش نیز بکار برده شود. زیرا که سازمان می تواند یک فرهنگ دانشی داشته باشد. یک فرهنگ دانش محور افراد را در تمام سازمان برای پخش دانش به چالش می کشاند. (Davenport and prusak,1998) محققین زیادی فرهنگ سازمانی را از عوامل ضروری برای اجرای مدیریت دانش درون یک سازمان در نظر گرفته اند: (Soliman and Spooner 2000;Santoro et al,2000 Stankosky and Baldanza ,2001; Wlczak and Chaudhry , 2005; Davenport and Prusak 1998 ; Nahm et al , 2004;).
رسیدن به فرهنگ دانش مستلزم توجه مدیریتی در سه ناحیه است: آماده سازی سازمان، مدیریت دارایی های دانشی و بکارگماری دانش برای مزیت رقابتی (Abell and Oxbrow 1997).
تغییر فرهنگ خیلی وقت گیر و مشکل است و شانس موفقیت خیلی پایین است منتها وقتی فرهنگ درک و توسط کارمندان پذیرفته شود تسهیل می شود(Chaudhry2005). اگر سازمان ماهیتا تمایل به پخش دانش داشته باشد، توانمند ساختن پخش دانش نسبتا آسانتر می شود. اگر سازمان یک فرهنگ ذخیره دانش را پرورش می دهد باید پیامدهای منفی پخش دانش از سازمان دور شود. مردم می خواهند دانش شان را به اشتراک گذارند آنها می خواهند که دیگران توانایی دانشی آنها را بدانند پس باید برای افراد وسایل و محیطی که آنها می خواهند از این طریق دانش شان را پخش کنند فراهم کنیم. (Hasanali 2002) و برای پشتیبانی از تلاشهای پخش و خلق دانش در سازمان رویههایی ایجاد شود. بنابراین مدیران سازمان باید تلاش کنند تا رویه ها و قوانین مدیریت دانش در سازمان بصورت هنجارهای فرهنگی درآید.(Soliman and Spooner 2000).
2-4-2-2) جو رهبری باز
پخش دانش فقط با همکاری داوطلبانه اتفاق می افتد. سبک رهبری در سازمانهای دانشی، کمتر دستوری و بیشتر دموکراتیک است و مدیران در آن سازمانها، کنترل مستقیم کمتر و هماهنگی بیشتری با استفاده از اهداف و چشم انداز مشترک انجام می دهند. رهبران به پایداری تیم ها کمک می کنند و به عنوان قهرمان دانشی تغییرات را به پیش می برند(Westterlind,2000). بحث آزاد در مورد چشم انداز ، استراتژی و رویه ها، حمایت از بهبود ها و همکاری و تجدید ساختار برای مدیریت دانش امری ضروری تلقی می شود. (Chung et al, 2005).
2-4-2-3) یادگیری
گاروین(1993) بیان می کند که انسان با مشاهده کردن می تواند یاد بگیرد. اگر نتواند از مشاهده کردن یاد بگیرد می تواند از شکستهایش همچنان که از موفقیت یاد می گیرد، بیشتر یاد بگیرد. واژه شکست های بهره ور و موفقیت های نا بهره ور اساس این تفکر را تشکیل می دهند. در شرکت ام تری برای تحمل اشتباهات و پذیرش آنها تعهد وجود دارد. بررسی کردن اشتباهات و یادگیری از آنها زمان بر خواهد بود و اگر افق دید کوتاه مدت باشد اشتباهات نادیده گرفته خواهند شد. مدیریت ارشد با دید بلندمدت می تواند اشتباهات کوچک را تحمل کند (Brand , 1998).
یادگیری، کسب دانش جدید برای کاربرد آن در تصمیم گیری یا تاثیرگذاری بردیگران است. با تاکید بر یادگیری و توسعه آن، سازمانها می توانند به افراد کمک کنند تا نقشهای فعال تری در خلق دانش داشته باشند. برای خلق دانش سازمانها باید یک فرهنگ یادگیری ریشه ای را توسعه دهند و ابزارهای یادگیری مختلفی از قبیل آموزش و پرورش را فراهم کنند.(Lee and Choi , 2003).
یادگیری سازمانی با راهکارهایی از قبیل افزایش ارتباطات درونی، ارتقاء تیم های چند منظوره و ایجاد یک انجمن یادگیری همراه است. (Bixler 2002 , Stankosky and Baldanza 2001) یادگیری دو حلقه ای از عوامل موثر بر اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش می باشد. (Sunassee and Sewary 2003) در یادگیری دو حلقه ای، سازمان بازخورد را برای اصلاح فرایند استفاده می کند. موضوع دیگر در رابطه با یادگیری بررسی اشتباهات گذشته است که کارمندان برای بحث در مورد اشتباهاتشان بطور آزادانه تشویق شوند. یک فرهنگ باز و فرهنگی که کمک را جستجو می کند می تواند به ایجاد یک سازمان یادگیرنده منجر شود. بخش منابع انسانی می تواند در ایجاد محیط یادگیری دور از ترس ، تنبیه و جریمه کمک کند. (Soliman and Spooner,2000).
2-4-2-4) فرهنگ یادگیری
وجود فرهنگ تشویق یادگیری در سازمان، توانایی سازمان در خلق دانش جدید را افزایش می‌دهد. سازمان ها با تاکید بر یادگیری، به کارکنانشان کمک می‌کنند که نقش فعال‌تری در خلق دانش ایفا کنند. زمانی که صرف یادگیری می‌شود رابطه مستقیمی با میزان دانش دارد. بنابراین سازمان ها باید برای موفقیت در خلق دانش، فرهنگ یادگیری را در سازمان تشویق کنند (Quin et al., 1996).
2-4-2-5) یادگیری بهینه
چنانچه بخواهیم یادگیری بهینه شود و دانش پس از تولید در سرتاسر سازمان توزیع شود، کاملا ضروری است که افراد(بعنوان مثال، تیم های پروژه و انجمنهای کار) با یکدیگر همکاری کنند و خود در دریافت و ارسال اطلاعات آزاد باشند. برقراری گفتگوی مستمر، منجر به خلق زمینه و چشم انداز مشترک برای سازمان می شود که خود این موضوع از طریق احترام و اعتماد متقابل، تحقق خواهد یافت. کاملا تعجب آور است که مدیران و دانشگران بر متمرکز کردن سیستم های پر هزینه فناوری اطلاعات پایگاههای اطلاعاتی معین و اندازه گیری ابزار ها اصرار می کنند، حال آنکه یکی از بهترین ابزار برای توزیع و خل
ق دانایی، در درون شرکتهایشان وجود دارد. می دانیم که”مباحثه خوب”مهد دانایی اجتماعی در هر سازمان است. (بابایی، 1383).
2-4-2-6) یادگیری تیمی
در سازمانهای فراگیر، یادگیری تیمی بسیار حائز اهمیت است چرا که تیم ها و نه افراد، سنگ بنای یادگیری در سازمانهای مدرن را تشکیل می‌دهند. تا زمانی که تیم ها یاد نگیرند، سازمان نیز قادر به یادگیری نخواهد بود.
یادگیری جمعی عبارت است از فرآیندی که طی آن ظرفیت اعضای گروه توسعه می یابد به گونه ای که نتایج حاصله آن چیزی باشد که همگان واقعاً طالب آن بوده‌اند. این یادگیری بر یک قاعده استوار است و آن همانا قاعده‌ آرمان مشترک است. در عین حال رکن اصلی دیگر، قابلیتهای شخصی است، چرا که گروههای توانا از افراد توانا تشکیل شده‌اند. با وجود این، هیچ‌گاه نباید اهمیت عنصر یادگیری فراموش شود. باید توجه داشت که یادگیری فردی در برخی سطوح با یادگیری جمعی تناسب مستقیمی ندارد، تک‌تک افراد می‌توانند دائماً در حال یادگیری باشند اما چیزی به معنی یادگیری جمعی رخ نمی‌دهد. اما اگر تیمی فرا بگیرد، آنها هسته اولیه یادگیری در تمام سازمان را تشکیل خواهند داد.
درون سازمانها، یادگیری جمعی دارای سه بعد اساسی است. در ابتدا نیاز شدیدی به تفکر عمیق راجع به مفاهیم پیچیده‌ وجود دارد. در اینجا تیم ها باید فراگیرند که چگونه می‌توان از این توان بالقوه بهره گرفت. باید فهمید که تعداد زیادی ذهن می‌تواند بیش از یک ذهن موثر باشد. دوم، نیاز به اقدامی نو و هماهنگ است. تیم های ورزشی و گروه‌های موسیقی، نمونه‌های بسیار مناسبی از عملکرد مستقل و در عین حال هماهنگ افراد را نشان می‌دهند. سومین نکته، نقش اعضای تیم در سایر تیم هاست. بدین ترتیب یک تیم یادگیر به طور مستمر از طریق گسترش تواناییها و قابلیتهای فراگیری جمعی، سایر تیم ها را تغذیه می‌کند.
یادگیری جمعی با تسلط بر مباحثه و گفت گو به عنوان دو طریق مشخص در برقراری ارتباط گروهی، مرتبط است. گفت گو عبارت است از ابراز خلاق و آزادانه مسائل اساسی و پیچیده و گوش سپردن عمیق به نقطه نظر دیگران است. اما از طرف دیگر در مباحثه نقطه نظرهای متفاوت ارائه شده و از آنها دفاع می‌شود. هدف از این کار یافتن بهترین نقطه نظر ممکن برای پشتیبانی از تصمیمهایی است که در هر زمان اتخاذ می‌شود. به صورت بالقوه مباحثه و گفت گو، مکمل یکدیگر هستند اما اکثر گروهها فاقد توان تمیز و تشخیص بین این دو و حرکت از یکی به سوی دیگری هستند.
2-4-2-7) اعتماد
اعتماد را می توان به عنوان حفظ ایمان متقابل نسبت به همدیگر بر اساس نیت و رفتار تعریف کرد. اعتماد ممکن است مبادله دانش را بطور موثر و اساسی تسهیل کند. هنگامی که روابط بر اساس اعتماد بالا باشد افراد تمایل بیشتری برای مشارکت در مبادله دانش دارند. (Lee and Choi , 2003) اعتماد از طریق توسعه روابط فردی و با اجتماعی ساختن افراد بدست می آید.