نظریه های رضایت شغلی از نظر روانشناسان

نظریه های رضایت شغلی

در این قسمت به طور مختصر به ارائه نظریه های مهم خشنودی شغلی به شرح زیر می پردازیم:

2-7-1 نظریه سلسله مراتب نیازها مازلو:

بیشتر روانشناسان سازمانی بر این باورند که سلسله مراتب نیازهای مازلو (1954) در بررسی خشنودی شغلی، کاربردپذیر می باشد.

این نظریه، پنج نوع از نیازهای انسانی را به ترتیب اهمیت و از پایین به بالا مشخص می نماید. که عبارت هستند از:

نیازهای فیزیولوژیک یا جسمی (مثل، نیاز به غذا، آب، هوا و…)، نیازهای ایمنی یا امنیت (مثل، نیاز به امنیت اقتصادی، شغلی و …)، نیازهای اجتماعی یا محبت و تعلق گروهی(مثل، نیاز به مهربانی، عشق، پذیرش و …) نیازهای احترام و حرمت (مثل، نیاز به پیشرفت، شناسایی، تأیید و احساس ارزشمندی و …) و نیازهای خودشکافی و تحقق خود (مثل، نیاز به الفعل سازی حداکثر استعدادهای بلقوه و …).

به طور کلی، مازلو استدلال می­نمود که اولویت نیاز بالاتر، به عنوان تابعی از میزان کامروائی (ارضاء) نیازی که در سلسه مراتب نیازها در زیر آن قرار دارد، افزایش پیدا می نماید، از این رو، خشنودی شغلی، باید با توجه به این نکته تعیین شود که شغل فرد، چگونه پاسخگوی نیازهایی است که برای او
جنبه­ی غالب دارد و هنوز ارضاء نشده اند.

بسیاری از اندیشمندان با این امر که امروزه اکثر مردم، نیازهای سطح پایین سلسله مراتب مذکور را نسبتاً ارضا نموده و در محیط کار، در پی ارضای نیازهای سطوح بالاتر سلسله مراتب خود هستند، نظریه مازلو را تأیید نموده اند. به این جهت، اگر بخواهیم رفتار کار- بر انگیخته و بارور داشته باشیم، باید
محیط های کار را طوری تغییر دهیم که به نیازهای سطح بالاتر سلسله مراتب مذکور نیز، فرصتی برای ارضاء و کامروایی فرد برای خود شکوفایی، او را خلاق وتر، بارورتر، کمتر تدافعی و تواناتر در تعامل با دیگران می سازد. (کورمن،1977؛ ترجمه: شکرکن،1370)

 

2-7-2 نظریه دو عاملی انگیزشی- بهداشتی هرزبرگ:

هرزبرگ و همکاران(1959) پس از بررسی های فراوان، اظهار داشتند که خشنودی شغلی از مجموعه عللی کاملاً متفاوت از ناخشنودی شغلی، نشأت می گیرد. وی معتقد است که انسان، دو دسته نیاز متفاوت دارد که اساساً مستقل از یکدیگرند و به روشهای متفاوتی رفتار را تحت تأثیر قرار می دهند که عبارت هستند از:

الف- عوامل بهداشتی:

هرزبرگ می گوید که وقتی افراد از شغل خود احساس ناخشنودی می نمایند، ناخشنودی آنها به زمینه ها یا محیط مربوط می شود که در آن کار می کنند. یا به عبارت دیگر، ناخشنودی آنها به شرایطی مربوط می شود که تحت آن شرایط، کار انجام می گیرد و از جمله عوامل بهداشتی، عبارت هستند از: خط مشی های سازمانی، نحوه اداره و مدیریت سازمان، چگونگی سرپرستی، شرایط فیزیکی کار، روابط متقابل اجتماعی کارکنان با یکدیگر، سطح حقوق و درآمد، ایمنی و امنیت شغلی، مقام و منزلت سازمانی و….

هرزبرگ، معتقد است که کارکرد اصلی عوامل مذکور، ممانعت از ناخشنودی شغلی است، یعنی عدم ارضاء این نیازها، منجر به ناخشنودی می شود و ارضاء آنها، ناخشنودی و کم کاری را مرتفع می نمایند ولی در زمینه ایجاد انگیزش در فرد و بارورتر کردن عملکرد، چندان کاری انجام نمی دهند، در هر حال، وی ارضاء این عوامل را برای تأمین، حفظ بهداشت و سلامت کارکنان و تدام فعالیت سازمان، لازم می دانست. (از کمپ،1990؛ ترجمه: عبدی، 1373).

 

ب- عوامل انگیزشی

هرزبرگ می گوید که وقتی افراد از شغل خود، احساس خشنودی می نمایند، این خشنودی به فعالیت­ها، محتوای شغل یا ماهیت کار مربوط می شود، به نحوی که ارضاء این نیازها، موجب تأثیر مثبت در میزان خشنودی شغلی و انگیزش کارکنان برای عملکرد بهتر می شود از جمله عوامل انگیزشی، عبارت هستند از: احساس کسب موفقیت، رشد و پیشرفت شغلی، بازشناسی یا قدر دانی از افراد و کار آنها، کار تلاش برانگیز یا چالشی برانگیز یا چالشی، مسئولیت فزاینده، استقلال کاری، ارتقاء شغلی و… (همان منبع).

هرزبرگ، معتقد است که خشنودی شغلی، اساساً تابعی از کامروایی(ارضاء) نیازهای بالاتر، از قبیل نیازهای احترام و خودشکوفایی است، بنابراین می توان گفت که ارضای عوامل انگیزشی، فرصتی برای رشد و کمال فرو به وجود می آورد و غالباً توانایی او را برای عملکرد. بهتر، افزایش می دهد و به همین علت، هرزبرگ، مدیران را به اتخاذ روش پر مایه سازی یا غنی سازی مشاغل یا طراحی مجدّد مشاغل برای افزایش مسئولیت، تلاش، پیشرفت و پیش بینی فرصت­هایی برای ارتقاء فردی کارکنان و ارضای انگیزنده ها در محیط کار تشویق می نماید. (کورمن، 1977؛ ترجمه: شکرکن،1370).

پژوهش­های گسترده ای در رابطه با این نظریه به عمل آمده است که نتایج آمیخته با ابهام است، عمده انتقادات مربوط به روش شناسی و شیوه جمع آوری داده های تحقیق اصلی هرزبرگ بوده است به نحوی که در پژوهش های وی، اولاً بر نمونه ی محدودی از مشاغل(مدیران و متخصص ها)تأکید شده و ثانیاً سازوکارهای دفاعی شخصیت و خطاهای اسنادی در گزارشهای توصیفی آزمودنیهای تحقیق او، کنترل نشده است. به عنوان مثال، پژوهشهایی که نظریه دو عاملی را با کارگران یدی و یا کارمندان جزء، به کار بسته اند، این نظریه را چندان تأیید نکرده اند.

کورمن (1977) اظهار می دارد که نظریه دو عاملی هرزبرگ، تصویری ساده از ساز و کاری است که سبب خشنودی یا نا خشنودی می شود، زیرا خشنودی می تواند در محتوای شغل، در زمینه شغل و یا در هر دو، باشد، ضمناً برخی از ابعاد شغل، به ویژه “پیشرفت”، ” مسئولیت” و “بازشناسی”، هم برای خشنودی از بعضی دیگر از ابعاد شغلی، مانند “شرایط کار”، “خط مشی ها”، ” ایمنی” و… مهمتر هستند. با وجود
همه ی این موارد، تأثیر شگرف نظریه مذکور در تطّور فکر و آزمایش در انگیزش کار و محیط های کاری و سازمان­های واقعی (حتی برای منتقدان) قابل انکار نمی باشد زیرا وی این فکر را که پول، حلّال همه مشکلات است را از ذهن مدیران خارج ساخته و راهبردهای غنی سازی شغل را به آنها پیشنهاد نمود (بهینا، 1378).

 

2-7-3 نظریه کامروائی نیازی:

این نظریه می گوید، خشنودی شغلی، تابعی از درجه کامروائی (ارضاء) نیازهای شخصی فرد در موقعیت شغلی است. به این ترتیب که:

الف: اگر شخص، آنچه را که می خواهد، به دست بیاورد، خشنود خواهد شد.

ب: هر قدر شخص چیزی را بیشتر بخواهد، وقتی آن را به دست بیاورد، خشنودتر خواهد شد و هنگامی که آن را به دست نیاورد، ناخشنودتر خواهد شد.

دو نوع نظریه عمده، این چارچوب را مورد استفاده قرار می دهند که عبارت هستند از: الگوی کاهشی یا تفاضلی و دیگری الگوی ضربی (وروم، 1964)، که در هر دو الگو فرض می کنند که خشنودی شغلی، تابعی مستقیم ار درجه ای است که محیط با ساختار نیازهای فرد، همخوانی دارد.

وروم (1964) در الگوی کاهشی، عنوان می نماید که خشنودی شغلی، تابع معکوسی است از تفاضل یا تفاوت میان همه نیازهای یک شخص و درجه ای که محیط، کامروایی آن نیازها را فراهم می کند. به نحوی که هر چه مجموع تفاوت های فوق، بیشتر باشد، خشنودی، کمتر است و هر چه مجموع
تفاوت های مذکور، کمتر باشد، خشنودی، بیشتر است. (همان منبع)

در الگوی ضربی، نمره نیزهای شخص را در درجه ای که شغل، از عهده کامروایی نیازهای مذکور بر می آید، ضر ب نمایند و سپس این حاصلضرب ها را برای همه نیازها، محاسبه و جمع می نمایند، و در نهایت این مجموع، بیانگر میزان خشنودی شغلی او خواهد بود.

پروژه های شافر(1953)، کوهلن(1963) و وروم(1964) کاربرد هر دو الگوی کاهشی و ضربی را در برآورد خشنودی شغلی مورد تأیید قرار دادند ولی پژوهش­های اشلتزر (1966)، توسی(1970) و نیلی(1973) تأییدی مبنی بر کامل بودن این الگوها برای تبیین خشنودی شغلی نیافته اند. (کورمن، 1977؛ ترجمه: شکرکن،1370).

 

2-7-4 نظریه گروه مرجع:

این نظریه، با نظریه کامروایی نیازها، مشابه است با این تفاوت که این نظریه در تبیین خشنودی شغلی، به عنوان نقطه عطف خود، بر نیازها، خواست ها و علایق فرد، تأکید نمی نماید، بلکه دیدگاه، عقاید و ارزش های گروهی یرا مورد نظر قرار می دهد که فرد، برای هدایت، ارشاد و ارزشیابی پدیده ها و تعریف واقعیت اجتماعی، به آن می نگرد و چنین گروه­هایی به گروه “گروه مرجع” فرد، معروف هستند، زیرا این گروه ها تا اندازه زیادی، دید و نگرش فرد را از دنیا و چگونگی ارزشیابی وی را از پدیده های گوناگون محیطی، تعیین می نماید. بر اساس این نظریه می توان پیش بینی نمود که اگر شغلی، علایق، خواست ها و شرایط گروه مرجع شخص آن را دوست خواهد داشت و اگر چنین نباشد، به آن علاقه نخواهد داشت. (کورمن،1977؛ ترجمه: شکرکن،1370).

 

 

2-7-5 نظریه انتظارات:

این نظریه معتقد است که انتظارات هر فرد، در تعیین میزان خشنودی شغلی وی، مؤثر هستند و ناخشنودی، معلول ناکامی در رسیدن به انتظارات است، بنابراین اگر انتظارات فرد از شغلش، خیلی زیاد باشد، در این حالت، خشنودی شغلی، معمولاً دیرتر و مشکل تر، حاصل می گردد، زیرا چنین فردی، به مراتب دیرتر از فردی که انتظارات کمتری از شغلش دارد، به احراز خشنودی شغلی نائل می شود.

 

2-7-6 نظریه برابری:

این نظریه، توسط آدامز (1965) عنوان گردید و پیش بینی می نماید که افراد از کاری خشنود هستند که احساس کنند با آنها به طور منفصانه ای رفتار می شود. وی نابرابری را چنین تعریف می نماید که، هر گاه شخص درک نماید که نسبت دروندادهای او به بازده هایش، در مقایسه با نسبت دروندادهای دیگری که وضعیت و کاری مشابه او دارد (یا با آنچه که خودش در مشاغل مشابه و در مواقع دیگر دریافت می نموده) به بازده های او، نابرابر است، برایش احساس نابرابری پدید می آید و اگر احساس نماید که حالت برابر وجود دارد، یعنی وجود دارد، یعنی تفاوت اندکی بین نسبت های مورد مقایسه باشد، از موقعیت جاری خود، احساس خشنودی و راحتی می نماید.

وی اظهار می دارد که دروندادها، چیزهایی هستند که فرد، ممکن است در کار خود سرمایه گذاری نماید (مثلاً کوشش، تحصیلات، وقت، استعداد، هوش، تجربه، تبحر و …) و بازده ها، چیزهایی هستند که ممکن است عاید وی گردد (مثلاً حقوق، ترفیع، پاداش، قدردانی و …)، این نظریه اظهار می دارد که
نسبت های نابرابر، منجر به حالات انگیزشی منفی (مثلاً تنش و …) می گردند که شخص تلاش در کاهش آنها دارد و روشی که برای کاهش آنها، انتخاب می نماید، ممکن است شخصی به شخص دیگر و یا برای یک شخص خاص، در طی زمان، متفاوت باشد، ولی می تواند مشتمل بر هر یک یا ترکیبی از روش های زیر باشد:

• تحریف شناختی دروندادها یا بازده های خود یا دیگری.
• کناره گیری یا ترک موقعیت.
• تغییر شخص مورد مقایسه که نسبت درونداد- برونداد، با او مقایسه می گردد.
• کم کاری.
• تقاضای دریافت بازده های بیشتر.

این نظریه در اصل، یک نظریه انگیزشی است و فرآیندهایی که برای خشنودی شغلی، فرض
شده اند، مشابه فرآیندهای این نظریه در مبحث انگیزش می باشند ولی به طور کلی پیشنهاد می نماید که مردم، سطحی از تلاش را در شغل خود بر می گزینند که به گونه ای آن را منصفانه و عادلانه می پندارند. (کورمن، 1977؛ ترجمه: شکرکن، 1370)

 

2-7-7 نظریه ارزش:

لاک (1976) معتقد است که خشنودی شغلی، ناشی از ارزیابی شغل، به عنوان امری است که دستیابی یا عدم دستیابی به ارزش های مهم شغلی را فراهم می آورد و به عبارت دیگر، خشنودی شغلی، به وسیله ی این پدیده تعیین می گردد که آیا شغل به فرد، امکان حفظ ارزش های خصوصی و شخصی را
می دهد یا نه؟

طبق این نظریه، خشنودی شغلی، به اندازه ای است که پاداشها یا عایدی کار، از نظر افراد، ارزشمند و دلپذیر شمرده شده باشد، به این ترتیب، هر قدر مشاغل، آنچه را که مردم می خواهند یا با ارزش
می شمارند، فراهم سازد. خشنود کننده تر هستند.

نظریه لاک، پیشنهاد می نماید که اگر ارزشهایی را که افراد برای عایدی ناشی از کار، قائل هستند را بدانیم، می توانیم از آن برای پیش بینی خشنودی شغلی آنها استفاده کنیم و هر قدر، ارزش هر عامل، بیشتر باشد، اثر قابل ملاحظه تری در خشنودی شغلی دارد بنابراین اگر کارکنان سازمانی، برای پول، ارزش بیشتری قائل باشند، کاهش حقوق، باعث ناخشنودی بیشتری در آنها می شود(از کمپ،1990؛ ترجمه: عبدی، 1373).

 

 

2-7-8 نظریه چند عاملی

فرات و استارک(1997) الگویی از فرآیند دستیابی به خشنودی شغلی و عوامل مؤثر بر آن ارائه نموده اند که در آن بر عواملی از قبیل، نحوه و میزان ارضای نیازهای فرد در شغل، ادراک کارکنان در باب عدالت و رعایت انصاف در اعطای پاداش، انتظارات و توقعات فرد از نحوه ارضای آینده نیازهای خود، تأکید نموده اند.(همان منبع)

 

 

2-7-9 نظریه تلفیقی[1]

کورمن (1977) با بررسی نظریه ها و بازنگری پژوهش های مربوط به خشنودی شغلی، نظریه تلفیقی خود را مطرح نمود، به اعتقاد وی، الگوی کامروایی (ارضاء) نیازها، تنها برای افرادی که عزت نفس بالایی دارند (عزت نفس، به معنای ارزش یابی عمومی از خود، به عنوان فردی که صلاحیت، شایستگی و توان بر آوردن نیازهای خود را دارد، تعریف شده است)، مصداق دارد، زیرا کامروایی نیازها، تنها برای این افراد، عادلانه و متوازن است. (به نقل از موسوی ده موردی، 1377).

 

کورمن، با توجه به این امر، فرضیه های زیر را پیشنهاد نموده است:

• بین کامراویی نیازها و خشنودی شغلی، برای افراد واجد عزّت نفس بالا، رابطه مثبت وجود دارد، ولی برای افراد واجد عزّت نفس اندک، چنین نمی باشد.
• بین موفقیّت شغلی و دلبستگی به شغل، برای افراد واجد عزّت نفس بالا، رابطه مثبت وجود دارد ولی برای افراد واجد عزّت نفس اندک، این رابطه، دیده نمی شود.
• بین ارزشیابی گروه مرجع از یک شغل یا وظیفه و ارزشیابی فرد دارای عزّت نفس پایین، در مقایسه با فرد دارای عزّت نفس بالا، رابطه بیشتری وجود دارد.

البته پژوهش­های بعدی نشان داده که فرضیه های 1و2، دارای بیشترین تأیید می باشد، ولی در مورد فرضیه 3، نتایج آمیخته با تردید می باشد.(کورمن، 1977؛ ترجمه: شکرکن،1370)

 

2-7-10 نظریه وراثت[2]:

این نظریه می گوید، خشنودی شغلی می تواند تا اندازه ای متأثر از عوامل ژنتیکی هم باشد، یعنی عوامل ژنتیکی، چگونگی عملکرد و دیدگاه فرد را نسبت به کارش، تحت تأثیر قرار می دهد. آروی و همکاران (1989) اولین تحقیق علمی در این زمینه را در بین 34 جفت دو قلوی یکسان که در سنین اولیه از هم جدا شده بودند و در محیط های متفاوت و جدا از هم پرورش یافته بودند و در محیط های متفاوت و جدا از هم پرورش یافته بودند، انجام دادند و نتیجه گرفتند که بین 30 تا 32 درصد از رابطه بین خشنودی شغلی آنها، مربوط به عوامل وراثتی (ژنتیکی) می باشد.(قاسمی،1373)

 

2-7-11 نظریه بارون و گرینبرگ:

بارون و گرینبرگ (1990) پس از جمع بندی و بررسی کلیه نظریه های مختلف خشنودی شغلی، اظهار داشتند که شرایط و عوامل مختلفی وجود دارد که موجب نگرشهای مثبت یا منفی افراد، نسبت به شغل شان می شود که می توان آنها را به 3 دسته کلی به شرح زیر تقسیم نمود:

 

الف: عوامل مرتبط با مقررات[3]، دستورالعمل ها و شیوه های اجرایی[4][5] سازمان: شامل:

• سیستم پاداش دهی سازمان(از قبیل چگونگی پرداخت حقوق، مزایا و اعطای ترفیعات سازمان از نظر عادلانه و معقول بودن)
• مقرراتی که به کارکنان امکان مشارک در تصمیم گیری و مسئولیت پذیری را می دهد.
• ادراک کارکنان در مورد کیفیت سرپرستی سرپرستان از نظر عادل بودن، داشتن صلاحیت، شایستگی و مهربان بودن سرپرست.

ب: عوامل مرتبط با جنبه های خاصی از مشاغل، زمینه ها و محیط های محل کارکنان:

از قبیل، حجم مفرط کار، چالش برانگیز بودن یا نبودن کار، فشارزا بودن یا نبودن کار، کسل کننده بودن یا نبودن کار، تنوّع یا ساده بودن کار، داشتن یا نداشتن تعامل و ارتباط های اجتماعی مطلوب و دوستانه با دیگران، شرایط فیزیکی محل کار، از قبیل: تراکم اجتماعی محل کار (تعداد افرادی که در یک واحد کار می نمایند)، تراکم فیزیکی محل کار(فاصله بین میزهای محل کار کارکنان از یکدیگر و…)، درجه حرارت محل کار، میزان سر و صدا و روشنایی محل کار و…

ج: عوامل مرتبط با ویژگی های شخصی کارکنان:

از قبیل، میزان عزّت نفس، توانایی مقاومت در مقابل استرس، جایگاه مهار، مقام، مرتبه، ارشدیت و…

 

اهمیت اجتماعی و تربیتی خشنودی شغلی

در جوامع امروزی بدون داشتن یک شغل، زندگی کردن میسر نمی باشد و هر فردی نیازمند داشتن یک شغل می باشد تا بتواند به سازمانی اجتماعی، بپیوندد و در جامعه، جایگاه و منزلتی داشته باشد.

صرف نظر از اینکه شغل افراد چه باشد، آنها نسبت به شغل خود احساسات و نگرش هایی دارند. به عنوان مثال: آنها ممکن است از برخی وجوه کار خود، خشنود یا نا خشنود باشند و نسبت به مطلوبیت آنچه که انجام می دهند، نظری منفی یا مثبت داشته باشند.

بررسی و تحقیق در مورد خشنودی شغلی کارکنان، بازتاب نیکویی از احساسها و نگرشهای کارکنان نسبت به شغل آنها می باشد که در طی 50 سال اخیر، جنبه ای مهم از پژوهشهای صنعتی و سازمانی به شمار آمده است.

از طرفی، بررسی خشنودی شغلی به عنوان یک متغییر مهم در فهم و مطالعه رفتار کارکنان در سازمان­ها، مورد توجه فراوان روانشناسان صنعتی و سازمانی می باشد، زیرا با وجودی که در حال حاضر، پیشرفت­های قابل توجهی نسبت به وضعیت کارکنان صورت گرفته است ولی هنوز مشاهده می گردد که بسیاری از کارکنان از مشاغل خود ناخشنود هستند.

نتایج پژوهش­های مختلف، نشان داده است که ناخشنودی شغلی از علل اصلی نرخهای بالای ترک شغل، غیبت، تأخیر، شکایت­ها، ناراحتی های جسمی و روانی و… می باشد و با توجه به اینکه این عوامل، با عملکرد شغلی و کارآیی افراد رابطه دارند، می توان نتیجه گرفت که رابطه غیر مستقیمی بین خشنودی شغلی و عملکرد وجود دارد.

بنابراین می توان گفت که شناخت علاقه یا عدم علاقه به شغل در مربیان تربیتی که تربیت کننده نسل آینده کشور هستند، بسیار مهم می باشد، زیرا حرفه مربّی تربیتی، دقیقاً به افرادی نیاز دار که علی رغم همه کمبودها، موانع و مشکلات، دارای چنان انگیزه ای باشند که نسبت به وظایف خود، دارای نگرش و پیوند روحی عمیق و مثبت باشند تا بتوانند استعدادهای بلقوه دانش آموزان را شکوفا نمایند.

 

2-7-12 نظریه تقویت[6]:

در رابطه با شرح این نظریه می توان گفت که هرچند نظریه تقویت یکی از قدیمی ترین رویکردهای انگیزش است، اما کاربرد آن در صنعت، تازگی دارد. نظریه تقویت که به آن شرطی شدن عامل[7] (کنشگر) و رفتارگرایی[8] (مان،1371، ساعتچی 1382) نیز گفته می شود، ریشه در کارهای اسکینر-درزمینه شرطی کردن حیوانات-دارد در 1970، کاربردهای بالقوه این نظریه در روان شناسی صنعتی سازمانی و به منظور حل مشکلات انگیزشی کارکنان سازمان­ها، مورد توجه قرار گرفت. نظریه تقویت دارای سه متغیر است که عبارت اند از:محرک،پاسخ وپاداش. به هر متغیر یا موقعیتی که باعث بروز پاسخ رفتاری خاص گردد، محرک گفته می شود. در یک کارگاه صنعتی، به اندازه معینی از عملکرد شغلی (مثل بهره وری، غیبت انکار یا سوانح  و حوادث)، پاسخ گفته می شود. به هر چیز با ارزشی که در رابطه با بروز رفتاری مطلوب، به فرد داده می شود، اصطلاحاً پاداش[9] گفته می شود. در نظریه تقویت، نسبت به رابطه موجود بین پاسخ و پاداش، تأکید بیشتری شده و بر اساس پژوهش­هایی که با حیوانات انجام گرفته، چهار نوع رابطه بین این دو عامل، مشخص شده است (مان،1371، ساعتچی، 1382) که عبارتنداز: (1) فاصله ثابت[10] (آزمودنی در فواصل ثابت تقویت می شود)، (2) نسبت ثابت[11] ،(3) فاصله متغیر[12] (آزمودنی براساس تعداد ثابتی پاسخ، تقویت می­شود)، و (4) نسبت متغیر[13] (5) (پاداش­ها براساس رفتار فرد ارائه می شود، اما نسبت پاداش به رفتار، متغیراست). اگر مدیریت سازمان بخواهد با استفاده از نظریه تقویت، افراد را تا حد فرسودگی به کار وتلاش شدید برانگیزد، مسئولیت این نوع سوء مدیریت برعهده سازمان است (همان منبع).

 

2-7-13 نظریه تعیین هدف[14]:

نظریه تعیین هدف براین فرض استوار است که مردم به شیوه ای عقلانی رفتار می کنند. مؤلفه های نظریه تعیین هدف عبارتند از: هدف، قصد و عملکرد شغلی فرد. اساس نظریه تعیین هدف آن است که اندیشه، فکر و تصور هوشیار، اعمال شخص را تنظیم و هدایت می کند. هدف­ها همان چیزهایی هستند که فرد قصد دارد به طور هشیار، آنها رابه دست آورد (به ویژه، وقتی که در رابطه با آینده باشد). هدف­ها دارای دو ویژگی خاص هستند، یعنی، (1) اساس یا پایه انگیزشی تلقی می شوند و ضمناً (2) رفتار را هدایت
می­کنند (ساعتچی، 1382). یک هدف راهنمایی لازم را برای تصمیم گیری درمورد تصمیم گیری درمورد اینکه چه میزان باید برای انجام دادن وظایف شغلی تلاش کرد؟ فراهم می آورد. هدف­ها همان نیرومندی، سختی، شدت و فزونی رفتار هستند، بنابراین، برعملکرد شغلی افراد اثر دارند.

در نظریه تعیین هدف که به وسیله لاک[15] ولاتام[16] (1990) ارائه گردیده، گفته می شود هر چه دستیابی به هدف­ها در حد معقول سخت تر باشد، عملکرد شغلی افراد نیز در سطح بالاتری خواهد بود. این دو نظریه پرداز معتقدند احساس تعهد نسبت به هدف، بستگی به میزان سختی آن دارد و هر چه دستیابی به هدف مشکلتر باشد، احساس تعهد نسبت به دستیابی به آن بیشتر خواهد بود.

بر اساس نظریه هدف، منبع انگیزش فرد همان آرزو، تمایل و قصد او برای دستیابی به هدف ونیز پذیرش آن به وسیله شخص وی می باشد. در این نظریه نسبت به جهت رفتار تأکید بیشتری شده است (ساعتچی، 1379، ص191 تا 211).

براساس نظریه درونی[17] ونظریه ویژگی های شغلی[18]، در شرایطی که انجام دادن وظایف شغلی برایمان لذت بخش باشد، میزان رضایت شغلی ما نیز بیشتر است.تلقی افراد مختلف نسبت به لذت بخش بودن وظایف شغلی متفاوت است. برای مثال، برای بعضی کارکردن با رایانه ها حالت تفریح را دارد و از دیدگاه بعضی دیگر، کاری خسته کننده تر از آن وجود ندارد. بسیاری ازافراد از درگیر کردن خود در فعالیت­هایی نظیر تصمیم گیری، حل تعارض­ها و اجرای یک طرح، برنامه و یا پروژه (از آغاز تا پایان) لذت می برند و بعضی دیگر علاقه ای به انجام دادن این فعالیت­ها ندارند (ساعتچی،1382، ص 324).

براساس نظریه یادگیری اجتماعی[19]، وقتی رضایت فرد از شغل خود بیشتر است که همکاران او نیز از شغل خود، راضی باشند. وقتی همه کارکنان یک واحد مرتب نق می زنند و شکایت می کنند، مشکل است تنها یک فرد در آن واحد، به کار خود عشق بورزد (ساعتچی،1382،ص325). براساس مدل وجهی رضایت لولر[20]، گفته می شود، (1) انگیزش از طریق رابطه ادراک شده بین تلاش فرد و عملکرد شغلی وی، به رضایت شغلی منجر می شود. واسطه این رویداد نیز توانایی فرد در زمینه انجام دادن وظایف شغلی و انتظارات او از پاداش­های دریافتی است. پاداش­ها می توانند برونی[21] یا درونی[22] باشند. پاداش­های برونی
می­توانند مثبت یا منفی باشند و در محیط کار فراهم آیند (مثل تحسین، آگاهی از نتایج یا حقوق و دستمزد). پاداش­های درونی از احساسات فرد در رابطه با انجام دادن وظایف شغلی سرچشمه می گیرند (مثل احساسات مربوط به ارزش شخصی، غرور و اتمام یک کار). لولر می گوید وقتی فرد معتقد می شود که عملکرد او منتهی به آثار و نتایج دلخواه می گردد، در آن صورت، رضایت شغلی او باعث بالا رفتن سطح انگیزش شغلی در وی می شود و رابطه انگیزش ورضایت شغلی نیز دایره وار است. بنابراین می توان گفت: رضایت شغلی همان واکنش فرد نسبت به نحوه رفتاری است که در محیط کار با او می شود. هر فرد نوعی نقشه ذهنی از رفتارهایی که باید در محیط کار بروز دهد و نتایجی که نیازهای او را ارضاء خواهند کرد، دارد. بنابراین، مدیریت سازمان باید پاداش­هایی را ارائه دهد که از نظر کارکنان، با ارزش تلقی می­شوند (ساعتچی، 1382، ص 325 تا 329).

بر اساس نظریه سازگاری کار[1] که به وسیله دیویس و لوفکیوئیست (1984) ارائه شده است،
می­توان میزان احتمال سازگاری فرد با محیط کار و مدت زمانی را که فرد در رابطه با شغل خود در محل کارش باقی خواهد ماند، پیش بینی کرد. به عبارت دیگر، می توان سازگاری شغلی افراد را براساس تطابق یا همخوانی شخصیت کاری فرد و محیط کار او، پیش بینی کرد. اگر میزان رضایت افراد از کار خود زیاد باشد، درسازمان باقی می ماند و با فراهم بودن شرایط دیگر، بهره وری شغلی نیز بالا خواهد بود. از طرف دیگر، اگر میزان رضایت افراد از کار خود کم باشد، شغل خود را ترک می کنند و در مواردی که امکان یافتن کار در جای دیگری برای آنان فراهم نباشد، بهره وری آنان نیز کاهش پیدا می کند. وقتی فرد با علاقه و بدون احساس اجبار و بیش از دیگران در محیط کار خود می ماند و به فعالیت اثر بخش می پردازد،
می­توان چنین نتیجه گرفت که به احتمال بسیار، از محیط خود راضی است (ساعتچی، 1382، ص 326).

 

 

2-7-14 نظریه بودن، وابستگی و رشد (ERG)

نظریه انگیزشی کار ERG که توسط کلایتون آلدرفر ارائه و توسعه یافت مربوط به نیازهای سلسله مراتبی مازلو است. او3 نیاز اساسی را برشمرد. نیازهای بودن (E) [2] نیازهای وابستگی (R)[3]. نیازهای رشد (G)[4]. این نیازها شامل نیازهای پیشنهاد شده مزلو است و می توانند در داخل محیط کار برآورده شوند (آلدرفر،1972). نیازهای بودن، پایین ترین سطح نیازها، مربوط به بقای جسمانی است که شامل نیاز به غذا، آب، مسکن، سلامت جسمانی، سازمان می تواند این نیازها را از طریق دستمزد، مزایای جنبی، محیط کاری ایمن و امنیت شغلی برآورده سازد. نیازهای وابستگی شامل تعامل با دیگران است و رضایت از این روابط اجتماعی که سبب حمایت عاطفی، احترام، شناخت و تعلق می گردد. نیازهای وابستگی در مشاغل می توانند از طریق تعامل با همکاران و دوستان و در بیرون از شغل با خانواده و دوستان برآورده شود.

نیازهای رشد برخورد تمرکز دارد، مثل نیاز مابرای رشد شخصی و توسعه. این نیازها می تواند به نحوه کامل به وسیله استفاده از مهارت­هایمان وتوانایی هایمان برآورده شود. نیازهای رشد شامل نیازهای حرمت ذات وخود شکوفایی مزلو می باشد.اگر در یک شغل چالش، اختیار و خلاقیت وجود داشته باشد
می تواند نیازهای رشد را ارضاء کند (مهداد، 1381، ص132)

نظریه ERG درمقایسه بانظریه سلسله مراتب مزلو بیشتر قابل کاربرد مستقیم به انگیزش کارکنان است. نیز دارای حمایت تجربی بالاتری است (محسن زاده، 1383).

 

2-7-15 نظریه جاذبه – به وسیله –  انتظار (VIE)[5]

این نظریه توسط ((ویکتوروروم)) مطرح شده ومی گوید که انتخاب های مردم برمدرکه آنها قرار دارد که اگر آنها در یک راه معین رفتار نمایند پاداش های معینی را دریافت خواهند نمود (وروم 1964، ترجمه، مهداد،1382، ص 139). در محیط­های کاری کارکنان راهی را انتخاب خواهند نمود که به انجام کار در سطحی بپردازد که نتیجه آن دریافت مزایای بیشتر است. آنان اگر انتظار داشته باشند که تلاش­هایشان به بازده های مثبت مثل ترفیع و یا دستمزد بالاتر و یا این بازده ها به دیگر بازده های مطلوب منجر خواهد گردید، برانگیخته خواهند شد که سخت تر کارکنند. ارزش روان شناختی با جاذبه پاداش از فردی به فرد دیگر تغییر می کند. به عبارتی دیگر، درک ما از اهمیت بازده­ها شدت آن را به عنوان یک انگیزنده تعیین
می کند. یک حقوق بالا و مسئولیت افزایش یافته دارای جاذبه مثبت برای اغلب مردم است. شرایط کاری خطرناک دارای جاذبه منفی برای اکثر مردم است. بازده آن گونه که ماانتظار داریم ممکن نیست خشنود کننده باشد. این سطح انتظار ماست که تعیین می کند که آیا ما برای به دست آوردن آن نتیجه سخت کار خواهیم نمود یا خیر. (آلدوین،2000).

سه وجه نظریه VIE به شرح زیر با هم ارتباط دارند: اول، کارکنان باید تصمیم بگیرند که آیا انتظار رفتارهای شغلی معینی دارند- مثل به موقع آمدن سرکار، پیگیری روش های ایمنی، یا افزایش بهره وری که احتمال بسیار دارد منجر به بازده خاصی گردد (انتظار). دوم، کارکنان باید تعیین کنند که آیا آن بازده منجر به بازده های دیگر خواهد شد- برای مثال، آیا رکورد تولید بالا منجر به جایزه خواهد شد (وسیله). سوم، کارکنان باید تصمیم بگیرند که آیا آن بازده ها برای برانگیختن آنان به رفتار در سطح معین ارزش کافی دارند یا خیر؟ (جاذبه) (مهداد، 1381، ص140-139).

1- Work adjust ment theory

1- Existence

2- Relatedness

3- Growth needs

4- Valance – Instrumentality. Expenctency (VIE)

1. Combinational Theory

1- Heredity

1-Policies

2- Procedures

 

1- Reinfor Cemnt theory

2- Operant Conditioning

3- Behaiviorism

1- Reward

2- Fixed Interval

3- Fixed Ratio

4-Variable Iinterual

5- Variable Ratio

6- Good Setting Theory

7- E.A. Locke

8- G. P. Latham

1- Intrinsic Satis Faction theory

2- Job chare cteristic theory

3- Social learning theory

4- Lawler, s facet satis faction model

5- External

6- Internal