بر طبق گفته ناگاتی و ریبالیدو (2012) ، مطابق با مطالعه کوهن و لونیتال (1990) و زهرا و جرج (2002) ، ادبیات موجود در زمینه قابلیت جذب بیشتر بر داخل یک سازمان تمرکز کرده و سازمان را به عنوان یک واحد تجزیه وتحلیل به کار می برد ، به عبارت دیگر ، قابلیت جذب بیشتر درونی در نظر گرفته شده و وابسته به منبع دانش خارجی نیست ، و هر سازمانی بر قابلیت جذب خودش بدون در نظر گرفتن منابع دانش خارجی توجه دارد ، از این رو لین و لوباتکین (1998) کاربرد قابلیت جذب را در فعالیت های تعاونی و مشارکتی بررسی کردند . که در این فعالیت ها ، سازمان های دارنده دانش و سازمان های جویای دانش با هم در تعامل هستند . در ارتباط دو طرفه بین دو سازمان ، دانش مربوط به سازمان خارجی شریک به عنوان یک مؤلفه مهم برای دانش مبنایی سازمان ها در نظر گرفته شده است . آنان معتقدند که بیشتر تعاریف ارائه شده در زمینه قابلیت جذب ، یک “ظرفیت برابر” را برای سازمان ها نشان داده است که می توانند از تمام سازمان ها یاد بگیرند .
لین و لوباتکین (1998) قابلیت جذب را به عنوان یک مفهوم در سطح سازمان را به یادگیری دوگانه یا قابلیت جذب نسبی تغییر دادند . به بیان ساده تر ، توانایی سازمان به منظور یادگیری از سازمان های دیگر به طور مشترک بوسیله ویژگی های مرتبط و مشترک سازمان های شاگرد ( سازمان هایی که به دنبال جذب دانش هستند و با سازمان های استاد از نظر دانش مبنا شباهت هایی دارند ) و سازمان های استاد ( سازمان هایی که دانش مبنای آنها توسط سازمان های شاگرد جذب می شود ) تعیین می گردد . قابلیت جذب سازمان های شاگرد عبارت است از توانایی به منظور ارزش گذاری ، جذب و کاربرد دانش جدید از سازمان شریک و متحد در یادگیری که وابسته است به : 1- نوع خاصی از دانش جدید که بوسیله سازمان استاد ارائه شده است 2- شباهت بین رویه های پاداش دهی و ساختارهای سازمانی سازمان های استاد و سازمان های شاگرد 3- آشنایی سازمان های مربی با مجموعه ای از مسائل سازمانی سازمان های استاد .
بخش ضمنی دانش بسیار منحصر به فرد و بی نظیر است و در چارچوب اجتماعی سازمان ها نهفته است ، جذب این نوع از دانش(ضمنی) به آسانی امکان پذیر نیست و به منظور یادگیری و کسب چنین دانش پیچیده ای صرف اتکا به قابلیت جذب در سطح سازمان کافی نیست . از این رو ، برای دستیابی به عملکرد یادگیری بهتر ، هم سازمان استاد و هم سازمان شاگرد نیازمند میزان قابل توجهی از قابلیت جذب نسبی هستند . فرض اساسی قابلیت جذب نسبی این است که شباهت بین دانش مبنای سازمان های شریک و ویژگی های ساختاری بر برون داد یادگیری بسیار تأثیر گذار است (لین و لوباتکین ، 1998) .
2-11 سمدل های قابلیت جذب دانش
در این قسمت به مدل های مطرح شده در مورد قابلیت جذب دانش می پردازیم که عبارتند از : 1- مدل قابلیت جذب دانش کوهن و لونیتال ، مدل قابلیت جذب زهرا و جرج ، مدل لین و همکاران ، مدل تودوروا و داریسین ، مدل منبیوا و همکاران
2-11-1 مدل قابلیت جذب دانش کوهن و لونیتال
کوهن و لونیتال (1989) در مقاله اولیه خود در زمینه قابلیت جذب دانش ، تحلیل گسترده ای در مورد قابلیت جذب دانش ارائه داده اند و راه را برای تحقیقات گسترده تر در این زمینه فراهم کرده اند . در زمینه تشخیص و تعیین اجزاء قابلیت جذب دانش مطالعات اندکی انجام شده ولی کوهن و لونیتال در تحقیقات خود در زمینه قابلیت جذب دانش ، اجزاء آن را مشخص کرده اند . کوهن و لونیتال در مدل اصلی خود ، قابلیت جذب دانش را به سه توانایی یعنی ارزش ، جذب و کاربرد تقسیم کرده اند . شکل 2-9 مدل ارائه شده توسط آنان را ارائه می دهد .
قابلیت جذب دانش
شکل 2-9 مدل قابلیت جذب دانش کوهن و لونیتال
منبع : کوهن و لونیتال (1990)
آنان برای اولین بار ترکیب و ساختار قابلیت جذب فردی را بررسی کردند ، زیرا قابلیت جذب فردی واحدی اساسی است که قابلیت جذب سازمانی را در بر دارد . سپس بوسیله افزودن مکانیزم های سازمانی بین این دو نوع قابلیت جذب دانش تفاوت قائل شده اند (کوهن و لونیتال ، 1989و1990) . برطبق گفته کوهن و لونیتال (1990) قابلیت جذب فردی ، قابلیت جذب سازمانی را تشکیل می دهد . با این وجود قابلیت جذب سازمانی سازمان ها ، به سادگی حاصل قابلیت جذب فردی نیست . آنان معتقدند که با توجه به قابلیت جذب سازمانی ، سیستم های ارتباطی بین محیط خارجی و سازمان و هم چنین در بین زیرمجموعه های سازمان نیاز به توجه دارد .
2-11-2 مدل قابلیت جذب دانش زهرا و جرج
زهرا و جرج (2002) یک چشم انداز پویا برای بررسی قابلیت جذب دانش اتخاذ کرده اند . آنان بیان کرده اند که قابلیت جذب یک قابلیت پویاست که وابسته به یادگیری می باشد و منبع با اهمیتی در جهت ایجاد و حفظ مزیت رقابتی برای سازمان ها به شمار می رود . آنان بعداً مدل قابلیت جذب دانش را به دو بعد تقسیم کردند : 1- قابلیت جذب بالقوه 2- قابلیت جذب بالفعل . قابلیت جذب بالقوه بر قابلیت های کسب و درونی سازی دانش در سازمان ها دلالت دارد . در حالی که قابلیت جذب بالفعل بر توانایی سازمان ها به منظور تبدیل و کاربرد دانش دلالت دارد . این چهار بعد یعنی کسب ، درونی سازی ، تبدیل و کاربرد ، قابلیت جذب پویا را در بر دارند . شکل 2-10 مدل ارائه شده توسط آنان را ارائه می دهد .
شکل 2-10 مدل قابلیت جذب دانش زهرا و جرج
منبع : زهرا و جرج(2002)
زهرا و جرج (2002) معتقدند که قابلیت جذب بالقوه و بالفعل ، هر کدام به شکل متفاوتی به کسب مزیت رقابتی برای سازمان ها کمک می کنند . این دو شکل از قابلیت جذب اصول و
عملکردهای متفاوتی به منظور توسعه وکسب مزیت رقابتی برای سازمان ها دارند . مدلی که بوسیله زهرا و جرج تدوین شد مبنای کار بسیاری از مطالعات در این زمینه قرار گرفت تا درک بهتری نسبت به این مفهوم داشته باشند . ولی با این وجود مدل آنان توسط تعدادی از پژوهشگران مورد انتقاد قرار گرفته است .
2-11-3 مدل قابلیت جذب دانش منبیوا و همکاران
منبیوا و همکاران (2003) در مقاله خود ، قابلیت جذب دانش را بوسیله تأکید بر انگیزش کارکنان و توانایی کارکنان به عنوان جنبه های مهم قابلیت جذب دانش بررسی کردند . بر همین اساس آنان مدلی در این زمینه طراحی کردند که در آن اهمیت قابلیت جذب دانش را بر انتقال دانش بررسی می کرد . به عبارت دیگر هدف آنان از طراحی این مدل ، بررسی قابلیت سازمان ها به منظور کاربرد و بهره برداری از دانشی که قبلاً کسب شده بود . قابلیت جذب دانش ، مفهومی است که در سطح سازمان قرار دارد و بسیار وابسته به کارکنان می باشد . در این مدل قابلیت جذب دانش دارای دو بعد است که عبارتند از : دانش پیشین (توانایی کارکنان) و شدت تلاش (انگیزش کارکنان) . این دو بعد مهم انتقال دانش داخلی در سازمان را تسهیل کرده و توسعه می دهند . دانش پیشین بر دانش دردسترس واحدهای فردی موجود در چارچوب سازمان دلالت دارد . بنابراین توانایی کارکنان عبارت است از سوابق آموزشی و مهارت های شغلی کسب شده که دانش پیشین را تشکیل داده و سازمان نیاز دارد تا این دانش را درونی سازی کرده و آن را به کار گیرد .
به منظور استفاده از دانش پیشین نیاز به سطح مطمئنی از آرمان سازمانی است که بوسیله تلاش های نوآورانه سازمان مشخص می گردد . بر طبق گفته کیم (2001) به نقل از منبیوا و همکاران (2003 )شدت تلاش ، دلالت دارد بر مقداری از انرژی که بوسیله اعضای سازمان در جهت حل کردن مسائل سازمان مصرف می شود . مفهوم شدت تلاش کارکنان به خوبی در تئوری های فرآیند شناختی مانند تئوری انتظار- ارزش در زمینه انگیزش کاری بررسی شده است . کارکنان دارای انگیزه دوست دارند تا به اثربخشی سازمان کمک کنند . حتی با این وجود ، سازمان ممکن است افرادی با قابلیت بالا به منظور یادگیری داشته باشد . شدت تلاش عبارت است از توانایی برای استفاده از دانش جذب شده . در صورتی که انگیزش کارکنان کاهش یابد یا از بین برود آنگاه میزان استفاده از دانش جذب شده پائین خواهد آمد بنابراین انگیزش کارکنان عبارت است از توانایی انجام فعالیتی که معمولاً بیانگر پتانسیلی برای انجام بعضی از وظایف به صورت اثربخش از طریق انگیزه های فردی است ، دانش پیشین (توانایی کارکنان) و شدت تلاش ایجاد شده بوسیله سازمان ( انگیزش کارکنان ) با مفاهیم قابلیت جذب بالقوه و بالفعل مرتبط هستند ، دلیل این ادعا این است که قابلیت جذب بالقوه ، توانایی بالای کارکنان را می طلبد در مقابل قابلیت جذب بالفعل ، انگیزش بالای کارکنان را می طلبد (منبیوا و همکاران ، 2003) . شکل 2-11 مدل ارائه شده توسط آنان را ارائه می دهد .
قابلیت جذب دانش
شکل 2-11 مدل قابلیت جذب دانش منبیوا و همکاران
منبع : منبیوا و همکاران (2003)