رابطه هوش هيجاني و رضايت شغلي با رفتار شهروندي سازمانی- قسمت 13

3ـ وفاداری سازمانی به عنوان مشخصه ای برای سازمان و رهبرانشان مشخص می‏شود این رفتارها شامل اهدافی از جمله رفتارهای خوب است که به فعالیت‏هایی اشاره می‏کند که کارمندان بصورت داوطلبانه، سازمان را به افراد خارجی در شیوه مثبت نشان داده که ممکن است برای شرکت سودمند باشند به عنوان مثال، کارمندان این رفتار را در زمانی نشان می‏دهند که به دیگران لذت از کار برای شرکت دوره مورد نظر یا رفتار کارمدان و کیفیت تولیداتشان را بگویند وفاداری سازمانی شامل، حمایت از اهداف سازمانی است. بنابراین بعد وفاداری سازمانی رفتار شهروندی سازمانی شامل انواع متفاوتی از رفتارهاست که موجب حفظ و پیشرفت سازمان می‏شوند. این رفتارها برای سازمان‏ها سودمند هستند زیرا ممکن است افراد را در سازمان تشویق کرده یا تولیداتشان را مصرف کرده و از خدماتشان استفاده کنند.
وفاداری سازمانی ^[19]پیروی از موازین سازمان و عمل کردن به وظایف، ماورای علایق کوته بینانه فردی، گروه‏های کاری و یا بخش هاست. این دسته از رفتارها شامل دفاع از سازمان در مقابل تهدیدات، مشارکت در بدست آوردن حسن شهرت برای سازمان و مشارکت با دیگران برای دستیابی به منافع کل می‏باشد. وفاداری سازمانی بخاطر ارتقاء جایگاه سازمان نزد ذی نفعان بیرونی ضروری است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدات بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب می‏تواند به عنوان وفاداری نگریسته شود. بلیک لی و مورمن^[20] (1995) نشان دادند که این نوع رفتار متمایز از سایر انواع رفتار شهروندی سازمان است. وفاداری سازمانی در برگیرنده مفهوم طرفداری صادقانه گراهم (1989)، مفهوم اشاعه و گسترش حسن نیت و حمایت از سازمان جرج و جونز (1997) و مفهوم طرفداری، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی بورمن^[21] و موتوویدلو (1993)است.
4ـ اطلاعات سازمانی^[22] : اطاعت سزمانی دارای سابقه ای قدیمی در زمینه تحقیقات رفتار شهروندی سازمانی است. اطاعت سازمانی پذیرش ضرورت و مطلوبیت قانون‏های منطقی و مقررات سازمانی است که در شرح شغل‏ها و خط مشی‏های سازمان انعکاس می‏یابد. احترام به قوانین و دستورالعمل ها، متعهد بودن به اتمام کار در زمان مقرر و توجه کافی به کار بیانگر اطاعت است. مفهوم فرمانبرداری سازمانی گراهم (1991)، رفتار شهروندی سازمانی در سطح سازمانی، ویلیامز و اندرسون (1991) و مفهوم پیروی از قوانین و رویه‏های سازمانی که بوسیله بورمن و موتوویدلو (1993) بیان شد، همگی نشان دهنده این سازه می‏باشد و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه‏ها حتی در حالت عدم وجود نظارت است دلیل اینکه این رفتار به عنوان یک نوع از رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته می‏شود این است که حتی با وجود اینکه هر کسی انتظار می‏رود تا از مقررات، قوانین و رویه‏های سازمانی در همه موانع اطاعت کند بسیاری از کارکنان به سادگی آنرا انجام نمی دهند بنابراین کارکنانی که به صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعمل‏ها حتی در شرایط نبود نظارت، اطاعت می‏کنند به عنوان رفتار شهروندان خوب به حساب می‏آیند.
اطاعت سازمانی به عنوان پیوستگی قسمت و بین المللی قوانین و شیوه‏های سازمانی مشخص می‏شود. حتی زمانیکه مشخص نشود. کارمندان، پذیرش سازمانی را با تامین نیازهای شغلی شان فراتر از حداقل سطح مورد نیاز در توضیح شغلی، اثبات می‏کند. مشارکت نمونه اغلب به عنوان مثالی از مشارکت سازمانی معین می‏شود. بنابراین مثال‏هایی در رفتارهای هنجار وجود دارد. به عنوان مثال، کارمندانی که داوطلبانه در روزهای تعطیلات کار می‏کنند یا علیرغم هوای بد کار می‏کنند، غیبتشان قابل قبول است. رفتارهای دیگر شامل حفظ شان سازمانی است. در حالیکه همنوع گرایی شکل بسیار شخصی رفتار شهروندی سازمانی است که در مورد کمک به دیگران در سازمان بحث می‏کند. همکاری سازمانی اصطلاح بسیار شخصی رفتار شهروندی است که برای کل سازمان سودمند است.
5ـ ابتکارات فردی^[23] : بعد دیگری از رفتار شهروندی سازمانی که چندین محقق مشخص کرده اند، ابتکار فردی است. این نوع رفتار شهروندی سازمانی، رفتار فرانقشی است که ماوراء حداقل نیازمندی‏های کلی مورد انتظار قرار دارد^[24] نمونه‏هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیت‏های خلاقانه داوطلبانه و طراحی‏های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. بورمن و موتووویدلو (1993)، انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت‏ها وظیفه ای را به عنوان مولفه‏های این سازه بیان کردند.
6ـ رفتار یا فضیلت مدنی^[25] : بعد دیگری از مباحث گراهام (1991) در مورد مسئولیت پذیری ناشی می‏شود، رفتار مدنی در سازمان است. رفتار مدنی از علاقه یا تعهد به سازمان ناشی می‏شود. نظارت بر محیط در خصوص متغیرهای شغلی تحقیقات عمدتا حول مبحث تئوری جانشین‏های رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط مستر با رفتار شهروندی است علاه بر آن، هر سه نوع ویژگی‏های شغلی در برگیرنده ادبیات نظری جایگزین‏های رهبری (بازخو شغلی، تکراری بودن شغلی، رضایتمندی درون شغل) به طور معناداری با مولفه‏های مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی، نزاکت، وجدان کاری، جوانمردی و آداب اجتماعی) ارتباط داشته اند، به گونه ای که بازخورد شغلی و رضایتمندی درونی شغل ارتباط مثبتی با رفتار شهروندی سازمان داشته، در حالیکه تکراری بودن شغل ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان دهد.
روابط بین ویژگی‏های سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی تا اندازه ای دارای به هم ریختگی است به گونه‌ای که نه رسمیت سازمانی، انعطاف ناپذیری سازمانی، حمایت ستادی و نه فاصله فضایی، ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشته اند. ولی به هر حال مولفه همبستگی گروهی با تمام مولفه‏های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است، و حمایت سازمانی ادراک شده با نوع دوستی کارکنان ارتباط داشته است. علاوه بر آن پاداش‏های خارج از کنترل رهبران با مولفه‏های نوع دوستی، نزاکت و وجدان کاری ارتباط منفی داشته اند.
دسته دیگر عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی که شامل رفتارهای رهبری است، در قالب دو دسته رفتارها تقسیم شده است که عبارتند از : رفتارهای رهبری تحول آفرین (رفتارهای تحولی اساسی، تعیین چشمم انداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقاء پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردی بالا و تحریک معنوی) و رفتارهای تعاملی (رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی اقتضایی، رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی غیر اقتضایی) و رفتارهایی که با تئوری رهبری مسیر ـ هدف (رفتارهای تشریح کنندگی نقش، مشخص کردن رویه‏ها یا رفتار رهبری حمایت) و یا تئوری رهبری مبادله رهبر ـ عضو.
در مجموع، رفتارهای رهبری تحول افرین با هر پنج مولفه رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی دارد و از میان رفتارهای رهبری تعامل گرا، دو نوع این رفتارها دارای معنادار با عناصر پنج گانه رفتار شهروندی سازمانی می‏باشند که عبارتند از : رفتار پاداش دهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت است، و رفتار تنبیهی غیر اقتضایی که دارای ارتباط منفی می‏باشد. از میان ابعاد تئوری رهبری مسیر ـ هدف، رفتار رهبری حمایتی با همه مولفه‏های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت است، و تشریح نقش رهبر فقط با مولفه‏های نوع دوستی، نزاکت، وجدان کاری و جوانمردی رابطه معنادار مثبت دارد. و نهایتا، تئوری مبادله رهبر عضو با تمامی مولفه‏های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط معنادار مثبت است (پودساکف، 2000).
2-7-1- رفتارهای ضد شهروندی
تضاد و تعارض با رفتارهای شهروندی طیفی از رفتارهای ضد شهروندی را تشکیل می‏دهند براساس نقل قولهای بل 1994، به نقل از زارعی متین (1385) رفتار ضد شهروندی عبارتست از کوچک شمردن و بی ارزش نمودن ستاده‏های کاری مرتبط افراد می‏باشد.
رفتارهای ضد شهروندی عبارتند از : سرپیچی و نافرمانی، ایستادگی و مقاومت در برابر مدیران و مجریان قدرت، اجتناب و فرار از کار و مسئولیت واگذار شده، پرخاشگری و انتقام جویی (پودساکف، مکنزی، ریچادکوپمن، 1997 ؛ به نقل از زارعی متین و همکاران، 1385).
برخلاف رفتارهای شهروندی رفتارهای ضد شهروندی هم وجود دارد این رفتارها بر طبق نظریه بال و همکاران (1994) از بازده کاری فرد مشخص می‏شود و از نتایج مثبت عملکرد افراد می‏کاهد. رفتارهایی که به عنوان رفتارهای ضد شهروندی شناخته می‏شوند عبارتند از : مبارزه طلبی، مقاومت در برابر مسئولیت، حفظ پست و مقام، اجتناب یا فرار از مسئولیت‏های تعیین شده، تهاجم و انتقام جویی. تحقیقات بال و همکاران نشان می‏دهد که تحقیر و تنبیه کارکنان باعث بروز رفتارهای ضد شهروندی می‏گردد (مهداد، 1384، ص 333).
2-7-2- رفتار شهروندی سازمانی
در سازمان‏ها کارمندان می‏توانند به دو روش به خدمات و فعالیت‏های جمعی کمک کنند :
1ـ از طریق رفتارهای درون نقشی
2ـ از طریق رفتارهای فرانقشی
رفتارهای درون نقشی یعنی ایجاد وظایف و مسئولیت‏ها و رفتارهای فرانقشی یعنی بروز رفتارهای مستقل که فراتر از حوزه ی توصیف وظایف رسمی است (اسمیت، ارگان، نیر^[26]، 1983، ویلیامز و اندرسون^[27]، 1991، به نقل از کاستر، ساندرز، ون، 2003)^[28]. این رفتارها همچون گریسی هستند که چرخش چرخ سازمان را نگاه می‏دارند حتی اگر این رفتارها با وظایف شغلی ارتباط مستقیمی نداشته باشند (هاورس، لوی، 2001)^[29]. پس بسیار حائز اهمیت است که افراد، رفتار فرانقشی را (همچون کمک به دیگران و گرفتنن مرخصی فقط در صورت لزوم) از خود بروز می‏دهند (هاکرومیر و همکاران، 2005، به نقل از رضایی، 1386).
تقریبا از 40 دهه پیش از این (1964) کاتز به اهمیت رفتار بدیع و نو و رفتار خود جوش که فراتر از نقش و نیاز سازمانی است و به شکل اساسی روی عملکرد سازمان اثر می‏گذارد اشاره کرده است (تد، کنت، 2006). در دهه اخیر تحقیقات متعددی موضوع رفتار شهروندی سازمانی را مورد بررسی قرار داده و در اهمیت آن در بخشهای فرهنگ‏های مختلف تاکید ورزیده اند از لحاظ نظری و تئوری، این رفتارهای داوطلبانه نقش موثری در افزایش اثربخشی و سودمندی و شرایط مطلوب محیط شغلی دارند. عملا مدیران و سرپرستان ترغیب شده‏اند تا فعالیت‏های داوطلبانه‏ی کارگرانشان را در سازمان افزایش دهند (کادوت، 2006)^[30].
تمام سازمانها و شرکتهای موفق از کارمندانی برخوردارند که فراتر از مسئولیتهای حوزه خود، زمان، وقت و انرژی خود را داوطلبانه و رایگان صرف کرده و در موفق نمودن سازمان خود تلاش می‏ورزند. ارگان اولین کسی بود که از عبارت، رفتار شهروندی سازمانی استفاده کرد، و آن را به کارمندان کوشا و سخت کوش سازمان‌هایی نسبت داد که آزادانه و داوطلبانه به دیگران کمک نموده و به آنها در مسئولیتهایشان یاری می‏رسانند(بتمن و ارگان، 1983).
رفتار شهروندی سازمانی یک رفتار کاملا فردی است به طوری که بروز و عدم بروز آن یا حذف آن مجازات و تنبیه در پی ندارد(ارگان، 1988، به نقل از کاستر و همکاران،2003).
رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که خردمندانه از روی بصیرت که همکاران، سرپرستان و سازمان را یاری می‏کند. یاری کردن به افرادی که جدیدا وارد سازمان شده اند. سوء استفاده نکردن از همکاران، بهره کشی نکردن از همکاران، استفاده نکردن بیش از حد از زمان استراحت حضور داوطلبانه در ملاقاتهای سازمان و تحمل کردن برخی از فشارها هنگامی که سازمان در یک شرایط بحرانی قرار می‏گیرد(بنت، کیدول، هماشولدر، 1997 ؛ به نقل از رضایی، 1386).
کارگرانی که برای پیشرفت سازمان خو، رفتارهای فرانقشی را انجام می‏دهند. به عنوان شهروندان یا سربازان خوب و وظیفه شناس نامگذاری و معرفی می‏شود. این واژه نشان می‏دهد که کارگرانی که نسبت به همرده‏های خود رفتار شهروندی مفید و موثری را بروز می‏دهند، بسیار موفق ترند (جیکی، الیمینین، 2005). بعضی از محققان رفتار شهروندی را به دو نوع تقسیم کرده اند :
ـ رفتارهایی که به افراد و همکاران در سازمان کمک می‏رسانند.
ـ رفتارهایی که به کل سازمان یاری می‏رسانند.
تواضع و نوع دوستی مستقیما به همکاران یاری می‏رساند در حالیکه جوانمردی، وظیفه شناسی و فضیلت شهروندی مستقیما به سازمان یاری می‏رسانند (ویلیامز و اندرسون، 1991، به نقل از رضایی، 1386).
انسل ولیونر (2004) نشان دادند که چگونه رفتار شهروندی سازمانی در ابعاد مختلف و اصول (مثل مدیریت منابع انسانی، بازار یابی، اقتصاد، سلامت و بهداشت، آموزش و پرورش، بخش عمومی و خصوصی) و در سطوح مختلف مثل ابعاد فردی، گروهی و سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است (مسعودی، 1388).
2-7-3- حمایت سازمانی
دیدگاه دیگری که در آن رفتار شهروندی مورد بررسی قرار می‏گیرد حمایت سازمانی است و آن تصوری که فرد از چگونگی برخورد سازمان با خود دارد اینکه چقدر رفتار سازمان با او خوب است تدابیر به کار گرفته شده از جانب سازمان نسبت به او چگونه است آیا عادلانه است یا خیر ؟ تئوری حمایت‏های سازمانی (ایزنبرگر، آرمیل، ولینج 1997، تچسون وسوا 1988، به نقل از شاپیرو، کسلر^[31]، پارسل^[32]، 2004) باور افراد سازمانی را در مورد اینکه چقدر سازمان برای آنان ارزش قائل است و به رفاه آنان توجه دارد را عنوان می‏سازد مطالعات تجربی این نظریه را که رفتار شهروندی با حمایت‏های سازمانی رابطه مثبت معنی دار دارد را حمایت می‏کند (شاپیرو و همکارانش، 2004).
مطالعات انجام شده بر روی 383 نفر که شامل کارمند و مدیر بودند نشان داد که تعهدات رابطه ی مثبتی با رفتار شهروندی دارد و تعهدات مستمر رابطه ی منفی با رفتار شهروندی دارد، اماحمایت سازمانی ادراک شده بهترین نشانه ی بروز این رفتار هاست. نتایج این تحقیق همچنین از نظریه تبادل اجتماعی حمایت به عمل آورده و نشان می‏دهد که حمایت سازمانی ادراک شده و نوع اجبار و فشار را بر کارمند ایجاد نموده که منجر به بروز رفتارهای شهروندی می‏گردد (مهداد، 1385).
آشفورس و میل^[33] (1989) در تئوری هویت اجتماعی تعریف کرده اند که چگونه موقعیت اجتماعی و ارزشی که یک گروه دارد می‏تواند بر هویت فردی که در آن گروه است اثر گذارد هویت اجتماعی می‏تواند اعتبار فرد را بسازد. اهمیت فردی که در یک گروه با اعتبار است خیلی بیشتر از فردی است که به هیچ گروهی مربوط نمی شود و از سوی دیگر فرد برای اینکه هویتی را که گروه بر او قائل است به اثبات برساند دست به رفتار خیرخواهانه و مناسب شان آن گروه می‏زند تا بتواند در آن گروه باقی بماند.
2-7-4- اهمیت رفتار شهروندی
تمایل افراد به تلاش و اهتمام ورزیدن به مسئولیت‏های فراتر از حوزه ی وظیفه عامل مهمی در موقعیت و عملکرد سازمان‏ها و شرکت‏ها محسوب می‏شود (هاکر میر و همکاران، 2005). تحقیقات نشان داده اند یکی از دلایلی که مدیران رفتار شهروندی سازمانی را ارج و ارزش می‏نهند آن است که آنها معتقدند، رفتار شهروندی سازمانی به موقعیت سازمان و شرکت کمک می‏کند نتایج تحقیق انجام شده با استفاده از داده‏های حاصل از 116 شرکت بیمه نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی با موفقیت شرکت و عملکرد سازمان ارتباط دارد (پودساکف، مکنزی، 1994).
2-8- هوش چیست؟
استنبرگ^[34] و کافمن^[35] (1998) در مقاله ای با عنوان توانایی‏های انسان^[36] در خصوص مطالعه هوش اظهار می‏کنند :
« عجیب این است که توافق در مورد جواب‏ها بیش از توافق درباره این است که واقعا جواب‏ها به چه پاسخ می‏دهند. مثلا بحثی نیست که در آزمونهای متعارف هوش، نمره متوسط اعضاء گروه‏های خاص نژادی و قومی متفاوت است. اما این تفاوت چه چیزی را نشان می‏دهد؟ به چه سوالی جواب می‏دهد؟ به این سوال که آیا بین گروه‏ها تفاوت هوش وجود دارد ؟ آیا آزمون‏ها برای اعضای گروه‏های مختلف سوگیری دارند؟ آیا گروه‏های مختلف فرصت‏های متفاوت آموزشی داشته‌اند؟ یا اینکه آیا گروه‏های مختلف در یک زیر مجموعه محدود، مهارت‏هایی که تشکیل دهنده بخش کوچکی از هوش هستند تفاوت دارند ؟ یا شاید سوال‏های دیگر؟ برای فهم توانایی‏ها و هوش انسان، باید پرسش‏ها را هم به اندازه پاسخ‏ها در نظر گرفت».
با توجه به اظهارات اشترنبرگ، هوش هیجانی از جمله مفاهیمی است که در راستای همین نگرانی‏ها و محدود سازی‏ها متولد شده است. لذا پیش از رسیدن به لحظه و شرایط پدیدآیی این مفهوم لازم است مختصری درباره هوش بیان شود.