د) ترفیعات : ترفیعات ، شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بیشتر) ، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن ، چالش کاری بیشتر ، مسؤلیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. به علت این که ارتقا ، ارزش فرد را برای سازمان نشان می دهد ( به ویژه در سطوح عالی تر ) ، ترفیع، روحیه فرد را بهبود می بخشد. ( فلد من، 1995 )
فرصت های ترفیعی اثر متوسطی بر رضایت شغلی دارند. ترفیع به سطوح بالای سازمان موجب تغییر مثبت در سرپرستی ، محتوای شغلی همکاران و مقدار پرداخت می شود. به همین علت کارکنان همواره از ترفیعات استقبال می کنند. (سپهری، 1383)
ه)خط مشی های سازمانی : ساختار دیوانسالارانه برای فردی که سبک رهبری دموکراسی خاصی دارد ، مناسب نیست. خط مشی های غیر منعطف ، موجب برانگیختن احساسات منفی شغلی و خط مشی منعطف ، سبب ایجاد یا افزایش رضایت شغلی می شود. (سپهری، 1383)
2-2-5-3- عوامل فردی
به نظر رولینسون و همکاران (1998) ، از جمله مسائل مهمی که با عوامل فردی کارکنان مرتبط است ، بحث ویژگی های شخصیتی است. این ویژگی ها می تواند الگوهایی برای پیش بینی رفتار و حالتهای روانی آنان فراهم آورد. دیویس و نیواستروم (1989) نیز ، برخی از عوامل مربوط به ویژگی های فردی را سن ، سطح مهارت ، تخصص گرائی ، جنسیت و هوش و استعداد عنوان می کند. ( خدایاری فرد و همکاران ، 1388)
افرادی که به طور کلی دارای نگرش منفی اند ، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است ، شکایت دارند. مهم نیست که شغل چگونه است. آنها همیشه به دنبال بهانه ای می گردند تا گِله و شکایت کنند. سن ، ارشدیت و سابقه ، تأثیر زیادی بر رضایت شغلی دارد. کارکنانی که سن و سابقه زیادی در سازمان دارند ، انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند. به علاوه می توان گفت افرادی که در سلسله مراتب نیازهای مازلو در سطح بالاتری قرار دارند ، رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت. (سپهری، 1383)
2-2-5-4- ماهیت شغل (کار)
ماهیت شغل ، نقش مهمی در رضایت شغلی کارکنان دارد.
های وفلدمن (1998) ، معتقدند که محتوای شغل دارای دو جنبه است : جنبه اول ، محدوده شغل که شامل حد مسئولیت ، اقدامات کاری و باز خورد است و جنبه دوم ، تنوع کار می باشد . هر چه این عوامل وسیع تر باشد ، حیطه شغلی افزایش می یابد که آن نیز ، رضایت شغلی را فراهم می آورد . ( خدایاری فرد و همکاران، 1388)
تحقیقات نشان می دهد تنوع کاری متوسط ، مؤثر است . تنوع وسیع موجب ابهام و استرس می شود و تنوع کم نیز به یکنواختی و خستگی می انجامد که در نهایت نا رضایتی شغلی را در پی دارد . ابهام نقش و تضاد نقش ، همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است ؛ زیرا اگر کارکنان ، کاری را که انجام می دهند ، نشناسند و به وظیفه خود آگاهی نداشته باشند ، موجبات نا خشنودی آنها فراهم می شود . (سپهری ، 1383)
لاوسون و شن (1998) ، معتقدند که گسترش و پُرمایه ساختن ماهیت کار ، از دو جنبه افقی و عمودی بررسی می شود . در جنبه افقی به افراد ، وظایف و تکالیف مختلف و متنوع داده می شود ، بدون اینکه مسئولیت بیشتری در تصمیم گیری به آنها تفویض شود . در جنبه عمودی ، افراد ترغیب می شوند تا نسبت به مسئولیت های شغلی خود نقش بیشتری در تصمیم گیری داشته باشند . (خدایاری فرد و همکاران، 1388)
2-2-6- پیامدهای رضایت شغلی
یکی از دلایل علاقمندی پژوهشگران به مطالعه رضایت شغلی ، وجود پیامدهای متعدد و مهمی است که بر این نگرش شغلی مترتب است. تحقیقات نشان می دهد که رضایت شغلی با بسیاری از جنبه های رفتار فردی و عملکرد سازمانی ؛ مانند غیبت ، جابجایی ، ترک خدمت ، عملکرد شغلی ، بهره وری ، رفتار شهروندی سازمانی و … در ارتباط است.
از نظر محمد زاده و مهروژان (1375) ، رضایت شغلی باعث می‌شود بهره وری فرد افزایش یابد ، فرد نسبت به سازمان متعهد شود ، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود ، روحیه فرد افزایش یابد ، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند و با سوانح شغلی کمتری روبرو شود . به اختصار رضایت از شغل نتایج مثبت گوناگون از جهت فردی و سازمانی به همراه دارد و بر احساس فرد درباره سازمان و علایق وی به مشارکت در حفظ همبستگی کمک می‌کند . همچنین رضایت از شغل تأثیر قابل توجهی در شیوه برخورد افراد نسبت به مشاغل شان و تعهدات و مشارکت آنان در اثر بخشی سازمان دارد. ( قدرت آبادی، 1384 )
مقیمی (1357) نیز معتقد است ، عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می‌شود و روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است . بعضی از شاخص های روحیه پایین عبارتند از : تشویش ، غیبت کاری ، تأخیر در کار ، ترک خدمت و بازنشستگی زودرس. (قدرت آبادی، 1384)
با وجود نظرات محققین در خصوص گستردگی پیامدهای رضایت و نارضایتی شغلی ، در ادامه به برخی از پیامدهای مهم تر رضایت شغلی از دید رابینز(2009) اشاره خواهد شد.
2-2-6-1- رضایت شغلی و عملکرد شغلی
با وجود این که از میان رضایت و عملکرد ، نمی توان گفت علت و معلول کدام هستند ، اما به هر حال کارمندان راضی بهره وری بالاتری دارند و بررسی 300 مطالعه نشان می دهد که همبستگی بین این دو بسیار شدید است . در سطح سازمانی هم رابطه رضایت و عملکرد پشتیبانانی دارد .
2-2-6-2- رضایت شغلی و غیبت
میان رضایت و غیبت رابطه معکوسی وجود دارد . اما همبستگی آن در حد متوسط تا ضعیف است. با وجود آن که منطقی به نظر می رسد که کارکنان ناراضی غیبت بیشتری داشته باشند ، اما عوامل دیگری نیز بر این رابطه تأثیر گذاشته و ضریب همبستگی را کاهش می دهند .
2-2-6-3- رضایت شغلی و جابجایی
رض
ایت و جابجایی هم رابطه معکوسی دارند ، اما همبستگی آن ها از چیزی که در موردغیبت بیان شد ، بسیار قوی تر است . البته عوامل دیگری مثل شرایط بازار کار ، پیش بینی در مورد فرصت های شغلی جایگزین ، یا سنوات شغلی فرد در سازمان بر تصمیم او برای ترک کار تأثیر زیادی دارد .
2-2-6-4-رضایت شغلی و رفتارهای انحرافی در محیط کار
نارضایتی شغلی باعث بروز رفتارهای به خصوصی می شود که از جمله آن ها می توان به تلاش برای ایجتد اتحادیه ها ، سوء استفاده مادی ، دزدی در محل کار ، برقراری ارتباطات اجتماعی بی مورد و تأخیر اشاره کرد . محققین معتقدند که این رفتارها نشانه سندرم گسترده ای است که رفتار انحرافی در محیط کار ( یا پس کشیدن کارمند) نامیده اند .
2-2-6-5- رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی
به نظر منطقی می رسد که فرض کنیم رضایت شغلی یکی از عوامل تعیین کننده رفتار شهروندی سازمانی می باشد . کارمندان راضی بیش از سایرین نسبت به سازمان نظر مثبت داشته ، به دیگران کمک کرده و در شغل شان پا را از انتظارات طبیعی فراتر می گذارتد . علاوه بر این ، آن ها تمایل دارند بیش از وظایف محوله کار انجام دهند تا تجربه مثبتی که از سازمان دارند را جبران کنند . شواهد نیز با این تفکر همخوانی داشته و وجود همبستگی متوسط میان رضایت کارمندان و رفتار شهروندی سازمانی را تأیید کرده است .